エイトドア　扉（door）を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。

　3月・4月に、株式会社エイトドア主催のオンライン講座「教育担当者（プリセプター・OJTトレーナー）のための 仕事を教える基礎講座」を開催しました。

　本講座は、看護職、リハビリテーション職、介護職といった医療・福祉現場で新人教育・OJTを担う皆さまを対象に、「仕事を教えるとはどういうことか」を、理論と実践の両面から整理することを目的に実施しました。

　　　
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■「仕事ができる」と「教えられる」は別の力
　講座ではまず、「仕事ができること」と「仕事を教えられること」は同じではない、という点を確認しました。
　現場では、経験を積んだ職員ほど「なぜ新人が分からないのかが分からない」という状態に陥りやすくなります。

　参加者同士の意見交換では、
　　　✅　新人の頃、どんな教え方が嬉しかったか
　　　✅　逆に、どんな対応がつらく記憶に残っているか
　　　✅　どんなときに支えてほしかったか
を振り返る時間を設け、「自分自身も、知らず知らずのうちに“教える側の都合”で指導していたかもしれない」と気づかれた方も多くいらっしゃいました。

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■OJTの基本と、教え方のアップデート
　講座では、
　　　✅　ティーチングとコーチングの使い分け
　　　✅　OJTを進める際の6つのステップ
　　　✅　「教える」から「伝える」へのスタンスの転換
など、日常の現場教育ですぐに使える内容を中心にお伝えしました。

　特に印象的だったのは、「指導にもアップデートが必要であり、新人に合わせて学習支援やスキルアップの体制を整えたいと思った」という声です。
　経験や価値観が異なる新人を前に、「これまでのやり方が最適とは限らない」と立ち止まって考えること自体が、教育担当者としての大切な成長でもあります。

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■新人さんの“気持ち”を支えるという視点
　本講座では、技術指導だけでなく、新人さんの気持ちの支援についても重点的に扱いました。
　新人さんは常に、
　　✅　迷惑をかけているのではないか
　　✅　自分は向いていないのではないか
　　✅　失敗したらどうしよう
といった不安を抱えています。

　アンケートでは、
　　〇　経験年数が経つと新人の頃の気持ちを忘れてしまうと気づいた
　　〇　嫌だった指導の記憶ばかり残っていることにハッとした
　　〇　動機づけ要因を意識して、具体的にほめたい
といった振り返りの声が多く寄せられました。
　「叱り方」「ほめ方」も、目的は“感情の表出”ではなく、行動改善と成長を支えることであることを、事例を通して確認しています。

■「すぐに使える」と感じていただけた研修
　アンケートからは、
　　〇　新人教育に具体的に用いられる内容が多かった
　　〇　漠然とした不安が整理され、今後の指導の軸が見えた
　　〇　理論と実践のバランスがよく、現場で使える
といったご感想もいただきました。

　また、「若手の教育担当者の育成というテーマだったが、自分自身も正しい教育ができていたか振り返る機会になった」という声からも分かるように、本講座は「若手向け」であると同時に、すべての教育担当者が立ち返るための講座でもあります。

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■教育担当者を一人にしないために
　新人教育は、教育担当者一人が抱え込むものではありません。
　教育担当者が安心して役割を担い、新人が安心して成長できるためには、組織としての支援体制と、共通言語となる「教え方の軸」が必要です。

　エイトドアでは今後も、医療・福祉現場で「人を育てる人」を支える研修を提供してまいります。

　ご参加いただいた皆さま、ありがとうございました。

　先日、高知県内の医療法人グループにて、今年入職された職員の皆さんを対象に 被評価者研修 を実施しました。
　参加者は約100名。医療の現場で働き始めたばかりの新人さんに向けて、人事評価制度の基本と、その活用の仕方についてお伝えいたしました。
　　　　
　今回の研修の大きな目的は、「人事評価制度の仕組みを正しく理解し、自分自身の成長につなげてほしい」という一点です。

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　次のことをお伝えいたしました。

１．人事評価は「点検」と「成長」のための仕組み
　研修ではまず、人事評価を「査定されるもの」「評価されるもの」として捉えるのではなく、自分の仕事や行動を定期的に点検し、次につなげるための仕組みとして理解してもらうことを大切にしました。

