エイトドア　扉（door）を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。

　3月・4月に、株式会社エイトドア主催のオンライン講座「教育担当者（プリセプター・OJTトレーナー）のための 仕事を教える基礎講座」を開催しました。

　本講座は、看護職、リハビリテーション職、介護職といった医療・福祉現場で新人教育・OJTを担う皆さまを対象に、「仕事を教えるとはどういうことか」を、理論と実践の両面から整理することを目的に実施しました。

　　　
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■「仕事ができる」と「教えられる」は別の力
　講座ではまず、「仕事ができること」と「仕事を教えられること」は同じではない、という点を確認しました。
　現場では、経験を積んだ職員ほど「なぜ新人が分からないのかが分からない」という状態に陥りやすくなります。

　参加者同士の意見交換では、
　　　✅　新人の頃、どんな教え方が嬉しかったか
　　　✅　逆に、どんな対応がつらく記憶に残っているか
　　　✅　どんなときに支えてほしかったか
を振り返る時間を設け、「自分自身も、知らず知らずのうちに“教える側の都合”で指導していたかもしれない」と気づかれた方も多くいらっしゃいました。

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■OJTの基本と、教え方のアップデート
　講座では、
　　　✅　ティーチングとコーチングの使い分け
　　　✅　OJTを進める際の6つのステップ
　　　✅　「教える」から「伝える」へのスタンスの転換
など、日常の現場教育ですぐに使える内容を中心にお伝えしました。

　特に印象的だったのは、「指導にもアップデートが必要であり、新人に合わせて学習支援やスキルアップの体制を整えたいと思った」という声です。
　経験や価値観が異なる新人を前に、「これまでのやり方が最適とは限らない」と立ち止まって考えること自体が、教育担当者としての大切な成長でもあります。

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■新人さんの“気持ち”を支えるという視点
　本講座では、技術指導だけでなく、新人さんの気持ちの支援についても重点的に扱いました。
　新人さんは常に、
　　✅　迷惑をかけているのではないか
　　✅　自分は向いていないのではないか
　　✅　失敗したらどうしよう
といった不安を抱えています。

　アンケートでは、
　　〇　経験年数が経つと新人の頃の気持ちを忘れてしまうと気づいた
　　〇　嫌だった指導の記憶ばかり残っていることにハッとした
　　〇　動機づけ要因を意識して、具体的にほめたい
といった振り返りの声が多く寄せられました。
　「叱り方」「ほめ方」も、目的は“感情の表出”ではなく、行動改善と成長を支えることであることを、事例を通して確認しています。

■「すぐに使える」と感じていただけた研修
　アンケートからは、
　　〇　新人教育に具体的に用いられる内容が多かった
　　〇　漠然とした不安が整理され、今後の指導の軸が見えた
　　〇　理論と実践のバランスがよく、現場で使える
といったご感想もいただきました。

　また、「若手の教育担当者の育成というテーマだったが、自分自身も正しい教育ができていたか振り返る機会になった」という声からも分かるように、本講座は「若手向け」であると同時に、すべての教育担当者が立ち返るための講座でもあります。

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■教育担当者を一人にしないために
　新人教育は、教育担当者一人が抱え込むものではありません。
　教育担当者が安心して役割を担い、新人が安心して成長できるためには、組織としての支援体制と、共通言語となる「教え方の軸」が必要です。

　エイトドアでは今後も、医療・福祉現場で「人を育てる人」を支える研修を提供してまいります。

　ご参加いただいた皆さま、ありがとうございました。

　先日、高知県内の医療法人グループにて、今年入職された職員の皆さんを対象に 被評価者研修 を実施しました。
　参加者は約100名。医療の現場で働き始めたばかりの新人さんに向けて、人事評価制度の基本と、その活用の仕方についてお伝えいたしました。
　　　　
　今回の研修の大きな目的は、「人事評価制度の仕組みを正しく理解し、自分自身の成長につなげてほしい」という一点です。

