エイトドア　事業内容

組織目標達成ための手法の一つに目標管理があります。しかし、うまく進められていない、難しいという声も聞きます。難しすぎる進め方ではなく単純に考える目標管理制度の方が、一般職員には伝わります。本研修では、目標管理をわかりやすく解説するとともに、実際の自院・施設の組織目標や個人目標を使って研修を進めます。

プログラム概要

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1. 目標管理、目標設定の基本

（１）目標管理とは？

（２）目標設定の前提〜専門職である前に社会人〜

（３）目標を立てるとは〜２つの考え方〜

①目標の種類〜定量目標と定性目標の特徴〜

②役割に応じた目標設定

2. 病院・施設目標と個人目標をつなげる３つのキーワード

3. やる気を引き出す目標設定面接の準備、すすめ方

（１）目標設定面接の準備

① 目標の高さの点検　

② 目標の書き方の点検

（２）目標設定とモチベーション管理

4. 目標の修正例

（１）目的と目標　

（２）行動の具体化

5. 個人目標の具体化

（１）５W１Hで設定する

（２）修正ポイント

6. 目標の中間評価のポイントとすすめ方

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• ☑ 貴法人の組織目標（年間事業計画）、目標シートを活用し、より具体的に現場で使える内容の研修です。
• ☑ 研修時間の目安は、３〜５時間です。
• ☑ 終日研修、半日研修でプログラムをカスタマイズいたします。

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新任評価者は、「自分が評価してよいのだろうか」など不安がいっぱいです。最初にしっかりと人事評価の知識を伝えておくことが大切なのです。また、人事評価＝賞与や昇給という考えをまずはクリアにして、「人材育成」と「チーム作り」に役立てることを目的に考える機会も大切です。
本研修は新任評価者の役割、人事評価の目的から基礎知識、フィードバック面接のすすめ方を解説し、事例を使って評価や面接アプローチを考える研修です。

プログラム概要

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1. 人事評価制度の目的

（１）評価者の役割

（２）人材育成の目的

（３）組織活性化の目的

（４）リスク管理としての人事評価

2. 人事評価の６つの基礎知識

（１）人事評価の活用

（２）人事評価の３つのきまり

（３）人事評価の着眼点

（４）評価段階の理解

（５）複数の評価者の理由

（６）ヒューマンエラーの回避

3. フィードバック面接のすすめ方

4. 評価の事例検討

5. 育成とやるきにつなげる面接のポイント

（１）自主性を高める自己評価のすすめ方

（２）ほめる・認めることでの動機付け

（３）やってはいけないことの指摘ポイント

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• ☑ 貴法人の評価制度に合わせて、研修を進めます。（貴法人の評価表を活用するなど）
• ☑ 研修時間の目安は、３〜５時間です。
• ☑ 終日研修、半日研修でプログラムをカスタマイズいたします。

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人事評価の納得性を高めるためには、継続した評価者の教育が必要です。また、評価者自身の評価に対する不安の払しょくも必要です。評価者は常に自分の評価結果、面接のすすめ方はよいのだろうかという不安は拭えません。その解消のためにも、継続研修も重要です。
本研修は、自己評価が高いスタッフ他困難事例を使って、評価力を高めます。

プログラム概要

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1. 人事評価の基本の確認（目的、基礎知識等）

2. フィードバック面接のすすめ方の確認

3. 動機付けにつながる面接のポイント

4. 事例検討

（１）自己評価が高いスタッフ

（２）同じミスを繰り返す新人の事例

（３）自己主張を繰り返すスタッフの事例

（４）自己の専門に集中し組織方針に従わない事例

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• ☑ 実際にあった事例を使って、評価結果のすり合わせ、面接アプローチを考える研修です。
• ☑ 研修時間の目安は、２～３時間です。

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リーダーになったのに「リーダーの役割」を教えられていない…、リーダーとして具体的に何をすべきか悩んでいる等、リーダーや管理職は日々悩みが尽きません。
一方で、リーダーとして過ごしたことを振り返りながら、特にリーダーの主たる悩みである「人」のことについて役割と具体的行動をわかりやすくお伝えする講座です。

