エイトドア　扉（door）を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。

医学通信社が発行する「保険請求と医療事務の総合情報誌『月刊　保険診療』」８月号に弊社の人事アドバイザーの原麻衣子が執筆をいたしました。

「組織をつくる６枚の設計図〜人を育て、続く組織をつくる〜」と題した連載は、全６回が予定されております。

記念すべき第１回目は、「伝える力」がテーマとなっており、相手の気持ちを動かし、行動を変える伝え方について述べております。

雑誌をご購読されている皆様、是非お読みください！

医学通信社
https://www.igakutushin.co.jp

東日本は、６月だというのに記録的な暑さが続いております。

年々、夏が長くなり春と秋が短くなってきていますね。四季がはっきりしているのが日本の気候の特性ですが、それも・・・・ですね。

　　　　　　

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先日、印鑑証明書が必要で役所を訪ねました。
マイナンバーカードでの発行手続きで窓口に申請書を提出したところ、電子申請の期限が切れているとのことで、別の窓口で期限更新の手続きをしました。

　　　　　　

期限更新の窓口の担当された方は、おそらく定年後の再雇用で採用されたなどのご年配の方でしたが、手続きはスムーズに進み、無事更新。
ただ、当日中の印鑑証明は発行できないとのことでした・・・。
（ここでちょっと・・・電子申請なのにすぐに対応できないんだ・・・）

「今日は、印鑑証明書は発行できませんので、明日以降来てください」と。
（まあ、仕方ない・・・）

　　　　　　　　　

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その夜、「明日また行くか」と翌日の予定を組んでいた時、コンビニで各種証明書が受け取れるサービスが確かあった！と思い出しました。

マイナンバーカードがあれば、住民票等の証明書は窓口よりも手数料も安く発行できるんですよね。
翌日、近所のコンビニで無事に印鑑証明書を発行することができました。

　　　　　　　　　　　　

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前日の役所の窓口で、「マイナンバーカードがあれば、コンビニでも発行できますよ」と伝えてくれると親切なんだけどなぁ・・・と思ったところです。

今回の出来事で、２つのことを考える機会となりました。
１つ目は、あれほどコマーシャルでマイナンバーカードの普及に取り組んでいる行政なのに、活用促進の取り組みはまだまだなんだなぁと思った出来事でした。
きっと使うと便利な制度なのに、もったいないことをしているように感じます。

２つ目は、窓口スタッフは、単年度契約で高齢者雇用となると、職務の範囲が限定されていることから、プラスαのサービストーク（今回のことであれば、「明日以降でしたら、近所のコンビニならどこでも手数料も安く発行できますよ」）は難しいのかもしれない・・・とも思いました。

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７月１０日（日）は参院選。
物価高による生活への影響、賃金が上がっていない現状、少子化と高齢化が加速することでの労働力人口の減少と働き手の確保など、生活密着の課題がたくさんあります。
今回の出来事は、たいしたことではないかもしれませんが、暮しでの不具合を考える機会になったとともに、それをどうにかしたいのであれば、選挙に行かないと！とも思ったしだいです。

選挙に行こう！（と娘にも言っておかないとです💦）

　去る６月２日（木）、一般社団法人回復期リハビリテーション病棟協会のセラピスト向けの上級管理職研修で「人事労務管理」をテーマに講演いたしました。

　この研修は、同協会の「セラピストマネジャー認定」の資格がある理学療法士、作業療法士、言語聴覚士の皆さんが、全２回のプログラムで、実践的なマネジメントを学ばれます。
　私は、第１回目では「人事労務管理」、第２回目（10月開催予定）では「人材育成（評価とフィードバック）」の講義を担当しています。

　　　　　　　　　　

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　病院や施設は、人（職員）がいなければ成り立たない産業、いわゆる「労働集約型の産業」です。支出に占める人件費の割合が最も高いことからも、「人の管理」を体系的に学ぶ必要があると私は思っています。

　一方で、学んでなくても、過去の経験値や前例で何とかできるのも実際のところです。

　しかし、これまでは経験値や前例で凌げても、働き方の選択が拡がり続ける昨今、「人事管理」と「労務管理」は一度は学んでおきたいところです。

　　　　　　　　　　　　　

　本研修では、管理職の役割として経営資源のマネジメント、経営資源の1つである「人のマネジメント」（人事労務管理）、「人事管理」と「労務管理」の違いとそれぞれの管理職の具体的仕事を解説しました。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　ご受講くださったセラピストの皆さま、お疲れ様でした！
　次回、１０月もよろしくお願いいたします！

