7/31付 デーリー東北紙にコラム「私見創見」が掲載
2018年07月31日
組織が職員に求めることを表現したのが、人事評価表です（人事評価シリーズ３）
2018年07月24日
人事評価表の着眼点は、それぞれの病院によって異なります。
ただ、着眼点の表現が違うだけで、内容はだいたい同じです。
例えば、「身だしなみはきちんとしているか」、「担当業務にミスはなく、締切りを守っているか」
「仕事に必要な知識や技術を身につける努力をしているか」、
「他部署。他メンバーと協力を得ながら仕事進めているか」などなど。
これは、病院だけに求められることでしょうか。
どこの病院でも、いえ、一般企業でも求められることだと思いませんか。
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つまり、人事評価表に書かれていることは、社会人として組織の一員として、
どこで働くにしても必要なスキル、行動や態度、意欲であるということなのです。
どんなに専門知識、技術を兼ね備えているとしても、
人事評価表に書かれているようなことが出来ていなければ、
どの組織に属していても、通用しないということなのです。
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ただ、どの病院も職員に求めることが全く同じというわけではありません。
そこで立ち戻るのが、それぞれの病院の理念、行動指針、当面の方向性です。
だいたい似ている人事評価表とはいえ、組織が何を大切にしているかに応じて、
人事評価表の文言が変わってきます。
また、着眼点の順番も大事にしたいことの順番で表記することもあります。
いずれにしても、人事評価表の着眼点は、
病院が職員に対して、「こうあってほしい」という希望であり期待であるということです。
着眼点をじっくりと読んでみませんか。
今いる病院が何を自分に求めているのか、改めて感じることができるかもしれません。
日常生活で「評価」、してますよね（人事評価シリーズ２）
2018年07月22日
嫌われがちな人事評価、シリーズ２回目(^_^;
人事評価の必要性を考えるとき、私たちの日常生活と重ね合わせて考えてほしいと思うのです。
私たちは、日常生活において、常に評価をして次のよりよい行動を選択しているんですよね。
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例えば、近所にラーメン屋さんが新規オープンしました。
「よし、食べに行ってみよう！」
食べた時点で、「美味しい」ｏｒ「美味しくない」の評価をしますよね。
「美味しい」場合、「また来よう」とか「友達を連れてまた来よう」などを思うでしょう。
「美味しくない」場合、よほどのことがない限り、「もう二度と来ない」となるでしょう。
要は、美味しいか美味しくないかという「評価」をすることで、
私たちは自分にとって、よりよい次の行動選択をしているということなんです。
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人事評価に置き換えてみましょう。
自分の仕事が期待値に対して「できているか」「できていないか」の評価をし、
「できている」場合、次のステップに進もう、次の新しい仕事を覚えようなど、先に進むことができます。
先に進むということは、新しい知識・技術・技能を身につける機会を得ると言うこと（育つ）になります。
「できていない」場合、そのままにしておくと、自分にとってメリットはありません。
「できていない」を放置せず、何ができていないのかを振り返って、どうしたらできるようになるかを
考える、もう一度実践してみる機会になります。
それによって、「できている」状態に近づけることができます（育つ）。
いずれの場合も、仕事ができている状態をつくることができるのです。
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人事評価は特別な制度ではなく、私たちが仕事をする上で、
日常生活と同様に必要なことだと思いませんか？
よりよい仕事をするために(^^)/
人事評価と通信簿、どっちも「評価」なのにね･･･（人事評価シリーズ１）
2018年07月21日
人事評価を好きな人、いますか？
あまり好まれる制度ではないですよね。
そもそも「人事」ということばそのものが、だれしもナーバスになることば。
そこに「評価」ということばが後ろにつくわけですから・・・尚更です(^_^;
評価結果に納得いかないことがある訳ですから・・・
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でも、学校でもらった通信簿も「評価」なんですよね。
通信簿（評価）の結果に納得いかない！ということはあったかもしれませんが、
評価した人（先生）に対して、「この結果は納得できません！」という児童、生徒はあまりいませんね。
私も納得していました（素直？！？！笑）
人事評価の結果はどうでしょう。
評価した人（上司）に対して、納得いかない、ちょっと疑問に思ったとき、
「なぜ、この評価なのでしょうか？」と訊く人はそれなりにいると思います。
（それを訊くための評価面談がありますしね）
通信簿と人事評価、結果の納得性について、評価した人に訊く・訊かないの違いあるのは何故なんだろう・・・
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学校は、私たちが持っていない知識・技術・技能を先生が教えてくれました。
ですので、納得できない！と言えるだけの知識・技術・技能、
教えてもらった以上のことをを持っていないので、
照らし合わせることもありませんもんね。
だから、異議を唱えることはできないレベルだったんです。
しかし、人事評価はどうでしょうか。
評価表に書かれていることは、「身だしなみはきちんとしているか」とか、
