エイトドア　扉（door）を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。

2025年11月4日（火）、佐久大学社会連携センター研修部門が主催する「認定看護管理者教育課程（ファーストレベル）」の「人材管理」の単元で講義の機会をいただきました。

長野県では、これまで長野県看護協会での開催でしたが、今年度から佐久大学でも開催することになりました。

講義プログラムは、人的資源管理の基礎から始まり、労務管理と人事管理の違い、採用・配置・異動のポイント、資格等級制度やラダーとの関連、人事評価と人材育成、能力開発体系、賃金の基礎知識、多様な働き方とやりがいまで、看護管理者に必要な人材管理の全体像を体系的に学ぶ内容でした。

認定管理者の研修では、「人事部（課）と同等に意見交換、要望ができるだけの知識と情報を持ちましょう！」と提案し、講義を進めています。
　　　　

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受講された看護師さんから、嬉しいお声をいただきました。
　　「人事評価や面談は”点検”と捉えることで目的や意義が明確になった」
　　「スタッフのモチベーション向上には、ほめる・認める・感謝する・労うことが重要」
　　「信頼関係を築くために、まずはスタッフを気にかけることが大切」
　　「労務管理や法律の知識の必要性を実感し、今後積極的に学びたい」　　等々

　　　　　
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今後も、管理職の皆様に、人材育成・人事管理の根拠をお伝えして、これまでのご経験と照らし合わせていただきながら、最大限に発揮できる職場づくり、信頼関係の構築、働き方の多様性への理解を深められるような一助ができればと思います。

ご受講いただいた皆様、事務局としてお世話になった佐久大学の谷川様、ありがとうございました。

2025年11月、八戸市社会福祉協議会で全職員約110名を対象に、ハラスメント研修を担当しました。
児童館の職員さん、社協が運営する在宅介護サービスの職員さん、社協本部の職員さんなど、幅広い職種の方々が参加し、2回に分けて実施しました。

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研修では、最新のハラスメント事情や、職場で起こりやすい事例を紹介しながら、ハラスメントの基礎知識やパワーハラスメントの定義、指導とハラスメントの違いについて、”グレーゾーン”と言われる、ハラスメントギリギリの事例を使って解説しました。
　　　　

特に「相手が不快に感じたらハラスメントになる」という視点や、具体的な言動の違いを事例で示し、日常の指導やコミュニケーションがハラスメントにならないためのポイントを整理しました。
　　　　　

また、個人でできる防止策や、組織として取り組むべき体制づくりについても説明し、職場全体で安心して働ける環境づくりの大切さを強調しました。参加者からは「自分の言動を振り返るきっかけになった」「具体的な事例が分かりやすかった」などの声があり、講義後には質問や相談も寄せられ、現場の悩みや課題に一緒に向き合う時間となったようでした。
　　　　　

今後も、職員一人ひとりが安心して働ける職場づくりを目指し、ハラスメント防止の取り組みを続けていきたいと思います。

ご依頼いただきました高橋課長、ありがとうございました！

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　講義内容は、次のとおり。

　✅ハラスメントの最新事情と社会的な意識の変化

　✅ハラスメントの基礎知識（定義・種類・「相手が不快に感じたらハラスメント」）

　✅パワーハラスメントの６つの類型（身体的攻撃、精神的攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害）

　✅指導とハラスメントの違い（事例を通じて具体的に解説）

　✅ハラスメントになりやすい言動・指導のポイント

　✅パワハラ防止法と職場の義務

　✅ハラスメント防止のための個人対策（具体的な10項目）

　✅組織的な防止策（方針の明確化、相談体制の整備、迅速な対応、プライバシー保護、不利益取り扱いの禁止）

　✅ハラスメントをなくすために必要な知識・感情コントロール・リクエストの伝え方・日頃のコミュニケーション

　✅職員への質問や言動で気を付けるべき具体例（実践編）

　✅より良い職場関係づくりのためのコミュニケーション（ERG理論の紹介）

去る2025年11月18日、秦野市社会福祉協議会にて、福祉施設の職員向けに「プレリーダー研修」で講義いたしました。
リーダーとして求められる役割やスキル、チーム運営のポイント、コミュニケーション術など、現場で役立つ内容を中心にお伝えしました。
夕方から２時間の講義、ご参加された皆さんは大変ご熱心に受講してくださいました。
講義内容は、次のとおり。