　✅評価 ⇒　✅ 振り返り　⇒ ✅目標設定 ⇒　✅実践

　このPDCAサイクルを回し続けることが、経験となり、一つ一つの力（スキル）として積み重なっていきます。

２．自己評価と上司評価の“ズレ”は、成長のヒント
　自己評価と上司評価を突き合わせることは、自分では気づいていなかった強みや課題を知る貴重な機会です。
　特に新人の時期は、「できているつもり」とか、「できていないから自信がない」など、そのどちらも起こりがちです。
　他者評価を通して、自分を客観的に見つめる機会が、次の行動を考えるヒントになります。

３．「専門職スキル」×「組織人スキル」×「社会人スキル」
　医療の仕事では、専門職としての技術や知識だけでなく、組織の一員としての行動や姿勢、社会人としての基本的なスキルも欠かせません。
　人事評価表は、これらを総合的に振り返るための チェックリスト でもあります。評価項目を確認すること自体が、「今、自分に求められていること」を知る機会になります。
　
　また、目標設定は「経験として残す」ために、研修の後半では、個人目標の立て方についても具体的に確認しました。
　１年目の新人さんの目標としていただきたいのは、「２年目になったとき、１年目で教えてもらった仕事を自立してできるようになり、後輩（来年の新人さん）に教えられること」だと思うということもお伝えいたしました。
　
　目標は立てることが目的ではなく、実践し、振り返り、経験として残すこと が大切です。「なぜその目標に取り組むのか」、「誰のためになるのか」を意識することで、日々の仕事の意味づけが変わってきます。

　　　　
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　研修後のアンケートでは、

　　✅人事評価の仕組みがよく理解できた
　　✅自分の目標の立て方が明確になった
　　✅評価を受けることの本来の目的がわかった

といった声が多く寄せられたようです。
　
　多くの参加者が、「今の自分に必要なこと」、「これから意識したいこと」を、それぞれの立場で受け取ってくださったように感じています。

　　　　
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　人事評価は、制度そのものよりも、どう受け取り、どう活かすか が何より大切です。
　
　今回の研修が、これからの仕事や成長を考える一つのきっかけになっていれば嬉しく思います。
　未来の素敵な先輩として、輝けますよう✨✨

新年度が始まり、怒涛の新人研修がひと段落しました。
今年度は、７日間で延べ１０病院・施設からご依頼をいただき、講義いたしました。

東は八戸、西は大阪まで各地で新たな社会人の皆さんとお会いすることができました。

　　　　　　　
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弊社で提供している新人研修は、次のとおり。

① 社会人としての基礎力　～自立・自律と仕事の責任を理解する～
　学生と社会人の違いを整理し、「社会のルールを守る」「自分の行動に責任を持つ」ことを基本に、体調管理や自己学習など社会人として必要な自己管理を確認しました。医療・福祉職として欠かせない職業倫理についても考える機会としています。

② 患者・利用者視点に立った仕事の姿勢　～いい仕事につながる７つの原則～
　医療・介護・福祉の現場で大切にしたい考え方として、患者・利用者の立場に立つ視点、ミスを防ぐ意識、期限や時間を守る働き方、チームで働く姿勢や自主性の重要性を具体例を挙げながら、知る機会としています。

③ 接遇・ビジネスマナーの基本　～信頼される人・組織になるために～
　あいさつ、表情、身だしなみ、言葉遣い、態度といった接遇・マナーの基本を整理しました。患者さんやご家族だけでなく、職員同士のコミュニケーションにおいても、丁寧な言葉遣いや適切な対応が信頼につながることの認識を高めていただきます。
　また、電話対応、メール送信、名刺交換、来客対応のマナーも併せてお伝えしています。

④ 職場コミュニケーションと報連相　～一人で抱え込まない働き方～
　医療現場では、一人で判断せず情報を共有することが重要です。報告・連絡・相談（報連相）の基本とポイントを整理し、迷ったときや不安なときに早めに声をかけることが、患者さんにとっての安心と安全、職員同士の仕事のしやすさにつながることをお伝えしています。
　事例を通じて、状況報告の練習もしています。