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　次のことをお伝えいたしました。

１．人事評価は「点検」と「成長」のための仕組み
　研修ではまず、人事評価を「査定されるもの」「評価されるもの」として捉えるのではなく、自分の仕事や行動を定期的に点検し、次につなげるための仕組みとして理解してもらうことを大切にしました。

　✅評価 ⇒　✅ 振り返り　⇒ ✅目標設定 ⇒　✅実践

　このPDCAサイクルを回し続けることが、経験となり、一つ一つの力（スキル）として積み重なっていきます。

２．自己評価と上司評価の“ズレ”は、成長のヒント
　自己評価と上司評価を突き合わせることは、自分では気づいていなかった強みや課題を知る貴重な機会です。
　特に新人の時期は、「できているつもり」とか、「できていないから自信がない」など、そのどちらも起こりがちです。
　他者評価を通して、自分を客観的に見つめる機会が、次の行動を考えるヒントになります。

３．「専門職スキル」×「組織人スキル」×「社会人スキル」
　医療の仕事では、専門職としての技術や知識だけでなく、組織の一員としての行動や姿勢、社会人としての基本的なスキルも欠かせません。
　人事評価表は、これらを総合的に振り返るための チェックリスト でもあります。評価項目を確認すること自体が、「今、自分に求められていること」を知る機会になります。
　
　また、目標設定は「経験として残す」ために、研修の後半では、個人目標の立て方についても具体的に確認しました。
　１年目の新人さんの目標としていただきたいのは、「２年目になったとき、１年目で教えてもらった仕事を自立してできるようになり、後輩（来年の新人さん）に教えられること」だと思うということもお伝えいたしました。
　
　目標は立てることが目的ではなく、実践し、振り返り、経験として残すこと が大切です。「なぜその目標に取り組むのか」、「誰のためになるのか」を意識することで、日々の仕事の意味づけが変わってきます。

　　　　
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　研修後のアンケートでは、

　　✅人事評価の仕組みがよく理解できた
　　✅自分の目標の立て方が明確になった
　　✅評価を受けることの本来の目的がわかった

といった声が多く寄せられたようです。
　
　多くの参加者が、「今の自分に必要なこと」、「これから意識したいこと」を、それぞれの立場で受け取ってくださったように感じています。

　　　　
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　人事評価は、制度そのものよりも、どう受け取り、どう活かすか が何より大切です。
　
　今回の研修が、これからの仕事や成長を考える一つのきっかけになっていれば嬉しく思います。
　未来の素敵な先輩として、輝けますよう✨✨

千葉県内の看護部様にて、主任さんを対象とした研修を実施しました。
約30名の主任さんたちにご受講いただきました。
今回の研修では、「効果的な人材育成の手法を学ぶ」ことを目的に、「人材育成の難しさ」「主任としてのコミュニケーション」「困難事例への対応」のプログラムで、講義と事例検討を組み合わせた実践的な内容としました。
　　　

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１．今回の講義でお伝えした主なポイント
　講義冒頭では、近年の人材育成を取り巻く環境の変化を整理しました。
　　　✅　働き方改革やハラスメント意識の高まり
　　　✅　多様な価値観・世代が混在する職場
　　　✅　主任に求められる役割の変化（「指示する人」から「一緒に考え、育てる人」へ）

　その上で、人材育成がうまくいかなくなる背景として、①「ゴールのズレ」　②「期待値のズレ」　③「関わり方のズレ」という3つの視点から、現場で起こりがちなすれ違いを確認しました。

　また、主任として欠かせないスキルとして、
　　　✅　話しかけやすく、相談されやすい関係づくり
　　　✅　言語・非言語・準言語を意識したコミュニケーション
　　　✅　相手を尊重しながら伝えるアサーティブコミュニケーション
　　　✅　「注意」と「アドバイス」を使い分ける視点