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１．リーダーの役割と求められるスキル

• 「理想のリーダーとは？」からスタートし、参加者同士で意見交換。
• リーダーに必要なスキルとして、コミュニケーション力、判断力、責任感、セルフコントロールなどを整理。
• ドラッカーのモデルを参考に、ヒューマンスキル・マネジメントスキル・テクニカルスキル・コンセプチュアルスキルの４分類で解説。

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２．リーダーの６つの役割

1. 方向性を示す
2. 仕事の進捗状況を管理する
3. メンバーを把握し、動機づける
4. 働きやすい環境をつくる
5. 上司を補佐する
6. 模範となる

それぞれの役割について、具体的な行動例や現場でのポイントを紹介しました。

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３．リーダーシップとマネジメントの違い

• 「リーダーシップ」と「マネジメント」を小学生にも分かるように説明するワークを実施。
• リーダーシップは「人を巻き込む力」、マネジメントは「経営資源を動かす力」と定義。
• 両者のバランスや使い分けについて、比較表を用いて解説。

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４．チームワークとチームの特性

• 公式集団・非公式集団、集団規範、凝集性、集団圧力など、チームの特徴を整理。
• 「協力する職場」と「仲がいい職場」の違いを事例で考察。
• チームの硬直化を防ぐためのポイントや、チームをまとめる３つの条件（目的・役割・コミュニケーション）を具体的に紹介。

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５．人のマネジメント（OJT・ほめる・叱る）

• OJTの進め方（説明→やってみせる→やらせてみる→任せてみる→フィードバック）をステップごとに解説。
• 「ほめる」「認める」ことの重要性と、効果的なほめ方の具体例。
• 「叱る」と「怒る」の違い、叱る目的、効果的な叱り方のポイントを整理。

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６．リーダーとしてのコミュニケーション術

• メラビアンの法則をもとに、視覚・聴覚・言語情報の重要性を解説。
• 「話す」と「しゃべる」の違い、分かりやすい話し方のコツ、きき上手になるための態度や質問の仕方など、実践的なコミュニケーションスキルを紹介。

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今回の研修では、リーダーとしての基礎から実践まで幅広くお伝えいたしました。
特に、リーダーになると”人”のことの悩みが尽きません。現場での悩みや課題を共有しながら、参加者同士で意見交換することで、より実践的な気づきが得られていると嬉しいです。

秦野市社会福祉協議会の皆様にも大変お世話になりました。ありがとうございました。

去る９月２４日（水）、長野県看護協会の認定管理者ファーストレベルにて、オンライン講義を担当いたしました。

担当科目は、「人材管理」。一般的には、「人的資源管理」の内容です。

講義では、オンラインではありますが、頻繁にグループでの意見交換を交えながら「人事管理」について学んでいただきました。

私が考える人事管理の目的は、「職員が“仕事も充実、気持ちも充実”をつくること」。そのために管理者が何をすべきか、職員個別のアプローチと病院全体での人事管理システム（制度等）の両面からお伝えしました。