⑤ 日常業務とコンプライアンス・セルフマネジメント　～安心して働き続けるために～
　コンプライアンスや個人情報の取り扱い、SNS利用など、日常業務に潜むリスクを具体的に確認しました。あわせて、不安やストレスと向き合いながら働き続けるためのセルフマネジメントや、前向きに仕事に向き合う考え方も共有しています。　　　　

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　新人研修で学ぶことは、社会人としての「０（ゼロ）」スタート地点です。
　「０（ゼロ）」の高さが高ければ、それ以上のことができる社会人になることができます。
　社会人としての基礎、心構え、基本的なビジネスマナーができていることで損する人はいないと思いますし、新人さんは仕事はまだできませんが、ビジネスマナーは今からでもできる仕事と言えます。

　ビジネスマナーができている（丁寧におじぎができる、一生懸命敬語を使おうと努力しているなど）と仕事も丁寧にしてくれそうと思う先輩も多いのではないでしょうか。

　そんな新人さんになってほしい！という思いでの新人研修でした。
　　　

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　来年の今頃、新人さんは２年目のキラキラ輝く先輩として、活躍されていることを期待しております✨✨

　また、今年度もたくさんの法人さんからご依頼いただきましたこと、感謝申し上げます。

　先日、新潟県内の病院で、「安心・安全な職場づくりのためのハラスメント対策」をテーマに、研修を実施しました。
　本研修は、同内容で2回に分けて実施し、２回目では近年注目されている「不機嫌ハラスメント（フキハラ）」についても新たに取り上げました。

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１．働きやすい職場に必要な「3つの視点」
　研修の冒頭では、働きやすい職場づくりの土台として、「安全」「関係性」「成長」という3つの視点を共有しました。
　✅　不安や恐怖を感じずに働ける安全な職場
　✅　話しかけやすく、相談しやすい良好な人間関係
　✅　教えてもらえ、挑戦できる成長できる環境

　これらが揃ってはじめて、職員一人ひとりが安心して力を発揮できること、そしてハラスメントは、この土台が揺らいだときに起こりやすいことを確認しました。

２．ハラスメントは「意図」ではなく「受け取り方」
　ハラスメントの基礎知識として、 「自分に悪気があったかどうか」ではなく、相手がどう感じたかが判断基準になるという点を改めて整理しました。
　特に医療現場では、指示・指導の場面が多く、「指導のつもりだった」「忙しくて余裕がなかった」という状況が、結果的に相手を傷つけてしまうケースも少なくありません。

３．2回目研修で伝えた「不機嫌ハラスメント（フキハラ）」
　2回目の研修では、参加者の関心も高いテーマとして「不機嫌ハラスメント（フキハラ）」を取り上げました。
　”フキハラ”とは、怒鳴る、強い言葉を使うといった明確な言動だけでなく、
　✅　不機嫌な態度
　✅　無言の圧
　✅　ため息や表情、空気感

といった感情の出し方そのものが、周囲にストレスや萎縮を与える状態を指します。
「何も言っていないけれど、話しかけづらい」、「常に顔色をうかがってしまう」など、こうした状態が続くことも、職場の心理的安全性を下げ、ハラスメントの温床になり得ることを具体例を交えてお伝えしました。

４．アンガーマネジメントの視点から
　研修ではアンガーマネジメントの考え方も紹介しました。
　✅　感情が高ぶったときは、まず立ち止まる
　✅　その場ですぐに反応しない
　✅　「今、何に反応しているのか」を自分で整理する

　「感情をなくす」のではなく、感情と上手につきあうことが、管理職・リーダー自身を守ること（管理職としてのリスクマネジメント）にもつながるという点を強調しました。

　　　　　　　　
５．事例検討を通して「違い」を考える
　研修後半では、「指導として適切な伝え方」と「ハラスメントになりかねない伝え方」を事例を紹介しながら、伝え方の違いについて講義しました。
　受講者からは、
　✅　「言葉は同じでも、伝え方やトーンで受け取りが大きく変わる」
　✅　「自分では気づいていなかった癖に気づけた」

といった声も多く聞かれました。
　今回の研修で、管理職の皆さまがご自身の言動や態度を振り返り、安心して働ける職場づくりを考えるきっかけになれば幸いです。

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　本研修開催にあたり、企画から当日までご担当の皆様には大変お世話になりました！