　について、具体例を交えながらお伝えしました。
　　　　　　　

　　　　　　　
２．事例検討で深まった「自分事としての学び」
　今回の研修では、5つの事例検討を、3～4名の少人数グループで実施しました。
　仕事を覚えるのに時間がかかるスタッフ、チームに非協力的に見える年上スタッフなど、実際の現場をイメージしやすい事例をもとに、
　　　✅　主任の関わりのどこに課題があったのか
　　　✅　どのような声かけ・対応が考えられるのか

を、各グループで活発に話し合っていただきました。
　正解を探すのではなく、「自分だったらどう関わるか」を考えることで、講義内容が一気に現場と結びついていく様子がとても印象的でした。

３．主任同士で語り合う時間の価値
　研修後、看護部様から次のようなご感想をいただきました。
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　　　今回、実際をイメージしやすい事例を基に、グループワークを通して様々な視点をもち、
　　　問題点や解決策を自分たちで考える有意義な研修となりました。
　　　普段、全主任が集まって話す機会はほぼないため、同じ立場としての多くの意見を聞け、
　　　良い刺激となったようです。

　　　とても良い表情で話す主任たちを見ていると、まだまだ成長できる看護部の未来を
　　　感じることができました。
　　　　　

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　主任というお立場は、上からも下からも期待され、悩みを一人で抱えやすいポジションです。
　だからこそ、同じ立場の仲間と考えを共有する時間は、何よりの学びと支えになるのではないかと思っております。

　今回の研修が、主任がスタッフとの関わり方を振り返るきっかけとなり、看護部のこれからを支える力となること、願っております！

　このたびは、研修のご依頼をいただきましたこと、感謝申し上げます。

2025年11月4日（火）、佐久大学社会連携センター研修部門が主催する「認定看護管理者教育課程（ファーストレベル）」の「人材管理」の単元で講義の機会をいただきました。

長野県では、これまで長野県看護協会での開催でしたが、今年度から佐久大学でも開催することになりました。

講義プログラムは、人的資源管理の基礎から始まり、労務管理と人事管理の違い、採用・配置・異動のポイント、資格等級制度やラダーとの関連、人事評価と人材育成、能力開発体系、賃金の基礎知識、多様な働き方とやりがいまで、看護管理者に必要な人材管理の全体像を体系的に学ぶ内容でした。

認定管理者の研修では、「人事部（課）と同等に意見交換、要望ができるだけの知識と情報を持ちましょう！」と提案し、講義を進めています。
　　　　

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受講された看護師さんから、嬉しいお声をいただきました。
　　「人事評価や面談は”点検”と捉えることで目的や意義が明確になった」
　　「スタッフのモチベーション向上には、ほめる・認める・感謝する・労うことが重要」
　　「信頼関係を築くために、まずはスタッフを気にかけることが大切」
　　「労務管理や法律の知識の必要性を実感し、今後積極的に学びたい」　　等々

　　　　　
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今後も、管理職の皆様に、人材育成・人事管理の根拠をお伝えして、これまでのご経験と照らし合わせていただきながら、最大限に発揮できる職場づくり、信頼関係の構築、働き方の多様性への理解を深められるような一助ができればと思います。

ご受講いただいた皆様、事務局としてお世話になった佐久大学の谷川様、ありがとうございました。

2025年11月、八戸市社会福祉協議会で全職員約110名を対象に、ハラスメント研修を担当しました。
児童館の職員さん、社協が運営する在宅介護サービスの職員さん、社協本部の職員さんなど、幅広い職種の方々が参加し、2回に分けて実施しました。

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研修では、最新のハラスメント事情や、職場で起こりやすい事例を紹介しながら、ハラスメントの基礎知識やパワーハラスメントの定義、指導とハラスメントの違いについて、”グレーゾーン”と言われる、ハラスメントギリギリの事例を使って解説しました。
　　　　

特に「相手が不快に感じたらハラスメントになる」という視点や、具体的な言動の違いを事例で示し、日常の指導やコミュニケーションがハラスメントにならないためのポイントを整理しました。
　　　　　

