エイトドア　扉（door）を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。

　昨年度より石川県理学療法士会の「管理職養成講座」の講義を担当しております。
　この講座の大きな特徴は、1回の研修で終わらないことです。約1年半のプログラムの中で、対面による「基幹研修」「フォローアップ研修」、その間にはオンラインでの情報交換会や課題共有会などが組み込まれています。私はその中で、対面研修を担当しています。

　　　　
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　今年度は、１０月中旬、昨年から受講している第1期生のフォローアップ研修と、新たにスタートする第2期生の基幹研修でした。
　第2期生の基幹研修では、「リーダーは何をする人なのか」という基本からスタート。リーダーに求められる役割やスキル、リーダーシップとマネジメント、チームワーク、さらに「教える」「ほめる」「叱る」といった人のマネジメント、リーダーとしてのコミュニケーションまで幅広く取り上げました。
　管理職になると、自分自身が専門職として成果を出すだけでなく、「人を通じて成果を出す」ことが求められるようになります。そのためには、仕事を任せ、成長を支え、時には注意し、メンバーが力を発揮できるチームをつくっていかなければなりません。研修でも、リーダーの役割を日々の具体的な行動に落とし込みながら考えていただきました。

　　　　
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　一方、第1期生のフォローアップ研修のテーマは「リーダー人材の育成をどうすすめるか」。将来のリーダー候補の育成、期待する役割の明確化、中堅職員の能力開発、人事評価を活用した育成、そして人が育つ職場づくりについて考えました。
　特にお伝えしたのは、人は「教える」だけでは育たないということです。役割を任せ、少し高い課題に挑戦してもらい、その経験を一緒に振り返り、次の実践につなげる。こうした「経験の循環」が人を育てていきます。

　　
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　第2期生がこれから学び始める一方で、第1期生は学んだことを職場で実践し、さらに次の「人を育てる」という段階へ進んでいます。同じ日に両方の研修を担当したことで、管理職育成は知識を一度学んで終わるものではなく、学ぶ → 職場で実践する → 振り返る → 次の課題に取り組むことを繰り返していくことの大切さを、私自身も改めて感じる一日となりました。
　
　この養成講座は、理学療法士会として継続的に管理職を育成していこうという先駆的な取り組みだと思います。県内の理学療法士の皆さんが１つの場所に集まり、互いに意見を交わしながら、つながりを作るという意図もあり、意義深いものと感じております。
　この取り組みがより実のあるものになるよう努めてまいりたいと思います。

去る９月３０日、埼玉県民活動センターにて、埼玉県老人保健施設協会主催の研修会で講師を務めさせていただきました。

当日は県内の介護老人保健施設で活躍されている介護職員の皆さま約40名にご参加いただき、「中堅職員としてのセルフマネジメント ～メンタルヘルスとコミュニケーション～」をテーマに研修を実施しました。

　介護現場では、利用者さんやご家族への対応、多職種との連携、後輩指導など、さまざまな役割が求められます。その一方で、人材不足や突発的な対応、人間関係などによるストレスを抱えながら働かれている方も少なくありません。そこで今回の研修では、自分自身を整えながら長く働き続けるための「セルフマネジメント」について考えていただきました。
　副題は、「自分を大切にする働き方」。

　　　　　
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　研修では、「セルフマネジメントは我慢することではない」ということをお伝えしました。自分の心や体の状態に気づき、必要な休息を取り、時には周囲に相談しながら自分を整えることが大切です。
　また、ストレスマネジメントでは、「ストレスをなくす」のではなく、「ストレスに気づいて対処する」ことの重要性についてお話ししました。参加者の皆さまには、現在の自分の状態を数値化する「ストレスのコップ」のワークにも取り組んでいただき、自分自身の状態を振り返る機会としていただきました。
　介護現場の職員の皆さんこそ、ストレスマネジメントのスキルを身に着けておく必要があると思っているのですが、意外に学ぶ機会がないという現状もあります。

　　　　　　　　　
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　後半では、セルフマネジメントとコミュニケーションの関係、そしてアンガーマネジメントについて取り上げました。介護の仕事は感情労働とも言われます。自分に余裕がないと、言葉や表情、態度に影響が表れ、利用者さんや職員同士のコミュニケーションにも影響を及ぼします。だからこそ、自分の感情に気づき、適切に整えることが重要です

