エイトドア 扉(door)を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。 Shizukaのつぶやき

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活動報告14-神奈川県社会福祉協議会で「キャリアパス制度運用研修」

2020年02月25日

 去る2月21日(金)に神奈川県社会福祉協議会にて「キャリアパス制度運用研修」で講義がありました。

 神奈川県内政令指定都市を除く市町村から、高齢者福祉施設、保育所、障がい者施設の施設長、事務長、人事担当者が受講されました。

 自施設の運用は正しいのか、そもそも今のやり方でよいのか、職員の教育につなげられているのか…等の課題をもって臨まれていました(受講動機より)

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 プログラムは次のとおり。

■法人・施設のキャリアパス制度の目的、制度全般の理解と効果的な運用とは
■自施設(法人)のキャリアパス制度の実行度のチェック、運用点検のポイント
■キャリアパスと処遇(給与制度)との連動

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 研修では、キャリアパス制度は、一般企業では「人事制度」と呼ばれていて、人事管理には必要な制度であること、そして人事管理の目的は、「職員が自分のスキルを使ってよりよい成果を出すことで、利用者が喜ぶ仕事をすること、その喜びが自分の喜びになること、そしてもっと仕事をしたくなるという気持ちなること」であることを伝えました。

 また、キャリアパス制度が「手段の目的化にならないようにすること」もお伝えしました。一生懸命に制度を動かそうとすると、本来の目的を見失い、結果として現場を忙しくさせてしまったり、強制されることによって、逆効果になってしまったりすることは避けてほしいということです。

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 研修終了後、ご質問もいただき、受講者の皆さまの制度への真剣度が伝わってきました。

 本研修は、3月10日(火)に第2回目があり、私は「目標管理と人事評価」の単元で再度登壇予定です。

 (ただし、新型肺炎拡大の影響もあり、開催3日前に開催の可否を決定するそうです)

活動報告13- 「リーダーのためのリーダーの役割を知るマネジメント基礎講座」in長崎開催報告

2020年02月11日

 去る2月6日(木)、長崎市商工会議所にて「リーダーのためのリーダーの役割を知るマネジメント基礎講座」を開催しました。長崎県、佐賀県内の病院から24名の医療従事者の方々がご参加くださいました。

 ご参加くださった皆さんは、現役の管理職からリーダー、一般スタッフまで幅広いお立場での参加だったようです。

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 リーダーシップとマネジメントの定義から、リーダーとして「人をまとめる」(チームづくり)、「人を育てる」(人材育成)、「人を励ます」(モチベーション管理)の講義プログラムでした。

 講義では、適宜、参加者同士の意見交換、グループディスカッションを交えて、参加者同士の交流も深まったようです。

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参加者からの声は次のとおり。

○自分の職場(チーム)をよりよいチームにするためのスキルが学べた。

○人の悩みや問題は尽きないということにとても共感を持つことができ心が軽くなりました。

○何回聴いても新しい学びがあります。

○具体的な対策をたてられるヒントが数多くあった。

○他施設とのディスカッションで意見交換が充実していた。

○内容が整理されていて、現場に則した解説で話してくれたのでわかりやすかったです。

○丁寧な内容でわかりやすかった。ディスカッションもあり時間があっという間だった。

○今、新人教育で悩んでいることが多々あったが、解決策がたくさん見つかってよかったです。聞きやすくわかりやすかったです。

    

皆様から多くの高評価のご意見をいただきました。ご熱心に参加してくださいましたこと、心よりお礼申し上げます。

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 また、長崎では初開催となりましたが、ご参加くださった方々の多くは子育てのため遠方の講座等に参加することが難しく、近場でのマネジメント系の公開講座はありがたいというお声もいただきました。

 長崎では今後も定期的に弊社主催の公開講座を開催する予定でおります。

 是非、近隣の病院・福祉施設の皆様の次のご参加をお待ちしております。

 