千葉県内の看護部様にて、主任さんを対象とした研修を実施しました。
約30名の主任さんたちにご受講いただきました。
今回の研修では、「効果的な人材育成の手法を学ぶ」ことを目的に、「人材育成の難しさ」「主任としてのコミュニケーション」「困難事例への対応」のプログラムで、講義と事例検討を組み合わせた実践的な内容としました。
　　　

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１．今回の講義でお伝えした主なポイント
　講義冒頭では、近年の人材育成を取り巻く環境の変化を整理しました。
　　　✅　働き方改革やハラスメント意識の高まり
　　　✅　多様な価値観・世代が混在する職場
　　　✅　主任に求められる役割の変化（「指示する人」から「一緒に考え、育てる人」へ）

　その上で、人材育成がうまくいかなくなる背景として、①「ゴールのズレ」　②「期待値のズレ」　③「関わり方のズレ」という3つの視点から、現場で起こりがちなすれ違いを確認しました。

　また、主任として欠かせないスキルとして、
　　　✅　話しかけやすく、相談されやすい関係づくり
　　　✅　言語・非言語・準言語を意識したコミュニケーション
　　　✅　相手を尊重しながら伝えるアサーティブコミュニケーション
　　　✅　「注意」と「アドバイス」を使い分ける視点

　について、具体例を交えながらお伝えしました。
　　　　　　　

　　　　　　　
２．事例検討で深まった「自分事としての学び」
　今回の研修では、5つの事例検討を、3～4名の少人数グループで実施しました。
　仕事を覚えるのに時間がかかるスタッフ、チームに非協力的に見える年上スタッフなど、実際の現場をイメージしやすい事例をもとに、
　　　✅　主任の関わりのどこに課題があったのか
　　　✅　どのような声かけ・対応が考えられるのか

を、各グループで活発に話し合っていただきました。
　正解を探すのではなく、「自分だったらどう関わるか」を考えることで、講義内容が一気に現場と結びついていく様子がとても印象的でした。

３．主任同士で語り合う時間の価値
　研修後、看護部様から次のようなご感想をいただきました。
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　　　今回、実際をイメージしやすい事例を基に、グループワークを通して様々な視点をもち、
　　　問題点や解決策を自分たちで考える有意義な研修となりました。
　　　普段、全主任が集まって話す機会はほぼないため、同じ立場としての多くの意見を聞け、
　　　良い刺激となったようです。

　　　とても良い表情で話す主任たちを見ていると、まだまだ成長できる看護部の未来を
　　　感じることができました。
　　　　　

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　主任というお立場は、上からも下からも期待され、悩みを一人で抱えやすいポジションです。
　だからこそ、同じ立場の仲間と考えを共有する時間は、何よりの学びと支えになるのではないかと思っております。

　今回の研修が、主任がスタッフとの関わり方を振り返るきっかけとなり、看護部のこれからを支える力となること、願っております！

　このたびは、研修のご依頼をいただきましたこと、感謝申し上げます。

先日、群馬県内の病院からのご依頼を受けて、「世代間ギャップコミュニケーション」をテーマにオンライン研修を実施いたしました。

本研修では、上司・部下、先輩・後輩といった立場の違いだけでなく、世代ごとに育ってきた環境や価値観の違いが、職場の“すれ違い”を生む背景にあることを、具体的な事例を交えながら考えていきました。

１．世代間ギャップは「価値観の違い」

　研修前半では、世代間ギャップのある調査結果をもとに、多くの職場で上司・部下双方が世代間ギャップを感じている現状を共有しました。
　　✅「不服そうな表情だが、意見を言わない」
　　✅「反応が薄く、真意が分かりづらい」
　　✅「仕事の線引きをしているように感じる」

一方で、若手職員からは、
　　✅「話のテンポやノリが合わない」
　　✅「例え話が分からない」
　　✅「ワークライフバランスに対する考え方の違い」
といった声が調査結果で挙がっていました。これらは、能力や意欲の問題ではなく、それぞれの世代が「普通」「当たり前」としてきた基準の違いによるものであることをお伝えしました。

２．事例から考える、職場で起こりやすいすれ違い
　　
研修では、
　　✅「ことばが伝わらない」
　　✅同じ言葉でも受け取り方が違う
　　✅「言わなくても分かる」と「言ってもらわないと分からない」のズレ
といった、医療現場でも起こりがちな事例を取り上げ、「何が不足していたのか」「どうすれば防げたのか」を参加者同士で考えていただきました。

