エイトドア　扉（door）を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。

　長年お世話になっている済生会宇都宮病院の穂高看護部長からのご依頼で、栃木県看護協会宇都宮支部主催の管理者研修会で研修の機会をいただきました。

　テーマは、コロナ禍で新人さんの離職を防止するためにできることは何かということから、「新人さんを迎えるために管理者がおさえておきたいポイント」をお伝えいたしました。

　今年、とある病院の新人の面談ができる機会をいただいておりました。

　新人さんはどんなことで「辞めたくなるのか…」を直接聞ける機会があり、今回の研修が成り立ったなぁと思いました。また、新人さんが本音をどれだけ話してもらえるのか・・・を面談の経験から私なりに調べたり勉強してみたことから今後も伝えていきたいプログラムになった！といい感じの自己満足です。

　この度の研修の機会をいただいた済生会宇都宮病院の穂高看護部長に心より感謝申し上げます。

産労総合研究所が発行する「病院・老健の経営力を高める『病院羅針盤』」2/15号に弊社の人事アドバイザーである原麻衣子が執筆をいたしました。

今回は、病院管理の思考回路として10月から続いた連載の5回目となります。

「見渡す」をテーマに、他部署への理解を促し、相手を動かすきっかけづくりについて述べております。

雑誌をご購読されている皆様、是非お読みください！

　去る２月５日（土）、医療と福祉のオンライン公開講座「教育担当者のための仕事の教え方基礎講座〜教えることを丸投げしないために～」を開催いたしました。

　弊社のオンライン公開講座は、受講者の方々と講師とのやりとり、受講者同士のやりとりができるよう少人数制で開催しています。

　そのため、これまで受講者の皆さんからは、次のようなご感想をいただいております。

　✅　まるでマンツーマンで受講しているみたい
　✅　少人数なので、気軽に質問ができる
　✅　自分の質問への回答がとても丁寧ですぐに実践できそう　　

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　今回のオンライン公開講座は、来年度の教育担当者になる方向けの仕事教え方講座でした。

　今回は２名の理学療法士さんと作業療法士さんがご受講くださいました。

　お二人とも、昨年末の回復期リハビリテーション病棟協会での研修にご参加くださったことから、更に学びたいとのことでご受講くださいました。

　お二人からは、講師自身も勉強になるご質問やご感想をたくさんいただきました。

　飯干さん、藤澤さん、ご受講ありがとうございました❣

　

本日２月１日をもって、株式会社エイトドアは第５期目を迎えることができました。

　　　　

設立当時は、どうなることか手探りな状況での出発でした。

　　　　　

そのような状況にもかかわらず、エイトドアの設立を大変喜んでくださった皆様、設立当初から支えてくださった皆様、そして今も支えてくださっている皆様にまずはご報告とお礼を申し上げます。

　　　　　

医療と福祉の現場の人事と組織のコンサルティング事業、教育研修事業を基盤に運営してまいりましたが、最近では一般企業や各種団体の皆様からもエイトドアの取り組みにご賛同いただき、関わる機会もいただいております。

　　　　　　

今後も、医療と福祉の現場の皆様が地域でご活躍するための裏方サポーターとして、日々学ぶことと謙虚さを忘れず、努めてまいりたいと存じます。

　　　　　　　

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また、第５期を迎えるにあたり、エイトドアのホームページをリニューアルいたしました。

　✅　エイトドアメンバーをご紹介いたします。

　　　　　　　　

　✅　教育研修の詳細プログラムをご覧いただけるようになりました。

　　　　　　

どうぞ引き続き、株式会社エイトドアをよろしくお願い申し上げます。

　　　　　　