個人目標の点検ポイント②~高すぎる目標、低すぎる目標の判断(人事評価シリーズ35)

2020年02月05日

 人事評価シリーズ34では、目標のレベルの判断基準について書きました。基準は理解したものの、それがスタッフの役割やレベルに対して妥当なのかという判断をどのようにすればよいのかという悩みが次の課題です。

 スタッフのレベルは目に見えない、可視化しにくいことですので、妥当かどうかはやらせてみないことにはわかりませんし、一生懸命に取り組んでやっと達成できたことと、いとも簡単に達成できたとでは、全くレベルは異なりことになります。

 一生懸命に取り組んでも到底達成できなかったとなると、スタッフにとって「高すぎる目標」ということになりますし、いとも簡単に、そしてあっという間にやり遂げたとなると「低すぎる目標」ということになるでしょう。

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 目標が「低すぎる」のか、「高すぎる」のかの判断として、取り組む期間があると思います。

 「低すぎる目標」とは、1年間で取り組む目標を立てたにもかかわらず、半分の期間の6ヶ月もかからずに達成してしまう目標です。短い期間で達成できたということは、そのスタッフのスキルに対して簡単に取り組める目標であったことが考えられます。ですので、目標設定時に、「スタッフが一生懸命に取り組んだとしたら、最短どれぐらいの期間で達成できるのか」を、行動計画を点検して想定してみてください。

 もし、すぐに達成できそうだなと思ったときは、設定した目標の「習熟度を高める(深まり)」もしくは「範囲を広げる(広がり)」ことで期間を延ばしてみて下さい。

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 例えば、看護師さんの「採血」という仕事があります。針の指しやすい太いまっすぐな血管であれば、できるようになるまでそれほど期間がかからないかもしれませんが、未満児や血管が細くて出にくい人の採血はそれなりに経験を重ねる必要があるでしょう。そうすると、「採血」という仕事でも、あらゆるタイプの血管からの採血ができるようになるというのは、期間が必要になってきます。深まりと拡がりによって、期間を延ばすことができるということです。

 「低すぎる目標」と判断したとき、別の目標に差し替えるのも一つの策ですが、それではスタッフの設定した目標を否定することになってしまいます。できればスタッフが自分で設定した目標を尊重して、深まりと拡がりを持たせることでやる気とスキルをさらに伸ばす方策のほうがよいのではないかと思います。

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 一方、「高すぎる目標」は、量的にも質的にも一人で実行するには無理な目標です。

 「高すぎる」と判断したとき、レベルを下げるのかというと、そうではなく、スタッフが設定した目標を高すぎるならば、サポートするのが管理者の役割です。より高い目標に挑戦しようとする意欲を尊重し、取り組ませたいものです。

 目標は、「取り組みたい」という気持ちがあって取り組めるものです。「高すぎる」としても、やる気を尊重して、管理者として、何をサポートすればよいのか、いつサポートすればよいのかを面談で確認するとよいでしょう。

 ただし、気を付けたいことは、患者さんに危険性が及ぶようなこと、他メンバーや他部署に支障がおよぶかもしれないと思うことが少しでもあるならば、「〇〇のことをするときは一声かけてからやってくださいね」とリスク管理をするのも管理者の役割だと思うのです。

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 取り組む期間だけが判断基準とは言い切れないことはあると思います。しかし、可視化できないスタッフのレベルのことを勘案すると、可視化できる判断基準として使うのも”あり”かもしれません。

設立2周年を迎えました

2020年02月01日

2年前の今日、株式会社エイトドアが生まれました。

順調に2周年を迎えることができましたのも、設立からご助言、支えて下さった皆様のおかげです。

私一人では、到底今日を迎えることができなかったと思います。(ホントに感謝!)

この場を借りて、心よりいっぱいいっぱい感謝申し上げます!