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テキスト各単元の概要とポイント

Ⅰ. 人材管理とは

　✅人的資源管理（HRM）の目的は、スタッフが充実した仕事をし、チームや組織、地域社会に貢献できる状態をつくること。

　✅職場環境整備（ヘルシーワークプレイス）が人材管理の基盤であり、「辞めたい」と思わせない職場づくりが重要です。

Ⅱ. 人事管理と労務管理

　✅労務管理は法律に基づき「人を正しく雇用する」こと、人事管理は「人を活かす」ためのシステムづくり。

　✅労働基準法の基本や、働く上での原則、賃金・労働時間・解雇予告などのポイントも解説。

Ⅲ. 採用管理

　✅採用計画、募集方法（ハローワーク、求人誌、SNS等）、選考方法（筆記・面接・適性検査）を具体的に紹介。

　✅雇用条件の明示やトラブル回避のための「労働条件通知書」の重要性も強調。

Ⅳ. 配置・異動

　✅配置・異動はスタッフのキャリア形成や能力開発に直結。

　✅モチベーション低下を防ぐため、異動の目的や説明が大切です。

Ⅴ. 格付け制度（資格等級制度）～ラダーとの関連

　✅職能資格制度や役割等級制度の概要、看護職のラダーとの関連性を図解で解説。

　✅賃金や役割、能力開発制度との連動もポイント。

Ⅵ. 人事評価と人材育成

　✅公平性・透明性・納得性を重視した人事評価制度の原則。

　✅評価者の役割やフィードバック面談の進め方、ヒューマンエラーの防止策も具体的に紹介。

　✅モチベーション管理や「ほめる」実践、非言語コミュニケーションの重要性も解説。

Ⅶ. 能力開発体系

　✅OJT、Off-JT、自己啓発など多様な能力開発方法とそのメリット・デメリット。

　✅職種別・階層別研修の設計例や、研修効果の測定・活用方法も掲載。

Ⅷ. 賃金の基礎知識

　✅賃金の定義、給与明細の見方、基本給や諸手当、賞与・退職金の基準などを解説。

　✅管理者として自院の給与規程を熟読することの重要性を強調。

Ⅸ. 多様な働き方とやりがい

　✅ワーク・ライフ・バランスや多様な働き方の制度、現場管理者・制度利用者・周囲の役割を整理。

　✅「やりがい」を感じるための動機付け要因と衛生要因、タイムマネジメントのコツ、モチベーション理論も紹介。

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今回の講義では、管理者が「職員の仕事も気持ちも充実」させるために必要な視点や制度設計、現場での具体的なアプローチを体系的にできるようお伝えいたしました。

人事（ひとのこと）は、経験則で解決するだけではなく、「人的資源管理」で過去に研究された結果・成果から学ぶことがることも大事です。
そのためには、看護専門領域だけではなく、人事専門職としての知識・情報も大事だと思います。

このたびの講義で、長野県看護協会の宮坂さんには大変お世話になりました。

そして、ご受講くださった皆様、活発かつ積極的にご発言くださいましてありがとうございました。

去る６月２１日（土）、医業経営コンサルタント協会青森県支部主催のセミナーにて講演の機会をいただきました。（会場は八戸市営スケートリンク「YSアリーナ」会場内の大会議室）

テーマは、「三者（患者さん、職員、組織）の満足を高める人事管理～仕事満足、気持ち満足を高める職場づくり」。

本セミナーは、公益社団法人医業経営コンサルタント協会青森県支部が毎年開催しているセミナーで、
事務局は八戸市にある株式会社近田会計事務所にあります。
近田会計事務所様とは、昨年度よりお仕事にて提携させていただいており、この度、講師のご依頼を受けました。

ご参加くださった方々は、市内の医院や歯科医院、病院の院長、事務長、看護部スタッフの皆さんや
病院・クリニックに関わる法人さんなど様々でした。

セミナーの内容は、
　✅　管理職の役割と人事労務管理
　✅　人事管理と労務管理の違いと具体的な業務
　✅　辞めたくなる職場、いてもいいと思う職場とは
　✅　仕事も充実、気持ちも充実するために管理職がすべき具体的行動
　✅　前向きにさせるほめ方、叱り方
　✅　職員自身が取り組むセルフマネジメント、ワーク・エンゲイジメント
でした。

　こちら、スライドの一部です。
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ご参加くださった方の中に、かつて何度か研修をしたことのある関東の法人に勤務されていて、定年を迎えたためご実家の病院を手伝っているという方も。
当時はコロナ渦だったため、オンラインでご受講されたとのことで、私自身は存じ上げなかったのですが、わざわざ会いにお越しくださったそうです。
大変嬉しい出来事もあったセミナーでした。

　　　　
セミナー終了後、「すごくよかったです！」、「静香さんの話はわかりやすい」というお声もいただき、
私のモチベーションもアップ！
　　　　　　　　　　
近田会計事務所の大久保部長、中村課長、海老川さん、貴重な機会をくださいましたこと、感謝申し上げます。

新年度がスタートしました。
今年の桜は、卒業の桜ではなく、入学・入社の桜の開花となり、それはそれで時期ぴったり！と感じました🌸

弊社は４月１日から１週間ぐらいは、”新人研修ＷＥＥＫ”です。
新人研修では、
　・学生と社会人との違い～自立・自律すること～
　・いい仕事をするためのポイント（７つのことを伝えています）
　・ビジネスマナー（接遇・マナー）
　・職場コミュニケーション～報告・連絡・相談の徹底～
　・仕事を楽しむためのセルフマネジメント
をお伝えしています。