　研修の最後には、「気づく・立ち止まる・選ぶ・伝える・頼る」という5つのセルフマネジメントの実践について整理しました。頑張り続けるだけではなく、必要な時に休み、周囲の力を借りることも大切な仕事の一つです。

　　　
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　参加者の皆さまは非常に熱心で、グループワークや事例検討でも積極的に意見交換されていました。日々利用者さんと向き合いながら現場を支えておられる皆さまの真摯な姿勢に、私自身も多くの学びをいただきました。

　ご参加いただいた皆さま、そして研修開催にあたりご準備いただいた埼玉県老人保健施設協会研修事務局の皆さまに心より感謝申し上げます。

　先日、幕張メッセで開催された第75回日本医学検査学会において、「各世代のコミュニケーション能力の基礎と応用 ～伝える力を高めて、協力できるチームへ～」をテーマに教育講演を担当させていただきました。
　ご聴講いただいた皆さま、そして学会運営に携わられた皆さまに心より感謝申し上げます。

　　　　　　
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　今回の学会は千葉県の幕張メッセで開催されましたが、担当県は私の出身地である青森県でした。全国から多くの方々が集まる学会の運営を青森県の皆さまが担い、その場で講演の機会をいただけたことを大変光栄に思っています。

　また、以前からご縁のある八戸市立市民病院の奥沢学会長にもお会いすることができました。学会全体を統括する大役を担われながらも、温かく声をかけていただき、改めて地元とのつながりのありがたさを感じました。

　さらに、講演の座長を務めてくださった青森労災病院の吉田実行委員長にも大変お世話になりました。学会運営の中心としてご多忙な中、細やかなお気遣いをいただき、安心して講演に臨むことができました。

　今回の講演では、医療現場で多くの方が感じている「世代間ギャップ」や「コミュニケーションの難しさ」についてお話ししました。
　「何度説明しても伝わらない」「若手との関わり方に悩む」「指導とハラスメントの境界線が難しい」など、全国の医療現場で共通する課題があります。こうした問題が起きると、つい『世代が違うから仕方がない』と考えてしまいがちです。しかし、講演ではその考え方だけでは十分ではないことをお伝えしました。

　例えば、「早めにお願いします」という言葉ひとつをとっても、伝えた側は『今日中に対応してほしい』と思っていても、受け取った側は『時間が空いたらやればよい』と理解していることがあります。どちらかが悪いわけではなく、お互いの頭の中にある『完成形』が違うだけなのです。

　また、若手・中堅・管理職では見えている景色も異なります。若手は「質問したいけれど忙しそうで声をかけられない」と感じ、中堅は「教えたいけれど時間がない」と悩み、管理職は「どう育成すればよいのか」と考えています。実は立場が違うだけで、誰もが職場を良くしたいと思っているのです。

　講演の中では、「世代で決めつけないこと」も大切なメッセージとしてお伝えしました。世代の特徴は相手を分類するためのものではなく、対話を始めるための手がかりです。「Z世代だからこうだ」「ベテランだからこうだ」と決めつけるのではなく、目の前の相手が何を考え、何に困っているのかを確認することが重要です。

　そして、より良いコミュニケーションのためには、「聴く」「訊く」「認める」「確かめる」という4つの行動が欠かせません。伝えること以上に、相手を理解しようとする姿勢が信頼関係を築いていきます。
　
　さらに最後にお伝えしたのは、「相手を変える前に、自分の関わり方を整える」ということでした。言葉だけではなく、表情や態度、声のトーンなどによってもコミュニケーションは大きく変わります。安心して相談できる職場、意見を伝えやすい職場をつくるためには、まず自分自身が相手にとって話しかけやすい存在になることが大切です。

　　　　　　
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　講演後には多くのご質問やご感想をいただきました。また、その後もたくさんの方から資料送付のご依頼をいただき、現場で人材育成やコミュニケーションの課題に真剣に向き合われている方々の熱意を感じることができました。