また、個人でできる防止策や、組織として取り組むべき体制づくりについても説明し、職場全体で安心して働ける環境づくりの大切さを強調しました。参加者からは「自分の言動を振り返るきっかけになった」「具体的な事例が分かりやすかった」などの声があり、講義後には質問や相談も寄せられ、現場の悩みや課題に一緒に向き合う時間となったようでした。
　　　　　

今後も、職員一人ひとりが安心して働ける職場づくりを目指し、ハラスメント防止の取り組みを続けていきたいと思います。

ご依頼いただきました高橋課長、ありがとうございました！

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　講義内容は、次のとおり。

　✅ハラスメントの最新事情と社会的な意識の変化

　✅ハラスメントの基礎知識（定義・種類・「相手が不快に感じたらハラスメント」）

　✅パワーハラスメントの６つの類型（身体的攻撃、精神的攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害）

　✅指導とハラスメントの違い（事例を通じて具体的に解説）

　✅ハラスメントになりやすい言動・指導のポイント

　✅パワハラ防止法と職場の義務

　✅ハラスメント防止のための個人対策（具体的な10項目）

　✅組織的な防止策（方針の明確化、相談体制の整備、迅速な対応、プライバシー保護、不利益取り扱いの禁止）

　✅ハラスメントをなくすために必要な知識・感情コントロール・リクエストの伝え方・日頃のコミュニケーション

　✅職員への質問や言動で気を付けるべき具体例（実践編）

　✅より良い職場関係づくりのためのコミュニケーション（ERG理論の紹介）

去る2025年11月18日、秦野市社会福祉協議会にて、福祉施設の職員向けに「プレリーダー研修」で講義いたしました。
リーダーとして求められる役割やスキル、チーム運営のポイント、コミュニケーション術など、現場で役立つ内容を中心にお伝えしました。
夕方から２時間の講義、ご参加された皆さんは大変ご熱心に受講してくださいました。
講義内容は、次のとおり。

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１．リーダーの役割と求められるスキル

• 「理想のリーダーとは？」からスタートし、参加者同士で意見交換。
• リーダーに必要なスキルとして、コミュニケーション力、判断力、責任感、セルフコントロールなどを整理。
• ドラッカーのモデルを参考に、ヒューマンスキル・マネジメントスキル・テクニカルスキル・コンセプチュアルスキルの４分類で解説。

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２．リーダーの６つの役割

1. 方向性を示す
2. 仕事の進捗状況を管理する
3. メンバーを把握し、動機づける
4. 働きやすい環境をつくる
5. 上司を補佐する
6. 模範となる

それぞれの役割について、具体的な行動例や現場でのポイントを紹介しました。

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３．リーダーシップとマネジメントの違い

• 「リーダーシップ」と「マネジメント」を小学生にも分かるように説明するワークを実施。
• リーダーシップは「人を巻き込む力」、マネジメントは「経営資源を動かす力」と定義。
• 両者のバランスや使い分けについて、比較表を用いて解説。

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４．チームワークとチームの特性

• 公式集団・非公式集団、集団規範、凝集性、集団圧力など、チームの特徴を整理。
• 「協力する職場」と「仲がいい職場」の違いを事例で考察。
• チームの硬直化を防ぐためのポイントや、チームをまとめる３つの条件（目的・役割・コミュニケーション）を具体的に紹介。

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５．人のマネジメント（OJT・ほめる・叱る）

• OJTの進め方（説明→やってみせる→やらせてみる→任せてみる→フィードバック）をステップごとに解説。
• 「ほめる」「認める」ことの重要性と、効果的なほめ方の具体例。
• 「叱る」と「怒る」の違い、叱る目的、効果的な叱り方のポイントを整理。

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６．リーダーとしてのコミュニケーション術

• メラビアンの法則をもとに、視覚・聴覚・言語情報の重要性を解説。
• 「話す」と「しゃべる」の違い、分かりやすい話し方のコツ、きき上手になるための態度や質問の仕方など、実践的なコミュニケーションスキルを紹介。