上記のプログラムで、時間を使って伝えてほしいとのご要望をいただくのが、ビジネスマナーです。
社会人経験のある皆様もビジネスマナーに自信はありますか？
私は、自信がないことも未だにあります。
毎年、新人研修の講義を通じて、学びなおしや振り返りをしているところです。

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先日、ある医療機関で新人さんではない職員研修での講義の機会をいただきました。
その研修でのご要望の１つに、「電話の切り方」がありました。
次のような現状があったそうです。
　・電話を受けるときもかけるときも、とにかく受話器を「ガッチャン」と音を立てて、電話を切る
　・電話を切る前に大きな声で職員同士が話し始める
皆様の職場でこのような行動は見受けられますでしょうか。

私は、電話を切るときは、受話器を置いて切るのではなく、フックボタンを押して切るように新人のときに教えられましたので、そういうこともお伝えする必要がある現状を知りました。
（最近のヒットドラマ「不適切にはほどがある」みたいですね）
　　　　　　

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「電話の切り方」の講義をしていて、ずっと気になっていることがありました。
オンラインでの打合せや会議で、終わったときの切り方です。
コロナ禍で急速に普及したオンライン。コロナ後も私自身も重宝していますし、皆様の組織でも同様かと思います。そうしますと、オンラインでのマナーもあるのではないかと思ったところです。
　　　　

　　　　　
「オンラインの切り方」もこれからはマナーの１つなのではないかと思います。
「それでは、これで終了しますね。お疲れ様でした」とお互いに言った後、いきなり画面からいなくなることに、多少の違和感を感じたことがありました。そんなとき、「これって、スマートな切り方だなぁ」と思った方がいました。

　○「お疲れ様でした、それでは失礼いたします」と言って、回線を切るのではなく、ビデオカメラをオフにする
　○そのあと、回線を切る

いきなり、電話の受話器をガッチャン！と音を立てて切られる・・・ということがなような・・・
この”切り方”をすると、お互いに回線を切りやすいと思いました。

「今どき、そういう小うるさいことをいうわけ？」と思われることかもしれませんが、これも時代のツールの変化からの「電話の切り方」と同じなのではないかと思ったところです。

ビジネスマナーの根底は、「相手を不快な気持ちにさせないこと」だと思います。時代が違うにせよ、これが基本的な考え方なのかと思います。
　　　　

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新人さんが入職された今が、自分自身のビジネスマナーを振り返る時期。
時代の変化によるツールの変化から、相手を不快な気持ちにさせない対応の１つにオンラインでのビジネスマナーも加えてみるとよいかもしれませんね。



　　　

　先日、センセーショナルなニュースがありました。

　アメリカの企業のテスラ社の代表であるイーロン・マスク氏が買収したTwitter社の従業員を突然解雇したことは、多くの方々が「そんなことまでしちゃうの？！？！」と思ったのではないでしょうか。
　　　　　　　　

　Twitterといえば、SNS先駆けで世界の有名人が公式アカウントとして、情報を発信しています。その情報は、世の中に大きな影響を及ぼすこともあり、また国と国との外交にも影響を及ぼすほど影響力のあるのは言うまでもありません。世界有数の会社の１つであり、政治さえ動かすような情報発信がされている、また使われているTwitterです。
　　　　　　　

これだけの大企業ですから、もし、私がTwitter社の社員だったら（あり得ませんが笑）、買収されたとしても、解雇されるなんて全然思いもよらないことだと思います。それも、朝会社のサイトにアクセスできなかったと思ったら、自分が解雇対象者だった・・・なんて、「嘘でしょ」と思うほどの衝撃でしょう。