　今回の学会では、多くの再会と新しい出会いに恵まれました。青森県が担当した学会で、地元の方々とご一緒できたことにも特別なご縁を感じています。
　学会運営を支えてくださった奥沢学会長をはじめ関係者の皆さま、そして座長を務めてくださった吉田実行委員長に改めて感謝申し上げます。

　

　6月12日、青森県公立・町立病院総看護師長会様よりご依頼をいただき、青森市にて講演を行いました。
　今回のテーマは「人事管理」と「次世代リーダー育成」。
　中でも中心となったのは、講演前の打合せでいただいた重点課題の「主任になりたいと思える職場をどうつくるか」でした。

　現場では「主任になりたがらない」という声が多く聞かれます。しかしその背景には、単なる負担感ではなく、主任という役割の意味や魅力が十分に伝わっていないという構造があります。
　それらも含めて、次の内容でお伝えいたしました。

　　　　　
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■ 人事管理は「評価」ではなく「状態づくり」
　今回の講義でお伝えした土台は、人事管理＝評価ではないという考え方です。
　本来の人事管理とは、スタッフが力を発揮できる状態をつくることにあります。私は、人事管理を次のように表現しています。

　　　＊＊＊人事管理は、「仕事も充実、気持ちも充実」の状態をつくること＊＊＊

　そのために必要なのは特別な仕組みではなく、日常の関わりです。
　具体的には、
　✅役割を明確にし（具体的な行動レベルで相手にわかることばで伝える）、
　✅少し背伸びする経験を任せ（丸投げではなく、やってみようと思える動機付けも）、
　✅行動に対して具体的なフィードバックを行い（何ができて、何が不足しているか）、
　✅安心して相談できる関係性をつくること（上手くいかなかったことも気軽に相談できる）。
この積み重ねで、スタッフも小さな自信を積み重ねていくのだと思います。

　一方で現場では、「任せているつもりが放置と受け取られる」というズレが起きがちです。このズレの多くは説明不足によって生じます。
　特に意識したいのは、次の3点です。
　✅なぜ任せたのか
　✅どこまで任せるのか
　✅どう見ているのか
　この３つを言葉にすることで、スタッフの受け取り方は、大きく違ってくると思います。

　　　　　　
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■ 「言える職場」が組織を変える
　スタッフが力を発揮するためには、心理的安全性の確保が欠かせません。
　これは単に雰囲気が良い状態ではなく、「質問・相談・報告・意見が自然に出てくる状態」を指します。
　この状態が整うと、現場には変化が生まれます。小さな違和感が共有され、インシデントの芽を早期に摘むことができるようになります。また、若手が迷いを抱え込まずに相談できるため、成長のスピードも上がります。
　
　こうした環境は、「伝え方」でつくられます。
　指導場面では、目的・意図・安心をセットで伝え、行動と人格を分けて関わることが重要です。これだけで、防御的な反応は大きく減ります。

　　　　　
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■ 主任の魅力は「成長・影響・意味」
　では、主任とはどのような役割なのか。
　講義では、主任になることによって、次の３つの価値があることをお伝えしました。
　　①　成長：視野や判断力が変わる
　　②　影響：チーム全体に良い変化を与えられる
　　③　意味：自分が選ばれる理由がある

　この３つが伝わったとき、主任という役割は「負担」ではなく「価値あるチャレンジ」に変わると思います。
　主任という役割が自分に巡ってきたことに、大きな価値があることを実感してもらえるよう、この３つを丁寧に伝えてほしいと思いました。

■ リーダーは「やらせて」育たない
　また、組織存続のためには、次世代リーダーの育成も欠かせません。
　次世代リーダー育成の鍵は、「やらせる」から「やりたい」への転換です。
　人は経験だけでも、動機だけでも育ちません。
　大切なのは、任せること（経験）と意味づけすること（動機）。
　「やってみようかな」と思える関わりが必要であることをお伝えしました。

　　　　　　
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　本講演では、各病院の総看護師長の皆様の相互の意見交換をしながら、進めてまいりました。
　「主任になりたくない」と思ってしまう環境は、どこから生まれるのか。
　「総看護師長さんたちは、役職に就いて、どんないいことがありましたか？」という問いを投げかけました。
　いいことがあるんだ！ということを言葉にして、その魅力を肌で感じ取れる環境は、実際に今主任、師長になっている方からの言葉だと思います。
　素敵な主任さん、リーダーさんがもっともっと生まれますよう！　