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今回の研修では、リーダーとしての基礎から実践まで幅広くお伝えいたしました。
特に、リーダーになると”人”のことの悩みが尽きません。現場での悩みや課題を共有しながら、参加者同士で意見交換することで、より実践的な気づきが得られていると嬉しいです。

秦野市社会福祉協議会の皆様にも大変お世話になりました。ありがとうございました。

去る９月２４日（水）、長野県看護協会の認定管理者ファーストレベルにて、オンライン講義を担当いたしました。

担当科目は、「人材管理」。一般的には、「人的資源管理」の内容です。

講義では、オンラインではありますが、頻繁にグループでの意見交換を交えながら「人事管理」について学んでいただきました。

私が考える人事管理の目的は、「職員が“仕事も充実、気持ちも充実”をつくること」。そのために管理者が何をすべきか、職員個別のアプローチと病院全体での人事管理システム（制度等）の両面からお伝えしました。

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テキスト各単元の概要とポイント

Ⅰ. 人材管理とは

　✅人的資源管理（HRM）の目的は、スタッフが充実した仕事をし、チームや組織、地域社会に貢献できる状態をつくること。

　✅職場環境整備（ヘルシーワークプレイス）が人材管理の基盤であり、「辞めたい」と思わせない職場づくりが重要です。

Ⅱ. 人事管理と労務管理

　✅労務管理は法律に基づき「人を正しく雇用する」こと、人事管理は「人を活かす」ためのシステムづくり。

　✅労働基準法の基本や、働く上での原則、賃金・労働時間・解雇予告などのポイントも解説。

Ⅲ. 採用管理

　✅採用計画、募集方法（ハローワーク、求人誌、SNS等）、選考方法（筆記・面接・適性検査）を具体的に紹介。

　✅雇用条件の明示やトラブル回避のための「労働条件通知書」の重要性も強調。

Ⅳ. 配置・異動

　✅配置・異動はスタッフのキャリア形成や能力開発に直結。

　✅モチベーション低下を防ぐため、異動の目的や説明が大切です。

Ⅴ. 格付け制度（資格等級制度）～ラダーとの関連

　✅職能資格制度や役割等級制度の概要、看護職のラダーとの関連性を図解で解説。

　✅賃金や役割、能力開発制度との連動もポイント。

Ⅵ. 人事評価と人材育成

　✅公平性・透明性・納得性を重視した人事評価制度の原則。

　✅評価者の役割やフィードバック面談の進め方、ヒューマンエラーの防止策も具体的に紹介。

　✅モチベーション管理や「ほめる」実践、非言語コミュニケーションの重要性も解説。

Ⅶ. 能力開発体系

　✅OJT、Off-JT、自己啓発など多様な能力開発方法とそのメリット・デメリット。

　✅職種別・階層別研修の設計例や、研修効果の測定・活用方法も掲載。

Ⅷ. 賃金の基礎知識

　✅賃金の定義、給与明細の見方、基本給や諸手当、賞与・退職金の基準などを解説。

　✅管理者として自院の給与規程を熟読することの重要性を強調。

Ⅸ. 多様な働き方とやりがい

　✅ワーク・ライフ・バランスや多様な働き方の制度、現場管理者・制度利用者・周囲の役割を整理。

　✅「やりがい」を感じるための動機付け要因と衛生要因、タイムマネジメントのコツ、モチベーション理論も紹介。

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今回の講義では、管理者が「職員の仕事も気持ちも充実」させるために必要な視点や制度設計、現場での具体的なアプローチを体系的にできるようお伝えいたしました。

人事（ひとのこと）は、経験則で解決するだけではなく、「人的資源管理」で過去に研究された結果・成果から学ぶことがることも大事です。
そのためには、看護専門領域だけではなく、人事専門職としての知識・情報も大事だと思います。