　報道によると、Twitter社の日本法人の従業員も解雇対象者だったようです。

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　このニュースで私が思ったこと。
　　　　　　　

　どんなに安定していたとしても、「今が続くとは限らない」ということです。今日まで「自社」だったのが、明日は「他社」になることが現実としてあるというということです。
　　　　　　　　　

　では、もし自分がその状況に身を置いていたらどうすればよいのか。

　セルフリスクマネジメント（自己危機管理）が必要だと思います。

　　✅　解雇されても雇ってもらえるだけの経験やスキルを持っていること
　　　　　

　　✅　次の職場に行くまでの期間の蓄え（資金）があること
　　　　　

　　✅　解雇のようなことがあっても、それに耐えうるだけのメンタルを持ち合わせていること（慌てない、落ち込んでも前に進めるなど）
　　　　

　以上の３つが考えられます。

　　　　　　　

　そのために、今いる組織で経験できることはできるだけたくさん経験し、それによって身に着けられるスキルを磨いておくこと。そうすれば、成果もでるので今いる組織で給与もある程度もらえることにもつながります。
　　　　　　　　　

　いずれにしても、今いるところでの一生懸命な努力が、万が一、自分の身に働く危機があっても自分自身で耐えうること（セルフリスクマネジメント）につながるのだと思います。
　　　　　　　　　

　Twitter社のようなことが日本で起こることは滅多にないと思いますが、「今が続くとは限らない」という意識を持つことが、「一生懸命に努力すること＝経験とスキルが磨かれる」わけです。結果としてセルフリスクマネジメントによって、自己キャリア開発にもつながるのではないでしょうか。

　・・・というこのブログのタイトルも「つぶやき」(;^_^

新年度が始まりました。日本どの組織も新人さんをいよいよ迎え入れましたね。
毎日元気に出勤してきていますか。

「新入職員を迎えるためにできること」をテーマに、
　第１回　「新入職員と自分は何が違うのか」
　第２回　「無意識な苦手意識が新人を遠ざける」を書いてきました。

第３回は、「新入職員の気持ちを知る」です。

昨年度、ある病院で新人さんの定期的に面談をする機会がありました。
そこで思ったことが、世代の違いがどうこうではなく、こういうことを気にしていたんだ…ということを知りました。

私たちは、経験があって、それがベースで職場を捉えがちですが、新人さんは配属先はこれまでの環境からすると「アウェー」。

　　　　

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面談から、改めて知ったことは、私たちは「そんなことで傷ついちゃうの？」の感覚の違いです。

その違いを、私たちの感覚に引き寄せるのではなく、私たちがその気持ちを知ろうとする歩み寄りです。

こんな事例がありました。 こういうことがあると、辞めたい気持ちになった…そうです。

　　✅　「声が小さいよ」と注意されたとき

　　✅　インシデントが続き、自分は「選択した職種」（看護師他の国家資格の職種です）に向いていないと考え続けたとき

　　✅　同期は夜勤に入っているのに、私はまだ入れていない（看護師事例）

　　✅　ある仕事ができなくて、何度も教えてもらったとき

　このような新人さんの気持ちを聞くと、「え～～、そんなことでぇ～」と思う方が大半かと思います。
　しかし、それが現実であることも然り。

　そして、このような新人さんの声を聴いたときにやってはいけないこと。

「私が新人の時はそんなことまでやってくれていなかった」・・・ですよね。

　そもそそも、自分たちが育成してもらった環境は日々変化しています。そのことは、本ブログの第１回のとおりです。

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　では、新人さんがどんな気持ちでいるのか・・・。

　実は、とても先輩や周りの方たちに気を遣っています。
　こんなことを話してくれました。　

　✅　自分がいることで迷惑をかけている

　✅　手間がかかって申し訳ない

　✅　少しでもできないことがあると自信がなくなる、職に向いていないと思い込む

　✅　不安や心配なことを職場で相談できない

　✅　仕事のことで質問したいが、声をかけられない

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　こういう気持ちがあるから、周りや教育担当者に話しかけにくくなっている事実を知っていただきたいと思います。

　次回「新入職員を迎え入れるために」最終回は、上記のことをどうすればいいか…です！

　先日、午前と午後で２つの法人さんのコンサルティングがありました。
　午前中は、介護施設の人事制度を構築するコンサルティング、午後は管理職の役割行動を作るというコンサルティングでした。

　コンサルティングのテーマは異なりましたが、同じような話題が出ました。

　✅　どんな人を採用したいか

　✅　どんな人と働きたいか

　という議論に対して、共通して出た意見が、「素直な人」。

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　確かに、「素直な人」はどの職場でも欲しい人材です。多くの人が好む人材だと思います。
　次の話題になったのが「素直な人」ってどんな人？
　そこで、「素直な人」ってどんな言動する人なんだろうね…ということになりました。　