　このたびの講演にお声かけいただきましたこと、青森県公立・町立病院総師長会の皆様に感謝いたします！

　

　2026年6月9日、宮城県社会福祉協議会様主催の「クレーム対応研修」を担当させていただきました。当日は県内の福祉施設から約60名の職員の皆さまにご参加いただき、日々の現場で直面するクレーム対応について、実践的に考える一日となりました。　　

　　
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　今回の研修で特にお伝えしたのは、「すべてのクレームが問題行動ではない」という視点です。現場ではクレームという言葉に身構えがちですが、その中には、サービス改善につながる重要な要望が多く含まれています。たとえば、説明不足への指摘やケアの質への不安、関わり方への意見などは、利用者さんやご家族が施設に期待しているからこそ出てくる声です。

　一方で、すべてに応じればよいわけではなく、特別扱いの要求や職員個人への過剰な要望、ルールを逸脱した対応の強要などは、明らかに対応の範囲を超えています。こうした背景を踏まえ、クレームは大きく二つに整理できます。
　　　
　　✅　要望型クレーム：改善につながる、対応すべきもの
　　✅　理不尽な要求　：組織として線を引く必要があるもの

　では、その境界線はどこにあるのでしょうか。研修では、現場で判断するための軸として、次の3点を共有しました。
　　✅　施設のルールや契約の範囲内か
　　✅　他の利用者との公平性が保たれているか
　　✅　職員の負担が通常業務の範囲内か

　さらに重要なのは、「内容」だけでなく「伝え方」にも着目することです。
　同じ要望であっても、威圧的な言動や執拗な繰り返しがあれば、職員に大きな負担を与え、カスタマーハラスメントへと変わります。

　　
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　研修では具体的な事例をもとに検討も行いました。
　たとえば、面会時間外に来所し「お金を払っているのだから対応すべきだ」と強い口調で詰め寄るケースや、「あんたでは話にならない」と職員個人を否定する発言、さらには30分以上の電話を繰り返し業務に支障が出るケースなどです。
　こうした事例を通して、「これはクレームか、カスハラか」を受講者同士で議論しました。

　また、対応の結果を大きく左右するのが初動対応です。
　クレーム対応では、正しさよりもまず受け止め方が重要になります。
　相手の話を遮らず聴くこと、感情を否定しないこと、そして共感を先に示すことが、二次クレームの防止につながります。

　　　
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　福祉の現場では、「応えなければならない」という責任感の強さから、無理な要望でも抱え込んでしまう傾向があります。しかし、重要なのは「丁寧に対応すること」と「すべて受け入れること」は違うという点です。寄り添いながらも、対応の範囲を明確にする必要があります。

　そして何より、カスタマーハラスメントは個人で対応する問題ではありません。
　記録し、共有し、組織として判断することが重要です。職員を守ることが、結果としてサービスの質を守ることにつながります。

　クレームは、トラブルの原因にもなれば、改善のきっかけにもなります。だからこそ、適切に受け止め、冷静に判断し、組織で支える。このバランスが、これからの現場には求められています。

　宮城県社会福祉協議会の皆さま、ご参加いただいた皆さま、ありがとうございました。現場での実践に少しでもつながれば幸いです。

　2026年6月8日（月）、栃木県社会福祉協議会様主催の「福祉・保育人材 採用力UPセミナー」にて、「出口対策（離職防止）」の講義を担当させていただきました。
　当日は、高齢者施設・障がい者施設・保育・児童施設など、多様な分野から約35名の皆様にご参加いただきました。
　本セミナーは「入口対策（採用）」と「出口対策（定着）」の両輪で人材確保を考える構成となっており、「入口対策（採用）」は、株式会社アーチーズの伊藤沙耶氏が担当。弊社は、「離職防止」に焦点を当てた内容を担当しました。

■ 離職防止は「引き止め」ではなく「辞めたくならない職場づくり」
　講義の中で最も強調したポイントは、離職防止は“辞める人を止めること”ではないということです。
　大切なのは、「辞めたい」という気持ちが生まれない職場をつくること。
　そのためには、現場で起きている離職の要因を正しく捉える必要があります。