プログラム概要

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1. リーダーシップとマネジメント

（１）リーダーシップとマネジメントの違い

（２）リーダーとしての自分のタイプを知る

（３）リーダーの役割〜マネジメントの５つの基本〜

2. チームマネジメント〜人をまとめる〜

（１）チーム（組織）とは〜チームが動く３つの条件〜

（２）チームと個人の違いとそれぞれのメリット、デメリット

（３）居心地のいいチームの是非

3. 人のマネジメント①　〜人をそだてる（教えるポイント）〜

（１）OJTのすすめ方

（２）「教える」ポイント〜やってはいけない教え方〜

（３）世代間の違う教え方のポイント

4. 人のマネジメント②〜人をはげます（モチベーションの基本）〜

（１）人がやる気になるとき

（２）衛生要因と満足要因からモチベーションを考える

（３）プラスのことば、マイナスのことばの影響度

5. 事例検討

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• ☑ 意見交換を通じてワークをすることにより、リーダーとしての行動を振り返ります。
• ☑ 研修時間の目安は、３時間です。

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リーダーは、メンバーのスキルや適性を把握し、最大の成果を見いだせるチームをつくること、そのために組織が進むべき方向性を示す役割を担っています。チームが最大限の力を発揮するためには、メンバーへの声かけや仕掛けづくりが必要であり、コミュニケーションはその土台として欠かせない手段です。
本研修では、リーダーの役割とスタッフコミュニケーションで気を付けたいこと、職場コミュニケーションのとり方から、それを通じてメンバーが「ここで働き続けたい」と気持ちになるための職場づくりのポイントをお伝えいたします。

プログラム概要

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1. リーダーの５つの役割とコミュニケーションの重要性

2. スタッフとのコミュニケーションの基本

（１）リーダーとしてのコミュニケーションとは

（２）職場コミュニケーションの定義

（３）非言語コミュニケーションが及ぼす影響

3. リーダーの「話す」と「きく」で気を付けたいこと

（１）伝えると教える

（２）世代間ギャップコミュニケーションへの対応

（３）理解度を高める話し方　

4. 離職を防ぐ職場コミュニケーションとは

（１）辞めたくなるときの要因

（２）働き続けたいと思う職場の特徴

（３）離職を防ぐコミュニケーション対策

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• ☑ オンラインでも講義だけではなく、意見交換等で双方コミュニケーションでの研修です。
• ☑ 研修時間の目安は、２～３時間です。

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仕事ができる人に教える役割を与える…ごく普通のことです。しかし、仕事ができるからといって、教えることが上手とは限りません。「名選手名監督にあらず…」です。教育担当者（プリセプター）への仕事を教える基本を伝えつつ、教えるだけではなく、教えられる相手の境遇（家庭環境、教育環境、社会環境）を知って、教えること、そして教育担当者（プリセプター）も成長することを学ぶ研修です。

プログラム概要

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1. 教育担当者（プリセプター）の心構えと成長

（１）教育担当者（プリセプター）の役割と心構え

（２）教育担当者（プリセプター）に求められるスキル

2. 現場教育（OJT）のすすめ方と留意点

（１）教育方法の種類とメリット・デメリット

（２）OJTのすすめ方の基本〜６つのステップとポイント〜

（３）教育ツールの使い方とポイント

3. 「教える」スキルとは〜教え方の違いと教育環境

（１）「仕事ができる」スキルと「教える」スキルの違い

（２）教えるときに気を付けたいこと

（３）世代間ギャップを考える

（4） 教えるときのコミュニケーション〜話し方ときき方〜

4. 事例検討〜同じミスを繰り返すケース〜

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• ☑ 貴法人の教育ツールを確認しながら進めます。
• ☑ 研修時間の目安は、２～３時間です。