代表取締役　下田　静香

産労総合研究所が発行する「寄りそうナースに寄りそうマガジン『看護のチカラ』」1/1・15号に執筆する機会をいただきました。

特集１　それぞれのリーダーシップ論のコーナーにて、全８ページ。

「リーダーになる近道は実直な行動から～「学ぶ、実践する、学んだことに照らし合わせる」の繰り返し〜というテーマで執筆いたしました。

・理想のリーダーとは？
・リーダーの５つの役割
・リーダーシップとマネジメント

を主に述べております。

雑誌をご購読されている皆様、是非お読みください！

私は勉強することが結構好きなほうだと思います。

今もいろんなことを吸収したいと思っています。

ただ、それは好きということが大前提ではあるものの、何のために勉強しているのかを考えることはありませんでした。

今日、ある方とお話する機会があり、「何のために」に気づきました。

その方とお話していて、お互いのこれまでの自分自身のキャリアのことを話しました。

気付くと、３時間。

話しているうちに、価値観が同じだったからこそ、これだけの時間を知らず知らず私も話していたのだと思います。

※ちなみに、私は「価値観が違う」ということを言いたいときは、「大事にしていることの違い」と言い換えています。
「価値観が違う」という相手に言ってしまうと、そこで相手との関係性は断絶してしまうので、「お互い大事にしていることは違いますもんね。それをお互いに大事にしつつ、これからどうするか考えてみませんか？」という風にです。

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あ、話は戻って…

会話の中で、私自身のこれまでのキャリア（というか、どうしてこの仕事をするにようになったのか他）から、その合間で勉強もしてきたな‥と振り返ることがありました。

「勉強しなければ！」と思った大きな転機は２つありました。

①当時「人事アドバイザー」を名乗るならば、人事の仕事を自分なりの定義を作り、体系だったことを提供しなければ病院、施設に失礼だ！
ということから、40歳で大学院で人事を学びたいという思いから、法政大学大学院イノベーションマネジメント研究科の１年制で学んだ（2年間プログラムを1年間で学ぶコースです）。

②現在、人事は「ひと（人）のこと（事）」ということを考えると、ひと（人）の気持ちを学問的にもっと知っておきたく、通信ですが心理学の学部で学んでいる。

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母子家庭で娘を育てながらも、自分の勉強に投資してきました。
（お金が貯まらない(笑)
それは、もちろん勉強は自分のためのいわゆる「自己啓発」ではありますが、私が勉強する理由の”根っこ”は、「困っているから、どうしたらいい」というお声がかかった方たちに”最・最・最適なお応え”をしたいからだ！ということに気づきました。

「自分のために勉強している」は、結果として「自分を必要としてくださる方がいたときに役に立てるため」ということでした。

　経験に勝るものはなし。一方で、経験したことを体系化しておかなければ、付け焼刃的なお応えしかできません。だからこそ、勉強することで知識を得て、これまでの経験を照らし合わせ、知恵をもって解決策を提案する。

　「こうありたい」と思う今日の素敵なおしゃべりタイムでした(^^)

明けましておめでとうございます。

本年も何卒よろしくお願い申し上げます。

2021年も新型コロナに振り回される一年となってしまいましたが、自粛ムードから工夫しながら日常に戻すことへと変化した一年だったと思います。

ドラえもんのどこでもドアではありませんが、全国どこでも、世界どこでもリモートでつながることができ、どこにいても「会いたい人に会える」ことが当たり前になりました。

エイトドアも例外ではなく、2021年のリモート率は全体の業務の9割を占めるようになりました。
変わりなくお仕事をいただけることに感謝するとともに、更なる工夫を重ねながら医療・福祉の現場の皆様に人と組織の課題解決を提案できるよう努力してまいります。

2022年、エイトドアは第5期を迎えます。
無事にこの年を迎えたことに心よりお礼申し上げます。
そして、本年も何卒よろしくお願い申し上げます。

　　　　　　　　　

【広報部長よりご挨拶🐶】

株式会社エイトドア
代表取締役　下田　静香

去る11月8日（月）、長野県看護協会の「看護職の働き方改革推進委員会」主催の研修にて、『多様な働き方とやりがいを支える評価・支援』をテーマに講演してまいりました。

感染が落ち着きつつありましたが、対面とオンラインのハイブリッド形式で開催され、60名以上の看護師の皆さんがご参加されました。

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働き方改革がどこの業種でも進められていましたが、新型コロナ感染拡大の影響でその推進が停滞していたこともあり、ようやく再考する機会となったのではないでしょうか。

講演では、

　✅　多様な働き方とは？　　
　　　　⇒　人によって「多様の」捉え方が違うこと
　✅　 働き方の選択と仕事のやりがい
　　　　⇒　働き方の選択も仕事のやりがいも自分が決めること
　✅　やりがいと成長につなげる評価
　　　　⇒　人事評価を自分にどのように活かすのか
　✅　まとめとして
　　　　⇒　働き方改革の「雇用する側」「雇用される側」のそれぞれの役割