■ 福祉・保育現場に共通する離職の背景
　研修では、現場で多く見られる離職要因を整理しました。
　　✅　人間関係やコミュニケーションの問題
　　✅　業務量の多さ・責任の重さ
　　✅　賃金や評価への不満
　　✅　将来の見通しの不透明さ
　　✅　感情労働による心身の疲弊
　特に福祉分野は、「感情労働」が避けられない仕事です。
　利用者や家族への対応において、自分の感情を抑えながら関わることが求められる場面が多く、それが蓄積されることでストレスやバーンアウトにつながることもあります。

■ 「働きやすさ」の前に「働きにくさ」を解消する
　「働きやすい職場づくり」がテーマになりがちですが、実はその前に必要なのは、働きにくさ（不満要因）を取り除くことです。
　講義では、フレデリック・ハーズバーグ（Frederick Herzberg、1923‐2000）の二要因理論をベースに、
　　✅　労務管理（制度・環境の整備）＝不満を減らす
　　✅　人事管理（関わり・育成）＝意欲を高める
という2つの視点から整理しました。

■ 現場を変えるのは「日々の関わり」
　特に参加者の皆様から反応が大きかったのは、管理職・リーダーの関わりに関する内容です。
例えば、
　　✅　「ほめる・認める・感謝する・ねぎらう」を具体的に伝える
　　✅　面談の仕組みを活用して職員の声を拾う
　　✅　相談しやすい雰囲気を日常からつくる
　これらは特別な制度ではなく、日々の関わりの積み重ねです。
　そしてこの積み重ねこそが、職場の「当たり前の空気」をつくり、離職に大きな影響を与えます。

■ 「3つの欲求」を満たす職場が定着を生む
　まとめとしてお伝えしたのは、クレイトン・アルダファーの提唱したERG理論（Clayton Alderfer）に基づく「3つの欲求」です。
　　✅　安全に働ける（存在欲求）
　　✅　良好な関係がある（関係欲求）
　　✅　成長できる（成長欲求）
　この3つが揃うことで、職員は「ここで働き続けたい」と感じるとのこと。
　逆にどれか一つでも欠けると、離職のリスクは高まります。

　人材不足が深刻化する中、採用（入口）だけでは組織は成り立ちません。
　これからは、「入りたい職場」だけでなく、「続けたいと思える職場」をいかに作れるかが
　ご参加いただいた皆様、そして企画・運営いただいた栃木県社会福祉協議会様、誠にありがとうございました。

　令和8年6月6日（土）、弘前学院大学にて、令和8年度 青森県看護協会 中弘南黒支部 看護学習会が開催され、講師として登壇させていただきました。

　　　　
　今回のテーマは、「限界を超える前に」～カスタマーハラスメントに気付き行動する力～です。
　日々の現場で起こりうるカスタマーハラスメントについて、早期に気付き、適切に対応するための視点と行動について、事例を交えながらお伝えしました。

　　　　
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■ 「限界を超える前に」気付くことの重要性
　研修ではまず、カスタマーハラスメントは突然深刻化するのではなく、徐々にエスカレートしていく特徴があることを共有しました。
　例えば、
　　✅　声が徐々に大きくなる
　　✅　同じ話を繰り返すようになる
　　✅　対応時間が長くなる
　　✅　個人を特定した発言が増える　　　といったサインは、いわば「前兆」です。
　限界を超えてからの対応は、現場への負担も大きく、組織としての対応が必要な事態へと発展しやすくなります。

■ カスタマーハラスメントは「職員を守る取り組み」
　本研修で特にお伝えしたのは、カスタマーハラスメント対策は、単なるクレーム対応ではなく「職員を守る取り組み」であるという点です。
　現場では、 「利用者対応だから仕方がない」　「もっと丁寧に対応すべきだったのでは」と、職員個人の努力に委ねられてしまうことも少なくありません。
　しかし、明らかに過剰な要求や暴言や威圧的な言動、業務範囲を逸脱した要求に対しては、適切な線引きが必要です。
　それは「サービスの質を下げる」のではなく、職員の安全と尊厳を守るための必要な判断です。