このたびの講義で、長野県看護協会の宮坂さんには大変お世話になりました。

そして、ご受講くださった皆様、活発かつ積極的にご発言くださいましてありがとうございました。

去る６月２１日（土）、医業経営コンサルタント協会青森県支部主催のセミナーにて講演の機会をいただきました。（会場は八戸市営スケートリンク「YSアリーナ」会場内の大会議室）

テーマは、「三者（患者さん、職員、組織）の満足を高める人事管理～仕事満足、気持ち満足を高める職場づくり」。

本セミナーは、公益社団法人医業経営コンサルタント協会青森県支部が毎年開催しているセミナーで、
事務局は八戸市にある株式会社近田会計事務所にあります。
近田会計事務所様とは、昨年度よりお仕事にて提携させていただいており、この度、講師のご依頼を受けました。

ご参加くださった方々は、市内の医院や歯科医院、病院の院長、事務長、看護部スタッフの皆さんや
病院・クリニックに関わる法人さんなど様々でした。

セミナーの内容は、
　✅　管理職の役割と人事労務管理
　✅　人事管理と労務管理の違いと具体的な業務
　✅　辞めたくなる職場、いてもいいと思う職場とは
　✅　仕事も充実、気持ちも充実するために管理職がすべき具体的行動
　✅　前向きにさせるほめ方、叱り方
　✅　職員自身が取り組むセルフマネジメント、ワーク・エンゲイジメント
でした。

　こちら、スライドの一部です。
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ご参加くださった方の中に、かつて何度か研修をしたことのある関東の法人に勤務されていて、定年を迎えたためご実家の病院を手伝っているという方も。
当時はコロナ渦だったため、オンラインでご受講されたとのことで、私自身は存じ上げなかったのですが、わざわざ会いにお越しくださったそうです。
大変嬉しい出来事もあったセミナーでした。

　　　　
セミナー終了後、「すごくよかったです！」、「静香さんの話はわかりやすい」というお声もいただき、
私のモチベーションもアップ！
　　　　　　　　　　
近田会計事務所の大久保部長、中村課長、海老川さん、貴重な機会をくださいましたこと、感謝申し上げます。

新年度がスタートしました。
今年の桜は、卒業の桜ではなく、入学・入社の桜の開花となり、それはそれで時期ぴったり！と感じました🌸

弊社は４月１日から１週間ぐらいは、”新人研修ＷＥＥＫ”です。
新人研修では、
　・学生と社会人との違い～自立・自律すること～
　・いい仕事をするためのポイント（７つのことを伝えています）
　・ビジネスマナー（接遇・マナー）
　・職場コミュニケーション～報告・連絡・相談の徹底～
　・仕事を楽しむためのセルフマネジメント
をお伝えしています。

上記のプログラムで、時間を使って伝えてほしいとのご要望をいただくのが、ビジネスマナーです。
社会人経験のある皆様もビジネスマナーに自信はありますか？
私は、自信がないことも未だにあります。
毎年、新人研修の講義を通じて、学びなおしや振り返りをしているところです。

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先日、ある医療機関で新人さんではない職員研修での講義の機会をいただきました。
その研修でのご要望の１つに、「電話の切り方」がありました。
次のような現状があったそうです。
　・電話を受けるときもかけるときも、とにかく受話器を「ガッチャン」と音を立てて、電話を切る
　・電話を切る前に大きな声で職員同士が話し始める
皆様の職場でこのような行動は見受けられますでしょうか。

私は、電話を切るときは、受話器を置いて切るのではなく、フックボタンを押して切るように新人のときに教えられましたので、そういうこともお伝えする必要がある現状を知りました。
（最近のヒットドラマ「不適切にはほどがある」みたいですね）
　　　　　　

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「電話の切り方」の講義をしていて、ずっと気になっていることがありました。
オンラインでの打合せや会議で、終わったときの切り方です。
コロナ禍で急速に普及したオンライン。コロナ後も私自身も重宝していますし、皆様の組織でも同様かと思います。そうしますと、オンラインでのマナーもあるのではないかと思ったところです。
　　　　