思い起こすと、会社設立期間は約2ヶ月。いろんな方々と出会い、設立にこぎつけることができました。今も尚、そのときの皆様とお付き合いいただいております。ありがとうございます!

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そして、会社設立にあたり、社名をどうしようかと悩んだ日々もありつつ、結局は、生まれ育った八戸が大好きというところに行き着き、エイトドアと命名。

2年経ってやっと、「エイトドアって、もしかして”八戸”っていう意味ですか」と尋ねて下さる方が増えてきました。

そうそう! こういうことが目指していたことだったんです。

   ※ 八戸の2019年冬の海です

        

まだまだ零細&弱小企業ではございますが、皆様が必要!とお感じになっていることをちゃんとお伝えできるために活動&勉強&訓練してまいります。

どうぞこれからもエイトドア&八戸市をよろしくお願い申し上げます。

           

株式会社エイトドア

代表取締役 下田 静香


1/21付けデーリー東北紙の「私見創見」にコラム掲載

2020年01月21日

1/21付けデーリー東北紙の「私見創見」にコラム掲載されました。

2020年が始まり、新たな気持ちで「目標」を掲げた方も多いと思います。今回は、目標を実現するための3つのことについて書きました。

詳しくは、こちらをクリック!

新年のご挨拶~2020年も充実した一年に~

2020年01月01日

新年明けましておめでとうございます。

本年も何卒よろしくお願い申し上げます。

2019年、弊社は設立して第2期を迎え無事に終えることができました。これもⅤ関係者の皆様のお力を貸していただいたからこそのたまものと心より感謝申し上げます。

2020年は、皆様への感謝の気持ちを忘れず、医療、福祉分野で弊社ができることを実直に取り組んでまいりたいと存じます。

オリンピック、パラリンピックで日本中が盛り上がる中、それでも医療と福祉は私たちの生活として日々必要な社会資源です。だからこそ、地に足をつけて目の前の課題に取り組むことが大切だと思っております。

2020年も皆様にとって、素敵なそして充実した一年でありますよう心よりお祈り申し上げます。

  2020年元旦 

                          株式会社エイトドア

                          代表取締役 下田 静香

個人目標の点検ポイント①~目標レベルの判断基準(人事評価シリーズ34)

2019年12月25日

 スタッフから個人目標シートが提出されたとき、「果たして、記入されている目標はスタッフのレベルに見合った目標なのか」と判断に迷う管理者がほとんどだと思います。「レベルに見合っているのか」は、「立ち位置」に対して見合っているのかということだと思います。

 そもそも目標とは、自分の立ち位置に対して、ちょっと背伸びして頑張った結果、新たなことが身についた、新たな経験を得ることができた、目の前にある課題を解決したなど、ある程度の困難が伴うものです。そうなると、今のスキルや経験で、スタッフ自身が軽々とできることは目標とは言い難いということになります。

 となると、目標は、①現状の把握(問題)、②期待値の確認、③①と②のギャップの埋め合わせの手順で設定します。①現状の把握(問題)をするとき、管理者は、ⅰ)現状の立ち位置とⅱ)期待する立ち位置を定めることが重要です。

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 立ち位置の判断基準になるものとして、次のことが挙げられます。

 ①年齢

 ②在職年数

 ③保有資格

 ④役職

 ⑤職務経験(現行職種での職務経験、社会人経験)  

 ⑥知識・技術などスキル

 ⑦過去の目標設定状況、評価結果状況

 ①~④までは、スタッフの属性になりますので、可視化されていて明確な立ち位置や役割ですので、「ものさし」としてはメモリがハッキリしています。しかし、⑤の職務経験はこれまでの経験といっても、過去の仕事の仕方を見たわけではないので測定不能、⑥のスキルはまさに仕事をやってみて身についているかが判断できることではありますが、判断する人が違うと異なる結果になることも多々あります。⑦の評価も人が評価したことですから、人によって評価基準が全く同じとも言えません。