■ 心理的安全性が現場を支える
　もう一つ重要な視点が、心理的安全性の確保です。
　 職場の中で、「この対応でよかったのか不安」、「あの言動は気になるが、相談しづらい」、「自分の対応力が足りないのではないか」と感じながらも、声を上げられない状態は、非常にリスクが高い状態です。
　こうした状況が続くと、
　　✅　問題の見過ごし
　　✅　対応の遅れ
　　✅　職員の疲弊・離職　へとつながってしまいます。
　だからこそ、「気軽に相談できる」「早く共有することが評価される」といった心理的安全性の高い職場づくりが不可欠です。
　　　　
■ 管理職・リーダーの役割
　心理的安全性を支えるために重要なのが、管理職・リーダーの関わりです。
　　✅　早期相談を歓迎する姿勢を示す
　　✅　「よく相談してくれた」と承認する
　　✅　一緒に対応を考える
　　✅　組織としての対応方針を明確にする
といった関わりが、現場の安心感を生み出します。
　管理職の一言や姿勢が、　「この職場で働き続けられるか」を左右することも少なくありません。

　　　　　
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　カスタマーハラスメント対応は、
　　　✅ 早期に気付く力
　　　✅ 適切に行動する力
　　　✅ 組織として支える体制
この3点が鍵となります。
　そして何より、それは「職員を守る取り組み」であり、「心理的安全性を担保するための重要な経営課題」でもあります。
　今後も、現場で安心して働き続けられる環境づくりに向けて、実践的な研修をお届けしてまいります。
　
　青森県内で貴重な講演の機会をいただきましたこと、心より感謝申し上げます。

　５月２１日、八戸プラザホテルにて開催された八戸市校長協議会にお招きいただき、講演をさせていただきました。
　当日は、八戸市内の公立・私立の小学校・中学校・高校の校長先生方、約90名がご参加され、非常に緊張感のある中での開催となりました。八戸の教育を支える先生方の前でお話しできたことは、私にとっても大変貴重な機会でした。

　　　　　
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　今回のテーマは、「世代間ギャップコミュニケーション～若手職員の離職防止対策～」です。
　学校現場に限らず、多くの組織で共通する課題が、「若手との関わり方が難しい」、「価値観の違いを感じる」といった“世代間ギャップ”です。
　講演では単なる「世代の違いの理解」に留まらず、
　✅　ギャップが起きる本当の要因
　✅　誤解が生まれる構造
　✅　現場で使える具体的な伝え方
まで、実践に落とし込んでお伝えしました。

☆☆☆　世代間ギャップの本質は「価値観」ではなく「前提の違い」☆☆☆
　印象的な事例としてお話ししたのが、「大雪の日の行動の違い」です。
　校長先生、教頭先生は、早朝から雪かきをしています。一方で、若手は、通常通り出勤し業務開始しました。
　一見「意識の差」と捉えられがちですが、実際には
　　　〇　上の世代：　　空気を読んで動く（暗黙の理解）
　　　〇　若手世代：　　指示や役割に基づいて動く（明確さ重視）
という、仕事に対する前提の違いが背景にあります。
　つまり、世代間ギャップとは、「やる気の違い」ではなく、“何を基準に行動するか”の違いなのです。

☆☆☆　誤解は「ことば不足」から生まれる　☆☆☆
　現場で特によく起きるのが、「伝えたつもり」と「伝わっていない」のズレです。
　例えば、「あとで直しておいて」という指示一つでも、
　　　〇　上司：　今日中に終わっているイメージ
　　　〇　若手：　時間があるときに対応
というように、期限・優先度の認識がずれてしまいます。

　こうしたズレを防ぐために重要なのが、「前提・意図・安心」をセットで伝えることです。
　　　〇　前提：　背景や状況
　　　〇　意図：　なぜそれが必要か
　　　〇　安心：　できるかどうかの配慮
　この３つを補うことで、コミュニケーションの質は大きく変わります。