　　　　　
「オンラインの切り方」もこれからはマナーの１つなのではないかと思います。
「それでは、これで終了しますね。お疲れ様でした」とお互いに言った後、いきなり画面からいなくなることに、多少の違和感を感じたことがありました。そんなとき、「これって、スマートな切り方だなぁ」と思った方がいました。

　○「お疲れ様でした、それでは失礼いたします」と言って、回線を切るのではなく、ビデオカメラをオフにする
　○そのあと、回線を切る

いきなり、電話の受話器をガッチャン！と音を立てて切られる・・・ということがなような・・・
この”切り方”をすると、お互いに回線を切りやすいと思いました。

「今どき、そういう小うるさいことをいうわけ？」と思われることかもしれませんが、これも時代のツールの変化からの「電話の切り方」と同じなのではないかと思ったところです。

ビジネスマナーの根底は、「相手を不快な気持ちにさせないこと」だと思います。時代が違うにせよ、これが基本的な考え方なのかと思います。
　　　　

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新人さんが入職された今が、自分自身のビジネスマナーを振り返る時期。
時代の変化によるツールの変化から、相手を不快な気持ちにさせない対応の１つにオンラインでのビジネスマナーも加えてみるとよいかもしれませんね。



　　　

　先日、センセーショナルなニュースがありました。

　アメリカの企業のテスラ社の代表であるイーロン・マスク氏が買収したTwitter社の従業員を突然解雇したことは、多くの方々が「そんなことまでしちゃうの？！？！」と思ったのではないでしょうか。
　　　　　　　　

　Twitterといえば、SNS先駆けで世界の有名人が公式アカウントとして、情報を発信しています。その情報は、世の中に大きな影響を及ぼすこともあり、また国と国との外交にも影響を及ぼすほど影響力のあるのは言うまでもありません。世界有数の会社の１つであり、政治さえ動かすような情報発信がされている、また使われているTwitterです。
　　　　　　　

これだけの大企業ですから、もし、私がTwitter社の社員だったら（あり得ませんが笑）、買収されたとしても、解雇されるなんて全然思いもよらないことだと思います。それも、朝会社のサイトにアクセスできなかったと思ったら、自分が解雇対象者だった・・・なんて、「嘘でしょ」と思うほどの衝撃でしょう。

　報道によると、Twitter社の日本法人の従業員も解雇対象者だったようです。

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　このニュースで私が思ったこと。
　　　　　　　

　どんなに安定していたとしても、「今が続くとは限らない」ということです。今日まで「自社」だったのが、明日は「他社」になることが現実としてあるというということです。
　　　　　　　　　

　では、もし自分がその状況に身を置いていたらどうすればよいのか。

　セルフリスクマネジメント（自己危機管理）が必要だと思います。

　　✅　解雇されても雇ってもらえるだけの経験やスキルを持っていること
　　　　　

　　✅　次の職場に行くまでの期間の蓄え（資金）があること
　　　　　

　　✅　解雇のようなことがあっても、それに耐えうるだけのメンタルを持ち合わせていること（慌てない、落ち込んでも前に進めるなど）
　　　　

　以上の３つが考えられます。

　　　　　　　

　そのために、今いる組織で経験できることはできるだけたくさん経験し、それによって身に着けられるスキルを磨いておくこと。そうすれば、成果もでるので今いる組織で給与もある程度もらえることにもつながります。
　　　　　　　　　

　いずれにしても、今いるところでの一生懸命な努力が、万が一、自分の身に働く危機があっても自分自身で耐えうること（セルフリスクマネジメント）につながるのだと思います。
　　　　　　　　　

　Twitter社のようなことが日本で起こることは滅多にないと思いますが、「今が続くとは限らない」という意識を持つことが、「一生懸命に努力すること＝経験とスキルが磨かれる」わけです。結果としてセルフリスクマネジメントによって、自己キャリア開発にもつながるのではないでしょうか。

　・・・というこのブログのタイトルも「つぶやき」(;^_^