 人事評価と同様に、目標のレベル評価は⑤~⑦の要素がそれを難しくしていることを理解した上で、⑤~⑦の判断基準をできるだけスタッフに明示できることが大切です。

 例えば、人事制度を導入しているのであれば「等級定義」がそれに相当します。ラダーも同様です。

【等級定義の例示】

また、これだけでは一般用語の羅列になってしまい、解釈するのが難しいこともありますので、事例を示すことも必要です。

【等級定義に合わせたレベルの違い】

 事例で示すとおり、医療・福祉の現場において、目標のレベルの違いは、同じ仕事でも「習熟度の違い」で設定することが「質の高まり」につながるのだと思います。「クレーム対応」でも、クレーム内容の困難度によって対応の深まりが求められます。あらゆるクレームに柔軟に対応できるようになるためには、それなりの経験、テクニック、スキルが必要になりますから、その深まりを設定することが目標のレベルになるわけです。

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 目標レベルの判断は、「これが確実に正しい」ということは言い切れませんが、判断基準である等級定義やラダーを示すことによって、スタッフ自身が自分の立ち位置を認識して、目標だけではなく日常の仕事も相応のレベルの仕事をしてもらうことを示すことにもなります。

 スタッフのレベルに見合った目標を立てることを目的にするのではなく、立ち位置を理解、認識して普段の仕事に臨んでもらうということも期待できることですので、目標設定時には毎年示すことをしていただきたいと考えます。

プロの仕事

2019年12月20日

2019年もあと10日となりました。

皆様にとってどんな一年でしたでしょうか。

 今日は先日、保育園での研修でふと思ったことを書いてみました。研修テーマは、「保育園の役割とサービス」でした。

     

 医療・福祉業界は産業分類ですと「サービス業」に分類されています。

 飲食業や販売業と同じ「サービス業」です。少し違和感を感じるかもしれませんが、医療・福祉でのサービスという視点で研修をしました。

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 今や病院も介護施設も保育園も「選ばれる」という時代に突入しています。日本の人口構造からすると多すぎる、もしくは近い将来多すぎることが予測されているということですね。

 病院は「地域医療構想」という取り組みから、「そんなに簡単に大きな病院にかかるのではなく、近くの安くすむクリニックに通って下さい」と言わんばかりに大きな病院の病床数を減らして下さいと国からの指導、介護施設(高齢福祉)は人員不足による職員の取り合い、保育園は現段階では待機児童対策を推進しているものの、地方では定員に到達していない保育園も多々あるという現実。いずれにしても、何らかの要因で「競争」が始まっているのです。

 そして、どの分野でも共通しているのは国家資格を保有している専門職集団の業界であり、人が歳を重ねる上で必要な、ある意味「インフラ」のようなものだと思います。

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 しかし、医療は別ではありますが、介護は核家族化が進み、同居できていない高齢者介護をどうするのか、本当は自宅で親の世話ができればいいけれど、自分も働いて生計を成り立たせなければいけないということから、プロが必要となり、「介護」という仕事、職業として成り立ってきました。保育は、生計を成り立たせるためには、両親共々働きたいということから、家での子育てではなく、それに代行できるプロとして保育があります。

 介護も保育も、かつては家族で協力してやってきた生活の一つでしたが、それが職業になっているということ、国家資格であるということは、「プロ」であって、自宅でやっていることとは違うのだという認識が必要だと思うのです。

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 保育でいうと、「子育て」と「保育」の違いは何でしょうか。

 私の中では、まだ勉強不足で答えが出ていません。これから整理していきたいと思っています。

 保護者が仕事に行くから、その間「預かってあげている」というのが保育園はプロではないと私は思います。

 保護者が仕事に行っている時間に子どもたちが成長できるタイミングを逃さずに発達段階に合わせたたくさんの経験をさせてあげよう!がプロの仕事なのではないかなぁと・・・。