☆☆☆　「同じ言葉でも、受け取り方が違う」という現実　☆☆☆
　もう一つの典型的な事例として、「もう少し周りを見て動けるといいね」という言葉があります。
　上司側は「成長への期待」ですが、若手は、「自分は評価が低い」「否定された」と受け取ることがあります。ここから見えるのは、指導がそのまま伝わるとは限らないという現実です。
　だからこそ、
　　　〇　良い点を先に伝える
　　　〇　具体的な行動を示す
　　　〇　一緒に考える余白をつくる
といった工夫が重要になります。

☆☆☆　ハラスメントとの境界も「伝え方」が左右する☆☆☆
　講演では、ハラスメントについても触れました。「指導」と「ハラスメント」の線引きが現場の大きな課題になっています。
　ポイントはシンプルで、
　　　✅　人ではなく「事実・行動」を伝える
　　　✅　意図を説明する
　　　✅　相手の受け取り方を意識する
ということ。つまり、ここでもやはりコミュニケーションの質が鍵となります。

☆☆☆　学校現場での活用の広がり　☆☆☆
　今回の内容は、若手教職員への対応に限らず、児童・生徒への指導、保護者との関係づくり、教職員同士のチームづくりなど、あらゆる場面で活用できる内容でした。
　実際にご参加いただいた校長先生方からは、
　　　〇　「とても分かりやすく、実践的だった」
　　　〇　「すぐに現場で使える内容」
　　　〇　「保護者対応にも応用できる」といったご感想をいただきました。

　　　　　　
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八戸の学校教育を支える先生方の真剣なまなざしに触れ、私自身も大きな刺激をいただきました。
このような貴重な機会をいただきました八戸市校長協議会の皆さまに、心より感謝申し上げます。

　2026年4月、株式会社エイトドア主催のオンライン公開講座「人を軸にしたマネジメント基礎講座」を開催しました。
　今回の講座は、2日程（4月25日・30日）で実施し、看護師、セラピスト、臨床検査技師、介護福祉士、事務職など、医療・介護の現場で働く皆さま延べ30名にご参加いただきました。
　ご参加いただいた皆さま、誠にありがとうございました。

　　　　　　

◆「人をまとめる」ではなく、「人を理解する」マネジメントへ
　本講座では、マネジメントを「管理すること」「指示すること」だけで捉えるのではなく、
　　✅　人をどう理解するか
　　✅　チームをどう動かすか
　　✅　リーダー自身がどんな関わり方をしているか
といった「人を軸に考えるマネジメント」をテーマに進めていきました。

　　　　　　　　　
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　講座の中では、
　　✅　リーダーの役割と求められるスキル
　　✅　マネジメントとリーダーシップの違い
　　✅　チームがうまく機能する条件
　　✅　人を育てる・任せる・認める・叱るといった関わり方
　など、日々の現場に直結する内容を、具体例を交えながら整理してお伝えしました。

　「マネジメントとリーダーシップの違いを小学1年生に説明するとしたら？」
　「自分が受けてうれしかった関わり方は？」といった問いかけを通して、参加者ご自身がこれまでの経験を振り返りながら考えていただく時間も大切にしました。

　　　　
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◆受講者の声から見える“現場のリアル”
　講座後のアンケートからは、現場で奮闘されているリーダー・管理職の皆さまの“今”が伝わってきました。特に多く寄せられたのは、次のような声です。

　✅　「リーダーとしての在り方を改めて考える時間になった」
　✅　「自分が“できていないこと”に気づけた」
　✅　「すぐに現場で試してみたい内容が多かった」
　✅　「任せることが、相手の成長を妨げている場合があると気づいた」

一方で、

　✅　「学んだことを実践できるかは、これからの課題」
　✅　「若いスタッフへの声かけや、動機づけに悩んでいる」
　✅　「チーム内の差や不満への対応に迷っている」

といった、“わかっていても難しい”現場ならではの悩みも多く挙げられていました。
　これらの声は、個人の問題ではなく、今の医療・介護現場全体が抱えている共通の課題だと感じています。

　　　　
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◆「できるリーダー」より、「考え続けるリーダー」を増やしたい
　今回の講座を通してあらためて感じたのは、多くの方が「正解」を探しているわけではなく、