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リーダーとして感情コントロールは、自己管理スキルの一つといえます。メンバーからのちょっとした一言に「イラっ」としたり、「ムカっ」としたりすることもあります。それをどのように自分で収めていくのかが「アンガーマネジメント」です。また、「イラっ」したことを我慢し続けることで、リーダー自身の心身のコントロール（ストレスマネジメント）も考えなければなりません。本研修では、リーダーになったときに起こりうることから、リーダー自身の自己管理能力をどう高めるのかを学んでいただく研修です。

プログラム概要

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1.リーダーに任せられることによる負荷とは？

2.起こりうる負荷への対応　～外的圧力から自分を守る～

3.自分を守るアンガーマネジメントとストレスマネジメント

（１）アンガーマネジメントを学ぶ

①自分のイライラを振り返る

②「イラつく」「ムカつく」の分析・分解～根底にあるもの～

③アンガーマネジメントを知る～なぜ自分は怒るのか～

④アンガーマネジメントの実践

（２）ストレスマネジメントを学ぶ

①自分がストレスを感じるとき

②自分のストレスの対象〜ストレッサーは何？～

③ストレスをやりすごす方法

④自己効力感を高める方法

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• ☑ 講義だけではなく、具体的な演習のある研修です。
• ☑ 研修時間の目安は、２時間です。

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新入職員の研修で最も大切なのは、本研修タイトルどおり「社会人としての心構え」だと思います。また、それに必要な具体的なスキルと求める行動を伝えることです。入職時にしっかりと社会人として必要なことを伝えることは、それがベースとなり成長していきます。しかし、伝える機会がないと、新入職員のこれまでの家庭環境、教育環境、社会環境がベースの１つとなるため、「こんなことも知らないの？」というような現場からの不満が出てくることあります。本講座は、新入職員に最初にしっかりと知っておいてほしいことをお伝えする研修です。

プログラム概要

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1. 社会人としての自覚

（１）社会人と学生の違い

（２）アルバイトと正社員の違い

2. 働くとは、仕事をするとは

（１）働く法律を知る

（２）働くとは〜給与は労働対価〜

（３）仕事とは〜相手があるから成り立つ〜

（４）医療・福祉現場の一人前

（５）学校での「学ぶ」、職場での「学ぶ」

3. 職場コミュニケーション

（１）職場コミュニケーションの基本

（２）上司・先輩・同僚とのコミュニケーション

（３）報告・連絡・相談の必要性とタイミング

（４）返事の必要性

（５）同僚とのコミュニケーションの落とし穴

4. 患者・利用者コミュニケーション

（１）医療・福祉での接遇の重要性

（２）気を付けたい基本接遇

（３）患者・利用者との話し方、きき方

5. 仕事の楽しみ方

（１）仕事を楽しむポイント

（２）「辞めたい」気持ちになったとき

（３）早期離職が将来に及ぼす影響

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• ☑ ２年目職員のご受講もしていただいています。
• ☑ 研修時間の目安は、３時間です。

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後輩も増え、役割が大きく変化する３～５年目職員向けの研修です。自己を振り返り、これからの自分を高める機会としての研修です。今後、次期リーダー候補者としても、質の高い仕事をすることでよりよい成果を出すことに加え、後輩への指導も担うようになることへの意識を高める機会とします。

プログラム概要

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1. これまでの自分を振り返る

（１）経験と自信、不安と自己課題（ワーク）

（２）セルフマネジメント（自己管理）とは

（３）セルフマネジメントの３つの実践

2. ３〜５年目に期待されている５つの役割

（１）個人のスキルに期待される２つのこと

（２）組織の一員としてされる３つのこと

3. 役割の変化から、これからの自己成長

（１）社会人としての成長

（２）成長するときにぶつかる３つの壁と対策

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• ☑ 自己を振り返るためのワークと講義を織り交ぜた内容です。
• ☑ 研修時間の目安は、１．５～２時間です。

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１年目と２～３年目では、周囲の見方が違ってきます。１年目は、「何もできないから周りが気にしてくれる」です。しかし、２年目からは「もう新人じゃないでしょ」という見方です。本研修は、確実な仕事の成果を出すための仕事のコツをまとめた研修です。早期から育成するためのコンパクトなプログラムです。