　「言葉を少し足すだけで、誤解は減る」
　「分からないと感じたら、確認してよい」
そんなシンプルですが大切なポイントを、改めて認識する時間となりました。

３．“話しやすい・相談しやすい人”になるために

研修後半では、メラビアンの法則をもとに、言語・非言語・準言語コミュニケーションの影響についてもお伝えしました。
自分では無意識の表情や声のトーンが、相手の反応や行動に大きく影響していることに、「ハッとした」「自分を振り返るきっかけになった」という声も多く聞かれました。

４．セルフマネジメントの重要性に高い関心

今回の研修後、特に多く寄せられた感想が、「セルフマネジメントの部分をもっと詳しく聞きたかった」という声でした。

セルフマネジメントは、体調管理、感情コントロール、モチベーション、キャリア、タイムマネジメントなど、良好な人間関係を保つための“土台”となるものです。
　
また、医療現場では「感情労働」が多く、自分の感情を抑えながら相手に対応する場面が少なくありません。その積み重ねが、知らず知らずのうちに疲労やストレスにつながることもあります。

所属長の方からは、「自身の関わり方や状態を振り返るきっかけになった」、「改めてセルフマネジメントの重要性を感じた」といった感想も寄せられました。

このたびの研修実施の機会をいただきましたこと、感謝申し上げます！

2026年2月27日（金）、藤沢障害福祉法人協議会様主催の中堅職員研修『活かそう！自分の強み！磨こう！ヒューマンスキル！』にて、講師を務めさせていただきました。

　　　　　　　　　
当日は、障がい福祉の現場で日々奮闘されている中堅職員の皆さまにご参加いただき、リーダーシップ・チームづくり・世代間コミュニケーション・セルフマネジメントについて、講義とグループワークを交えながら進めていきました。

■ なぜ今、「中堅職員のヒューマンスキル」なのか
　中堅職員は、次のような組織の“要（かなめ）”となる役割を担っています。
　　　✅管理職の意図を現場に伝える
　　　✅若手職員を育成・フォローする
　　　✅現場の空気や人間関係を調整する

　今回の研修では、「すべてを一人で抱え込まない」「中堅職員だからこそ発揮できる力がある」という視点から、ヒューマンスキルを整理していきました。

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研修プログラムは次のとおりです。
　✅ヒューマンスキルとは何か
　✅中堅職員に求められるリーダーシップとマネジメントの違い
　✅チームがうまく機能している状態・していない状態
　✅世代の違うスタッフとのコミュニケーションのポイント
　✅教える・指示する・ほめる・認める・感謝する
　✅中堅職員自身のセルフマネジメント

　特に、「具体的にどう声をかけるか」「どう伝えれば誤解が生まれにくいか」といった現場ですぐに使える視点を大切にお伝えいたしました。
　　　　　　

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研修後のアンケートでは、多くの前向きなご感想をいただきました。
　　・「とてもわかりやすかった。次年度も同じテーマで行ってほしい」
　　・「今、現場で一番悩んでいたテーマだった」
　　・「すぐに実践できる内容だった」
　　・「自分に足りない技術や考え方に気づけた」
　　・「グループワークで他の人の考えを聞けてよかった」

研修全体の満足度についても、「非常に満足」「満足」がほとんどを占め、中堅職員の皆さまが抱える課題と内容が合致していたことがうかがえました。

最後に今回の研修が、「自分の関わり方を少し変えてみよう」「一人で抱えなくていい」、そんな気づきにつながっていれば幸いです。

ご参加いただいた皆さま、そして企画・運営にご尽力いただいた関係者の皆さま、貴重な機会をいただきましたこと、ありがとうございました。

　２０２６年１月、神奈川県社会福祉協議会主催の「プレリーダー研修」で講義いたしました。
　本研修は、２０２０年度から毎年弊社が担当しており、今回は約７０名の方がご受講されました。

　福祉（介護、障がい、保育）の現場では、若手スタッフがリーダー役を任される場面が増える一方で、　　

　・　リーダーになってと言われても、何をすればよいのか
　・　先輩リーダーを見ていればわかるから・・・
　・　リーダーになったからには何でもできるようにならないと・・・