をお伝えしました。

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　講演後は、県内３つの病院の組織運営の好事例発表があり、その後、発表者３名とのシンポジウムにて進行を努めることとなりました。１時間のフロアとの意見交換でしたが、たくさんのご意見、ご質問であっという間に過ぎた１時間でした。

　研修後、「今年、副師長になったばかりで、今日の講演できいたことを是非やってみようと思います」というご意見をいただいたり、ご自身のキャリアのご相談もあり、ご参加された看護師の皆さんは、何事にもご熱心であることが伝わってまりました。

　本研修会開催にあたり、長野県看護協会の皆様には大変お世話になりました。
　ありがとうございました。

11月16日付け、デーリー東北紙の「私見創見」にコラムが掲載されました。

今回のテーマは、「文章を書くことは、自分を書くこと」です。

本コラムを執筆して丸５年が経ちました。コラム執筆は、５年間で任期満了のため、今回が最終回。

５年間を振り返って、思ったことがこのテーマ。

デーリー東北紙のご担当者の皆様、コラムをお読みくださった皆様、多くの方々に支えられて５年間の執筆を続けることができました。皆様に心より感謝申し上げます。

皆さんは、「クレーム」ということばに対して、プラスのイメージでしょうか。マイナスのイメージでしょうか。

おそらく、マイナスのイメージを持っている方が多いと思われます。

「クレーマー」というとさらに悪いイメージのことばになってしまいます。

「クレーム」は、「いちゃもんつけられた」とか「文句をつけられた」という理解で捉えられているからです。要は、理不尽なことを言われたという解釈です。

しかし、すべての「クレーム」がそうなのでしょうか。

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クレームには、２種類の解釈があると思います。

１つは、悪い意味でのクレームです。まさに「いちゃもんつけられる」、「文句をつけられる」、「事実ではないことを言われる」などの理不尽な内容のクレームです。

これについては、各病院、施設での悪質なクレーマーに対する対応マニュアルと対応訓練をしておく必要があります。最悪、「訴えてやる！」というような事態に発展しかねません。

悪い意味でのクレームは、①冷静かつ毅然とした態度、②複数のスタッフで聴く、③相手が最後まで話終えてから、話すが基本です。

　　　　　　

もう１つは、正しい意味のクレームです。そもそも、「クレーム」は英語で「claim」と表記され、「要望する」、「要求する」、「主張する」などで訳されています。

この解釈ですと、「こうしてほしい」という患者さん、利用者さんや家族からの希望や要望となります。しかし、現場で仕事をしていると、「こちらがこんなに一生懸命にやっているのに」という前提があり、それに対してさらに要望を言われてしまうことにより、「文句をつけられた」というように捉えてしまうのです。

その「要望」を冷静に考えてみると、実はとても理にかなった要望、つまり「クレーム」だったりします。

では、正しい意味でのクレームにはどのようなものがあるのでしょうか。

例えば・・・

✅　「○○したほうがいいと思います」というような提案型のクレーム

✅　話す態度が冷静で、話の内容が具体的であるクレーム

✅　職員の言葉遣いや態度に関するクレーム

　　　（接遇マナーは相手を不快にさせないことという視点から）

正しい意味でのクレームは、職場にいる自分たちでは気付かない（内側からは見えない）サービス提供での課題（問題）なのです。

サービスを提供する側としてはよかれと思ってやっていることが、顧客からするとそれほどよくない、もしくは不快であるということもあるのです。それを教えてくれるのが正しい意味での「クレーム」なのです。

　　　　　　　　

誰でもクレームを言われると、一瞬「カチン」とくるものです。それは前述のとおり、「一生懸命やっている」からです。

しかし、言われる側も冷静に、何が違っているのかを受け止め、解決することで「私の要望を聴いてくれて解決してくれた」という満足度につながる可能性が大なのです。

また、正しい意味でのクレームを言われるということは、「きっとこの人に言えば解決してくれる」という期待も込められています。正しい意味でのクレームだからこそ、理解してくれると思う人に言うのではないでしょうか。

「クレーム」のことばの捉え方で、職場では気付かない課題が発見できるかもしれませんね。