　私たちは職場で一緒に仕事をする上で、お互いに気持ちよく働けるのであれば、性格ではなく「言動」が大切だと思います。ただ、その性格からくる具体的な仕事の言動が問題なわけです。

　そうすると、「素直な人」とはどんな言動をとるのでしょうか。

　結構、具体的に挙げるとなると、難しいものです。

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　そこで、会議では、「素直じゃない人」の例が挙げられました。

　✅　もう少しこうするともっとよくなると思って、アドバイスすると、「注意された！」と受け取って、機嫌が悪くなる。
　✅　注意すると、「私だけじゃなくて、他の人もやってる」と他者を引き合いに出す。
　✅　自分の意見、話が通らないとその後、意見を言わなくなる。

　すべて、よくいう「へそを曲げる」という言動になるということだと思います。

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　となると「素直な人」ってどんな人なのだろう…
　私なりの捉え方です。

　✅　思いもよらない指摘があったときに、否定的や攻撃的な反応をしない
　✅　だからこそ、結構ガマン強い
　✅　注意されたとき、冷静に受け止められる
　　　　⇒　イラッとする気持ちを抑えて、事実を受け止められる
　✅　楽しい、嬉しい気持ちが心の底から嬉しがる

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　「素直な人」…

　具体的に…となると、なかなか思い浮かばないかもしれませんが、「どんな言動」の視点から、自分たちが求める人材を洗い出すといいのかなと思いました。

　ホントに素直に頑張っているスタッフに感謝しつつ、あなたがいるから自院のモデルができる！ということをお伝えしたいですね。

　皆さんの組織でも、求められる人材像を明文化していると思いますが、具体的な言動を更に洗い出すと、採用面接のとき、人事評価のフィードバックのときに明確な言動としてお示しできるのではないかと思います。

　４月２４日（土）、青森県にある株式会社ミライテコ主催の『女性の多い職場マネジメント講座』で講演する機会をいただきました。

　オンラインとリアルのハイブリッド方式での講座開催でした。

　会場は、青森市内県庁近くの東奥日報新町ビルにあるコワーキングスペース。青森市にもこんな仕事スペースがあっていいなぁと。

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　さて、今回の講演のきっかけは、八戸市のご出身で青森市内で歯科の副院長である大澤優子先生ご執筆のこちらの書籍のご講演からお声かけいただきました。

　事前お打合せにて、なんとなんと大澤優子先生とは同い年ということがわかり、「きっと、当時、八戸の街中辺りですれ違ってますよね～」という会話です。

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　講座では、まずは大澤優子先生から、「離職を防ぐコミュニケーション」から次のキーワードでのご講演でした。

　✅　人間関係
　✅　「資格」と「勤務年数」
　✅　シンプルに考える

うんうん！と頷くことがたくさんあり、まだまだ大澤先生とはたくさん情報共有したいと思いました。

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　続いて、私からは
　✅　女性職場の特徴
　✅　とはいえ、女性職員は職場に何を望んているのか
　✅　となると、何ができるのか
　　　　　⇒　院長、管理職ができること
　　　　　⇒　女性職員自身ができること
　をお話させていただきました。

　そうなると、結果として「人事管理」の問題になるということだと思います。
最後に次のことをお伝えいたしました。
　✅　仕事の成果、態度や意欲の点検
　✅　点検の結果をスタッフとの面談
　✅　仕事の成果への処遇　　⇒　認めることばとお金
　✅　ちゃんと働くための教育

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　性別関係なく…という時代ではありますが、それでも男性と女性のそれぞれの違いがあり、それが職場に影響していることは間違いありません。

　よりよい職場にするためには、個別管理も大切ですが、ある程度のステレオタイプもつかんでおく必要があると思います。

　今回は、そういう意味で私自身も考えを整理できた講義でした。

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　大澤優子先生とは、八戸出身の同期での益々の発信を企んでおります。
　乞うご期待❣

　このような機会をいただいた株式会社ミライテコの代表の池上文尋さんに感謝申し上げます(^^♪