　先日、長野県看護協会にて、認定管理者セカンドレベルの人材管理の講義を担当いたしました。
　１日半の９時間の講義。受講者全員が対面で講義を受けてくださいました。

　「人材管理Ⅱ」の講義は複数の講師が担当しています。それぞれの得意分野の知識、経験値から講義しているようです。また、看護師ではない講師が講義をすることも少ないようですので、次のことをお伝えいたしました。

　✅　自分が人事課長になったら・・・というつもりで講義をご受講いただきたい
　✅　人事の知識を学んで、人事担当者に”モノが言える”看護管理者になってほしい
　　　　　　　

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　そして、具体的な講義内容は、次のとおりでした。

　✅　人材管理（人的資源管理）とは何か・・・を掘り下げる
　✅　人材管理と組織運営（両輪で動かす）
　✅　人事管理と労務管理
　✅　募集・採用
　✅　配置・異動
　✅　格付け制度（等級制度）とラダー
　✅　人事評価とフィードバック
　✅　目標管理と個人目標設定アドバイス
　✅　報酬管理（給与制度）
　✅　労働時間管理とタイムマネジメント
　✅　能力開発（教育体系と研修効果）
　✅　多様な働き方（ヘルシーワークプレイス）
と、盛りだくさん💦

　それにも関わらず、44名の受講者の皆さんは、積極的に講義に参加してくださいました。

　長野県看護協会の皆さま、ご受講者の皆さま、お世話になりました。
　ありがとうございました❣

　

　株式会社ミライテコが運営する『青森ドクターズネット』にコラムを執筆いたしました。

　『青森ドクターズネット』は、青森のお医者さんたち、青森で活躍されている方たちの声を全国にお届けするサイト。私も人事の専門家ということで（自分で言うのもなんですが‥‥）、定期的にコラムを執筆しております。

　今回のテーマは、「ヒト・コト（人事）日記～「新人歓迎会」という名のただの飲み会？～」です。（クリックすると、青森ドクターズネットのサイトが開きます）　　　　　　

　３月、４月と言えば、送別会や新人歓迎会が盛んに行われる時期でした。しかし、コロナ感染が始まって３回目の３月、４月。

　今年入職して新人さんは、新人歓迎会はもう期待もしていないですし、職場での飲み会はないものだと思っているのではないでしょうか。

　詳しくはこちらをクリックしてお読みいただければと思います。

ゴールデンウィーク突入ですね。
今朝から報道番組を観ていると、３年ぶりの空港混雑、高速渋滞…の映像。ようやくwithコロナで以前の日常になってきたのかと少し嬉しく思いました。

一方で、医療現場の方々はまだまだ食事や旅行などが制限されていることも事実。その点をしっかりと私たちは認識して行動したいと思います。

さて、「新入職員を迎えるためにできること」をテーマに
　第１回：新入職員と自分は何が違うのか
　第２回：無意識な苦手意識が新人を遠ざける
　第３回：新入職員の気持ちを知る
を伝えてきました。

最終回は、世代の違う新人さんとどのように信頼関係を築き、お互いに話しやすい、相談しやすい関係になれるかをお伝えいたします。

　　　　　　

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先日、「ERG理論」というのを学びました。
1972年に、クレイトン・アルダファー（Clayton Alderfer）が提唱したモチベーション理論です。

アルダファーは、働く上で何が満たされるとモチベーションがあがるのか、約60項目の質問をした結果、３つの欲求をカテゴリー化しました。

✅「存在欲求」（Existence）
　　物質的・生理的な欲求をすべて含み、賃金や労働条件、働きやすさなどすべてに対する欲求。

　　　　
✅「関係性欲求」（Relatedness）
　　 自分に重要な人たち（家族・友人・上司・部下など）との関係を良好に保ちたいという欲求。

　　　　　　
✅「成長欲求」（Growth）
　　 自分の成長、成長につながる環境への欲求で、これが充足されれば、人としての充実感が得られるとされる。

　　　　　　　　　　

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新人さんの場合、自分が考える働きたい職場と入職した職場とで、労働条件等が一致していたから、その職場を選択し、入職したと考えると、「存在欲求」は現時点では満たされていることになると考えられます。

そうなると、親しみやすい信頼関係を築く第１歩として、新人さんへの「関係性欲求」と「成長欲求」を満たすことなのではないでしょうか。

　　　　　　　　

「関係性欲求」を満たすために、具体的にできることとして、
　　✅　新人さんが相談したいとき、相談しやすい環境にしているか
　　　　　⇒「いつでも相談してね」というものの、声をかけにくい態度、表情をしていたら、相談したくてもできないですよね。
　　✅　話しやすい環境にしているか
　　　　　⇒　仕事を教えたとき、「質問ありますか？」と問いかけることが多いと思いますが、そもそも質問すら思い浮かばないのが新人さん。
　　　　　　　「気が付いたこと、気を付けたいこととかありますか」だと話しやすいかも。