プログラム概要

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1. １年目との役割の違いを考える（ワーク）

2. 仕事力をアップする５つのスキル

（１）やりくりを考えるタイムマネジメント

（２）自立型で仕事をする

（３）効率と成果

（４）タイミングのよい報告・連絡・相談

（５）自己啓発力を高める

3. 職場コミュニケーションのコツ

（１）人間関係をよくするコミュニケーションのとり方

（２）職場コミュニケーションとは〜仲良しではない〜

4. 基本接遇とサービス向上

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• ☑ 仕事をするときの基本をまとめた研修で、２〜３年目以外のスタッフにもお勧めです。
• ☑ 研修時間の目安は、２～３時間です。

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接遇・マナーから発生するクレームは、余分な仕事と時間を費やします。医療と福祉の現場で必要な「接遇・マナー」の理由から考えていただき、具体的なクレームからその必要性を理解し、実践につなげる研修です。貴法人の現状をヒアリングし、それに合わせた内容でお伝えします。

プログラム概要

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1. 事例から接遇・マナーの問題を考える（ワーク）

2. 接遇・マナーの低下が招く支障とは

（１）医療や福祉サービスの本業への影響

（２）評判による経営への影響

3. 自分の接遇・マナーを振り返る

（１）身だしなみ〜好まれる身だしなみとは？〜

（２）ことば遣い〜丁寧すぎない敬語がポイント〜

（３）態度やしぐさ〜クレームに発展させない〜

（４）表情や話し方〜よりよい対応を目指す〜

4. これからの気を付けたい接遇・マナー

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• ☑ 研修受講によりスタッフ自身の接遇・マナーの行動を振り返る研修です。
• ☑ 研修時間の目安は、１時間です。

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クレームは「文句」と捉える人も少なくはありません。しかし、見方を変えると、クレームは病院、施設への期待という捉え方もできます。本研修は、クレームを正しく知ることにより、業務改善や行動改善につなげることを考える機会とし、よりよいサービス提供を目指します。

プログラム概要

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1. 「クレーム」に対するイメージ〜言う側と言われる側の捉え方の違い～

2. 「クレーム」の２つの意味

3. 「苦情」「クレーム」対応の基本

（１）対応の原則

（２）クレーム対応の５つの手順とそれぞれのポイント

（３）クレームを対応するときの注意点

（４）クレームへの組織体制

4. 医療・福祉施設等でのクレームの特徴と対処法

（１）クレームが発生する原因

（２）クレームが発生するきっかけ

（３）苦情・クレーム事例と気を付けるポイント

①職員の態度に関すること

②ケアやサービスに関すること

③伝え方、連絡方法に関すること

④組織体制（システム）に関すること

⑤費用に関すること

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• ☑ 具体的な事例を活用しながら、クレーム対応力を高めます。
• ☑ 研修時間の目安は、１〜1.5時間です。

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職員間コミュニケーションのトラブルは、離職のきっかけになることもあります。一方でお互いの仕事を理解し、信頼関係ができている職場は離職も少なく、チーム力を発揮し、成果をあげることができます。世代や価値観によるところもありますが、「伝える」「理解する」ことが不十分であることが原因です。
本研修では、「伝える」「理解する」ためのコツをお伝えすることで、働きやすい職場づくりと離職防止にもつなげる研修です。

プログラム概要

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1. コミュニケーションとは

（１）コミュニケーションとは「相手に伝えて、理解してもらうこと」

（２）言葉だけではない非言語コミュニケーションの役割

2. トラブルが起こる原因

（１）どうしてトラブルが起こってしまうのか

（２）コミュニケーション不足がもたらすもの

（３）トラブルになる３つの要因

3. 円滑な職場内コミュニケーションを進めるコツ　〜信頼につながるコミュニケーション〜

（１）職場でコミュニケーションが必要となる理由

（２）相手に意識を向ける

（３）持っておきたい３つのスキル

4. 事例検討

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• ☑ 事例を使って、トラブル防止のコツをお伝えします。
• ☑ 研修時間の目安は、1.5〜２時間です。

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