　✅　これでいいのだろうか
　✅　この関わり方で相手は成長するのだろうか
　✅　チームのために、今の自分に何ができるのか

と、真剣に考え続けているということです。
　マネジメントに万能な答えはありません。
　だからこそ、

　✅　これでよかったのかを振り返る
　✅　やってほしいこと、自分の思いを言語化して、伝える
　✅　他のリーダーや上司のアドバイスなど、様々な意見を取り入れてみる

　そうした機会を持つこと自体が、リーダーとしての力になります。
　この講座が、参加された皆さまにとって「明日からの関わり方を少し変えてみよう」と思えるきっかけになっていれば幸いです。

　今後も現場の「困った」「悩ましい」に寄り添う学びの場をつくっていきたいと考えています。
　ご参加いただいた皆さま、本当にありがとうございました。
　またお会いできることを楽しみにしています。

　3月・4月に、株式会社エイトドア主催のオンライン講座「教育担当者（プリセプター・OJTトレーナー）のための 仕事を教える基礎講座」を開催しました。

　本講座は、看護職、リハビリテーション職、介護職といった医療・福祉現場で新人教育・OJTを担う皆さまを対象に、「仕事を教えるとはどういうことか」を、理論と実践の両面から整理することを目的に実施しました。

　　　
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■「仕事ができる」と「教えられる」は別の力
　講座ではまず、「仕事ができること」と「仕事を教えられること」は同じではない、という点を確認しました。
　現場では、経験を積んだ職員ほど「なぜ新人が分からないのかが分からない」という状態に陥りやすくなります。

　参加者同士の意見交換では、
　　　✅　新人の頃、どんな教え方が嬉しかったか
　　　✅　逆に、どんな対応がつらく記憶に残っているか
　　　✅　どんなときに支えてほしかったか
を振り返る時間を設け、「自分自身も、知らず知らずのうちに“教える側の都合”で指導していたかもしれない」と気づかれた方も多くいらっしゃいました。

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■OJTの基本と、教え方のアップデート
　講座では、
　　　✅　ティーチングとコーチングの使い分け
　　　✅　OJTを進める際の6つのステップ
　　　✅　「教える」から「伝える」へのスタンスの転換
など、日常の現場教育ですぐに使える内容を中心にお伝えしました。

　特に印象的だったのは、「指導にもアップデートが必要であり、新人に合わせて学習支援やスキルアップの体制を整えたいと思った」という声です。
　経験や価値観が異なる新人を前に、「これまでのやり方が最適とは限らない」と立ち止まって考えること自体が、教育担当者としての大切な成長でもあります。

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■新人さんの“気持ち”を支えるという視点
　本講座では、技術指導だけでなく、新人さんの気持ちの支援についても重点的に扱いました。
　新人さんは常に、
　　✅　迷惑をかけているのではないか
　　✅　自分は向いていないのではないか
　　✅　失敗したらどうしよう
といった不安を抱えています。

　アンケートでは、
　　〇　経験年数が経つと新人の頃の気持ちを忘れてしまうと気づいた
　　〇　嫌だった指導の記憶ばかり残っていることにハッとした
　　〇　動機づけ要因を意識して、具体的にほめたい
といった振り返りの声が多く寄せられました。
　「叱り方」「ほめ方」も、目的は“感情の表出”ではなく、行動改善と成長を支えることであることを、事例を通して確認しています。

■「すぐに使える」と感じていただけた研修
　アンケートからは、
　　〇　新人教育に具体的に用いられる内容が多かった
　　〇　漠然とした不安が整理され、今後の指導の軸が見えた
　　〇　理論と実践のバランスがよく、現場で使える
といったご感想もいただきました。

　また、「若手の教育担当者の育成というテーマだったが、自分自身も正しい教育ができていたか振り返る機会になった」という声からも分かるように、本講座は「若手向け」であると同時に、すべての教育担当者が立ち返るための講座でもあります。

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■教育担当者を一人にしないために
　新人教育は、教育担当者一人が抱え込むものではありません。
　教育担当者が安心して役割を担い、新人が安心して成長できるためには、組織としての支援体制と、共通言語となる「教え方の軸」が必要です。

　エイトドアでは今後も、医療・福祉現場で「人を育てる人」を支える研修を提供してまいります。

　ご参加いただいた皆さま、ありがとうございました。