　　　　　　　　　　

「成長欲求」を満たすために、具体的にできることとして、
　　✅　仕事をちゃんと教えてくれる教育担当者がいるか
　　　　　⇒　更に、教育担当者もちゃんと育てているか（教えることを丸投げしていないか）
　　✅　段階的に成長できるような教育プランがあるか
　　　　　⇒　付け焼刃的な育成ではなく、３年後、５年後にどのようなことができるようになれるのかを可視化して、伝えられるか

　　　　　　　

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新人さんとの信頼関係は、ただ仲良く話ができるではありません。
新人さんが、「この職場で成長したい」、「この職場でいい関係性を作って、働きやすい環境がほしい」という欲求に対して、「仕事がちゃんとできる職場」を作り、「ここで働き続けたい」というモチベーションを上げられる職場を作りたいものです。

　　　　　

そのためにも、「関係性欲求」「成長欲求」の具体的な行動をとって、新人さんの反応をみてみませんか？

　　　　　　

４月も明日で終わり。
新人さんも、GW明けから、本格的に仕事も教えられるようになると思います。
頑張れ新人さん！

新年度が始まりました。日本どの組織も新人さんをいよいよ迎え入れましたね。
毎日元気に出勤してきていますか。

「新入職員を迎えるためにできること」をテーマに、
　第１回　「新入職員と自分は何が違うのか」
　第２回　「無意識な苦手意識が新人を遠ざける」を書いてきました。

第３回は、「新入職員の気持ちを知る」です。

昨年度、ある病院で新人さんの定期的に面談をする機会がありました。
そこで思ったことが、世代の違いがどうこうではなく、こういうことを気にしていたんだ…ということを知りました。

私たちは、経験があって、それがベースで職場を捉えがちですが、新人さんは配属先はこれまでの環境からすると「アウェー」。

　　　　

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面談から、改めて知ったことは、私たちは「そんなことで傷ついちゃうの？」の感覚の違いです。

その違いを、私たちの感覚に引き寄せるのではなく、私たちがその気持ちを知ろうとする歩み寄りです。

こんな事例がありました。 こういうことがあると、辞めたい気持ちになった…そうです。

　　✅　「声が小さいよ」と注意されたとき

　　✅　インシデントが続き、自分は「選択した職種」（看護師他の国家資格の職種です）に向いていないと考え続けたとき

　　✅　同期は夜勤に入っているのに、私はまだ入れていない（看護師事例）

　　✅　ある仕事ができなくて、何度も教えてもらったとき

　このような新人さんの気持ちを聞くと、「え～～、そんなことでぇ～」と思う方が大半かと思います。
　しかし、それが現実であることも然り。

　そして、このような新人さんの声を聴いたときにやってはいけないこと。

「私が新人の時はそんなことまでやってくれていなかった」・・・ですよね。

　そもそそも、自分たちが育成してもらった環境は日々変化しています。そのことは、本ブログの第１回のとおりです。

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　では、新人さんがどんな気持ちでいるのか・・・。

　実は、とても先輩や周りの方たちに気を遣っています。
　こんなことを話してくれました。　

　✅　自分がいることで迷惑をかけている

　✅　手間がかかって申し訳ない

　✅　少しでもできないことがあると自信がなくなる、職に向いていないと思い込む

　✅　不安や心配なことを職場で相談できない

　✅　仕事のことで質問したいが、声をかけられない

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　こういう気持ちがあるから、周りや教育担当者に話しかけにくくなっている事実を知っていただきたいと思います。

　次回「新入職員を迎え入れるために」最終回は、上記のことをどうすればいいか…です！

産労総合研究所が発行する「病院・老健の経営力を高める『病院羅針盤』」3/15号に弊社の人事アドバイザーである原麻衣子が執筆をいたしました。

今回は、病院管理の思考回路として10月から続いた連載の6回目となり、これまで半年間、下記のようなテーマで進めてまいりました。

『病院管理の思考回路　理想を現実に帰る６つの極意』
1.学ぶ〜知識を常にアップデート〜
2.対話する〜円滑な仕事の要となるコミュニケーション〜
3.協力する〜問われているチーム力〜
4.守る〜自己決定が個人情報遵守のカギ〜
5.見渡す〜他部署への理解が相手を動かすきっかけとなる〜
6.想像する〜仮説から打ち手を講じる〜