等々、不安がいっぱいな心持ちの方が多いと思います。

　本研修では、リーダーに求められる役割を「方向性を示す」「進捗を管理する」「メンバーを把握し動機づける」「環境を整える」「上司を補佐する」「模範となる」の6つに整理し、具体的な行動レベルに落とし込んで解説しました。
　
　また、リーダーになって一番の悩みごとは、「人のマネジメント」です。
　人のマネジメントを、「教える」「ほめる」「叱る」「任せる」の４つのテーマで、すぐに実践できる手法や具体例をお伝えしました。

　さらに、チームがうまく機能するときの３つの条件「目標・方向性を示す」「役割分担と協力体制をつくる」「コミュニケーションをとる（報告・連絡・相談・教える・手伝う）」、一方でチームが機能しない背景には、役割の固定化やコミュニケーション不足など“チームの硬直化”が起きている可能性があることもお伝えしました。

　参加者の方々からは、
　・　「何でもできるリーダーではなく、いい特徴を持つリーダーになろうと思った」
　・　「リーダーシップやマネジメントの具体的行動がわかって、実践しようと思った」
　・　「終日の研修だったが、他施設の方との意見交換もたくさんできて、あっという間だった」
等の声が寄せられ、前向きな一歩を踏み出す時間になったように感じます。

　本研修開催にあたり、神奈川県社会福祉協議会研修センターの職員の皆様には、大変お世話になりました。

新年　明けましておめでとうございます。
昨年中、皆様には、大変お世話になりまして、ありがとうございました。
心よりお礼申し上げます。
2026年も何卒よろしくお願い申し上げます。

昨年は、貴重なお仕事の機会をいただくことができました。
研修先の方のご紹介により厚生労働省のお仕事をいただけたり、
日本病院会の全国学会での講演の機会をいただいたり、
これまでの経験を発揮できる機会となり、ご関係者の皆様には、大変お世話になりました。

　　　　　　　
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また、地元八戸の新聞の取材を受ける機会もいただきました。
”自分ヒストリー”を掲載していただき、これまでのキャリアを振り返る機会にもなりました。
その記事で、「組織のお医者さん」という名前もつけてくださいました。

組織で人が楽しく、充実した気持ちで働くことに寄与したいという思いを改めて実感した次第です。

　　　　　
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昨年からAIが私たちの仕事にも大きな影響を与えてきています。
私も、AIを積極的に使うようになりました。
AIを使って思ったことは、人でなければできないことは人が、人じゃなくてもできる仕事は積極的にAIに助けてもらうこと、「共存・共生」しつつ、「人である自分」の考えは磨き続けること。

2026年、多少の自信を持ちつつ、いただいたお仕事に謙虚に、AIに助けてもらいながらも懸命に取り組みたいと思います。
皆さま、本年もどうぞよろしくお願いいたします。

2025年11月28日（金）、宮城県社会福祉協議会にて主査研修の講師を務めました。
今回の研修は、中核職員としてリーダーシップを発揮するために必要なスキルを学ぶ機会として企画されています。
社会福祉協議会の現場では、地域福祉の推進に向けて多様な職種や立場の人々と協働する力が求められます。その中で、主査としてチームをまとめ、課題を解決し、意見を調整するスキルは不可欠です。

今回は、宮城県社会福祉協議会が運営する施設の職員の皆さん、宮城県内の市町村の社会福祉協議会の職員の皆さんがご受講されました。
　　　　　

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研修は3つのテーマで構成し、講義と演習を通じて実践的なプログラムで進めました。
講義内容は次のとおり。

　第１講　　チームをまとめる　～チームワーク〜　
　　　　　・集団の特性を知り、チームをまとめるポイントと具体的な行動を学ぶ。

　第２講　　問題発見と課題解決　～問題解決力～
　　　　　・問題とは何か、問題の原因と解決方法の探り方を学ぶ。

　第３講　　意見をまとめる　〜コミュニケーション力・ファシリテーション力～
　　　　　・後輩や他職種との様々な意見を取りまとめ、最適な意見を導く方法を学ぶ。

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活発な意見交換をしながら、熱心にご受講くださいました。
これから、中堅職員として更なるご活躍を願っております！
このたびは、講義の機会をいただき、ありがとうございました。