*~*~*~*~*~*

 「プロの仕事」。素人との違いを考える機会になりました。私にとっても人事のプロとして考え直す機会でした。

「やる気」だけ求めることなのか

2019年12月05日

久しぶりのブログです。

2019年もあと1ヶ月をきりました。温暖化とかいろいろ言われている中で、今年はほとんど秋がなく、夏から冬になった印象の年。今に留まらず、地球の気候変動はこれからますます大きく動くかもしれませんね。

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ところで、前振りからは全く関係なく、最近ふと思ったことがありました。

「やる気をもって働いてもらいたい」という病院・福祉施設の経営者・管理職側の期待は、すべてのスタッフにもとめることなのか。そして、「やる気」を持った上で何をしてほしいのか。

です。

 そもそも人は毎日やる気をもって過ごしているのでしょうか。

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 もともとやる気のある「考え方」をもっている人は、自分で自分のモチベーションを管理できていると思います。自分がやる気があるときとやる気のないときの内部環境と外部環境を把握できていて、やる気がなくなったときにその対応も自分で作れる人です。

 となると、普通に仕事をしてもらっているスタッフに「やる気」を求めるというよりも、今日やってほしいことをちゃんと終わらせること、そして、明日嫌な気持ちもなく普通に出勤して仕事をしてもらうこと。まずはそこができているのかが大切なのではないかと思うのです。

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 とはいえ一方で、病院・クリニックの運営を考えると、淡々と日々の仕事を普通にこなすスタッフばかりでも困ります。やる気のあるときには積極的に意見を言ってもらったり、率先して自分から動いたり、提案したりという行動や態度もほしいものです。

 では、そのような行動や態度を引き出すためにはどうしたらよいのかです。

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 例えば、「意見や提案をほしい」というと、「そんな…私に意見を求められてもなぁ…」と思うスタッフは結構いると思います。おそらく、「やる気の強要」のように感じているのかもしれません。どちらかというと、管理職側がスタッフに求める言い方になります。

 一方、「おかしいと思うことがあったら言ってもらえますか」とか、「やりづらいことがあれば言ってもらえますか」となるとどうでしょうか。主体はスタッフとなり、求める側がスタッフになります。今をよりよく変えたい(改善提案)のであれば、こういう訊き方もありかもしれません。

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 要は「やる気があるか」ではなく、「やる気をもったときにプラスの行動や態度、考えを表してほしい」ということを求めているのだと思います。

そうなると、管理職側が声のかけ方を変えてみるとよいのではないかと思うのです。

 やる気を持ってほしい…ではなく、やる気をもってどんな行動を起こしてほしいのかまで考えることが必要なのではないでしょうか。


活動報告12—クリニックに人事評価は必要か?!「人材育成に結び付ける評価制度の動かし方」で登壇 in 金沢

2019年12月02日

 去る12月1日(日)、金沢に本社をおく(株)ファイネス様にて、“クリニックに人事評価は必要か?!「人材育成に結び付ける評価制度の動かし方」”をテーマにしたセミナーを開催いたしました。

 本セミナーは(株)ファイネスのコンパスが企画主催し、弊社エイトドアが講師として登壇いたしました。

 人事評価制度の導入や運用に関心があるクリニックの院長、事務長を中心にたくさんの方々がご参加くださいました。

 セミナーでは、人事評価はリスク管理の一つであることや具体的な活用ポイント、制度設計する際に気をつけたいことなど、非常に濃い内容でお届けしました。

 

 ご参加された方々からは、

 「評価を導入しようと思っていましたが、導入までのステップがあることを知りました」「評価方法の筋道が立ちました」「同じテーマでセミナーがあれば、次回も参加したい」といった声をいただき、反響の大きさを感じております。

 今後も、北陸地区において様々なテーマでセミナーを開催予定です。ご希望に合わせて内容をアレンジすることも出来ますので、ご興味のある場合はお気軽にお問い合わせください。

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