「報告、連絡、相談はタイミングよくできているか」とか、
「周囲のメンバーに協力しながら仕事をしているか」とか・・・
正直なところ、社会人として「わかってるよ、そんなこと！！」という”当たり前”のことが
書かれています。
その理解度レベルは、上司と自分は全く変わりないんです。
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通信簿の違い・・・ここなんです。
通信簿は、知らないことをどれだけ習得できたのかの評価。
人事評価は、「わかってるよ！」ということを敢えて評価。
まずは、評価者も被評価者も、
「わかっているよ、こんなこと！」と思うことを
自己評価、他者評価しているということ認識して、
人事評価に向き合っていただきたいなと思います！
基本の「き」～メモが教えてくれたこと～
2018年07月13日
我が家の娘のJK（女子高生）は、卒業学年です。
本来であれば、受験勉強に熱を入れてもらわないといけない時期ですが、
すでに進路が内定しており、先日からアルバイトを始めました。
中華系？の飲食店です。（だいたいわかる(^_^;）
アルバイト初日にこんなメモを持って帰ってきていました。
見ると、あいさつの仕方や仕事をする上での
基本的なコミュニケーション（社員同士の声かけの仕方）が書かれています。
「休けい 休けいいただきます」
「うしろを通る時 うしろとおります」
（平仮名なのが残念ですが（笑）
このメモが何だか新鮮に思えました。
「いつからこういうメモを書かなくなったのかな・・・」と。
社会人経験が長くなると、こういうことは仕事をする以前のことであり、
「当たり前のこと」なので、わざわざメモすることもなくなります。
しかし、一方で「そんなことを言われなくてもわかっている」というおごりから、
つい忙しいときは、ここに書かれている配慮が周りの方々にできなくなることもあります。
これこそ「基本の”き”」。
共に仕事をするのであれば、これを大切にしなくては・・・と思う２枚のメモでした。
職業倫理、ますます問われる・・・
2018年07月09日
西日本豪雨による被害にあわれた方々にお見舞いを申し上げますとともに
お亡くなりになられた方へのご冥福を心よりお祈り申し上げます。
どうか早期にいつもの生活に戻れますこと、重ねてお祈り申し上げます。
（何かできることはないか・・・と模索しております・・・）
災害のニュースとともに不可解だった事件の速報が流れました。
２年前に起こった神奈川県にある旧大口病院の患者殺害事件。
患者が次々と亡くなった原因が、点滴に混入された消毒液だったという事件。
容疑者が逮捕されました。
やっぱり内部だったか…と思いつつ、
「やっぱり」と思ってしまった自分に「よくないよ、そうやって疑うのって…」と言いたくもなりました。
これから容疑者の動機の核心が明らかになるのかと思いますが、
今、報じられている動機は「急変した患者に対して、その対応が嫌だった、家族への説明が嫌だった」というもの。
療養型病院だった大口病院。
患者さんの終末期を見守ることが病院の使命でもあったはず。
それを望んで入職した容疑者のこの動機に唖然としました・・・
（きっと私だけではないはずですが）
ふと考えたのは、「職業倫理」です。
職に就くとき、どの職種にもやっていいこと、悪いことの「境界線」があります。
法的に触れることはいけない！ということです。
病院は「人の命」に関わる仕事です。
一般企業と比較すると、法的ではなく「人として」の職業倫理の色が強いため、
今回の事件の衝撃度は、業界としても計り知れないことだと思います。
自分の身体、命を預ける病院。
この事件をきっかけに、職員への職業倫理教育をどれだけしているのか、
それも一つの信頼性の高まりになるのではないかと思った事件です。
研修の効果は動機付けから～研修を「活かす」でなく「使う」
2018年07月02日
久しぶりのブログ更新です(^_^;
一般企業と比較すると、病院は研修受講の機会がとても多いですね。
知識と技術の更新が常に必要だからですね。
とはいえ、現場の管理者からきかれる”研修あるある”なことばがこれです。
「お金をかけて研修に行かせているのに、全然仕事に活かせてない」・・・
何とも悲しくなることばです・・・
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そこで、研修効果を高める方法について考えてみました。
【研修受講前】
○受講者本人への動機づけ
何を目的に受講してほしいのかを伝えましょう。
何を期待して受講させるのかを伝えましょう。
受講後、どの仕事に活かしてほしいのか伝えましょう。
○事前情報の収集
・受講内容（プログラム）でわかる範囲で調べさせておきましょう。
○名刺の用意
・受講者間の情報交換ができるよう名刺を持たせましょう。
【研修受講後】
○研修受講報告書の提出
・形式ばった内容にさせず、率直に感じたこと、学んだことを自由に記載させることも必要です。
○研修受講報告書をもとに面談
・一番学んだことな何かを訊いてみましょう。
・印象に残ったことは何かを訊いてみましょう。
・仕事で使えそうなことは何か訊いてみましょう。
【受講１～２週間後】
○研修内容を踏まえ、具体的に起こした行動の聞き取り、振り返りをさせてみましょう。
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研修内容が現場で活かせるかどうかは、管理者の動機付けも重要な要素です。
受講した本人に丸投げするのではなく、共に現場で活かせるようにサポートするのも管理者の役割かと思います。
それと、研修内容を仕事に「活かす」ということばですが、
私は「活かす」ではなく、「使う」という言い方をするようにしています。
研修内容を、「○○の業務に使う」の方が、行動レベルで使えそうではないですか？
言い方を変えるだけでも、「活かせる」かもしれませんよ♪