産労総合研究所のご担当者、コラムをお読みくださった皆様、多くの方々に支えられての執筆となりました。皆様に心より感謝申し上げます。

　あと２週間もすると、新入職員さんたちの入職日ですね。
　第１回の「新入職員と自分は何が違うのか」に続き、今回のテーマは、「無意識な苦手意識が新人を遠ざける」です。
　　　　　

　私たちは無意識のうちに、「自分と合わなそう…」と思う人に対して、「苦手だなぁ」、「話しかけにくいなぁ」などのような気持ちが働き、その意識は、相手に対して、言動となって表れていないでしょうか。

　最近のご相談で多いのが、世代間ギャップコミュニケーション。

　✅年の離れたスタッフに対して、どのように接すればよいのか悩んでいる。
　✅最近は、コロナで飲み会もなくなり、ますますコミュニケーションが取りづらくなっている。
　✅そもそも飲み会があったとして、最近の若い人たちは付き合いが悪く、誘っても参加してくれない。
　
　しまいには、「最近の若い人は何を考えているのか、わからない」で結論付けてしまっています。

　こういうことを言葉に出している時の表情を思い浮かべてみてください。明らかに「笑顔」ではないはずです。

　
　そう考えると、実は私たちは、「世代が違うと合わない」という先入観で、新人さんたちに苦手意識を持ってしまっているのではないかと思うのです。

　その苦手意識が、新人さんに対して、表情や話し方に表れてしまい、その様子から新人さんはなんとなく察して、先輩は上司とのコミュニケーションを取りにくくなってしまっているのではないでしょうか。

　　　　　　　　　　　　　

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　次の図を見てください。

　　　　

　　　　　　

　苦手意識から、相手に対してよくない話し方や表情だったりすると、それを受け取った新人さんも徐々に不安になり、その不安な表情を見たら余計に話しかけにくくなった…という「コミュニケーションの負のスパイラル」に陥ってしまう可能性があります。

　では、次の図を見てください。

　反対に、苦手意識はあるものの、表情や話し方を変えるだけで、それを受け取った新人さんも明るい表情で返事が返ってきて、「若い人は苦手」という苦手意識が少しずつ薄らいでいく可能性があります。

　　　　　　　

　これは、行動分析学で有名な杉山尚子氏（星槎大学大学院教授）の「好子（こうし）出現による強化」（※）と言えるでしょう。
　
　　※　ご興味がある方は、「行動分析学入門」（集英社新書）をお読みになるとよいかもです。
　　　　　　　

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　当たり前のことなのかもしれませんが、私たちは、自分のことを認めてくれたり、ほめてくれたり、要は「自分を受け入れてくれている」と感じると、その相手に対して好意的な気持ちになります。
　その結果、話しかけやすくなったり、近づきたくなったりします。

　反対に、自分のことを否定したり、批判したり、無視したり、他のメンバーに比べると自分への対応がよくないなどを感じると、その人から遠ざかりたいという気持ちになります。

　　　　　　　

　だからこそ、「今の若い人は…」の先入観からくる苦手意識を少しでもなくすためには、行動を変えること（笑顔、明るい話し方、ほめる、認める、共感するなど相手に寄り添う行動）をしてみてください。
　また、あきらめずに新人さんの表情、態度の変化を観察してみてください。
　きっと、やり続けていると少しでも新人さんの変化が見えてくると思います！
　その変化を見ると、ますます話しかけやすくなり、コミュニケーションの好循環が生まれてくると思います。

　埼玉県上尾市に本部を置く上尾医科中央グループの機関紙「AMG協議会ニュース２月号」で、研修報告が掲載されました。

　　　　　　　

　　　　　　　　　　

昨年６月に続き、今年１月に開催した係長以上研修で講義した様子がアップされています。上尾医科中央グループでは、目標管理に力を注がれていらっしゃいます。６月は目標管理の基本をお伝えいたしました。

　　　　　　　

今回は、「個人目標設定のアドバイスと面談のポイント」をテーマにお伝えいたしました。また、前回６月の研修で、受講された方々からのご質問を多数いただいており、主な質問に対応するため、『目標管理Q＆A』の冊子も作成いたしましたので、その概要についても補足説明する機会といたしました。

　　　　　　　　

　　　　　　　　　

前回に続き、今回も約８５０名の管理職の皆様がご受講されたとのことでした。

感染防止対策によりオンラインでの開催となりましたが、今回も多数のご質問をいただいているようです。
記事にも書かれていますが、『目標管理Q＆A』はいただいたご質問を加えて、バージョンアップする予定です。

　
本機関紙は、こちらから自由にお読みいただけます。

今回も、講義の機会をいただきました上尾医科中央グループの皆様に心より感謝申し上げます。

　　

今回は、