エイトドア　扉（door）を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。

　「３密（密閉、密集、密接）」を避けるため、リモート会議が一気にメジャーなやり方になりました。これまで中小企業では、ほとんど取り入れることがなかったと言っていいほどだったと思います。

　こういうやり方に慣れている人たちは最新ツールを使える人に限られていたからでしょう。手っ取り早く言うと、やり方を決定する人たち（管理職）は年齢が高い人が多いため、そういうツールの使い方を知らない、知らないから積極的に取り入れようとしないからだったのだと思います。

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　弊社でも、もちろん取り入れました。オンラインでの公開講座の開催、コンサルティング先との人事会議、社内打合せ等々。少しずつその機会が増えてきます。

　また、ニュース番組でもコメンテーターの人たちが自宅から番組に参加することも多くなってきています。

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　そのニュース番組のリモート出演しているコメンテーターの人たちの会話でちょっと気づいたことがありました。

　これまでであれば、司会者やコメンテーターたちは一つのスタジオ、要は「同じ空間」で意見交換をしていたわけです。しかし、リモートですと、スタジオと自宅という別々の空間で一つのトピックスに対して意見交換します。

「いつもと違うな…」と感じたのは、出演者それぞれが意見を述べるとき、強い口調だったり、内容も少しきつめに感じたりすることでした。

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　おそらくですが、同じ空間にいると、「空気感」があると思うのです。隣に座っている別のコメンテーターの呼吸や手元、話すタイミングなど、その場の雰囲気を感じながら自分の意見を述べていることは結構あると思うのです。

　しかし、スタジオと自宅となると、空気感をお互いに感じることが難しいため、司会者が話す人を指名し、テキパキと進められていました。そうすると、話す側もテキパキと話さなければいけないように感じてしまうのでしょうか。テキパキすぎて、口調を強く感じてしまったり、厳しい意見が、よりきつく聞こえたりするのではないかと思うのです。

　さらに、スタジオという「同じ空間」では、ちょっとした遠慮もあると思います。しかし、自宅で参加するとなると「自分の空間」から意見を述べるので、どうしても自分領域で発言することがより独りよがりの内容になってしまったりすることも気にしたほうがよいかなと思いました。

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　リモート会議は移動する時間を省き、時間効率が向上する、始めたいときにすぐに始められるというメリットがあります。

　一方で、自分の空間にいながら他の空間にいる人と意見交換をするので、自分の意見を強調しすぎてしまう可能性をはらんでいることを留意して、気持ちよく意見を述べられる「リモート空間」を作っていきたものですね。

　新型コロナウィルス感染拡大の影響で、公開講座を中止したことから、zoomを使ってのオンライン講座を企画し、開催いたしました。

　リアル（対面＆集合）公開講座ですと３～４時間で１回で講義できる内容なのですが、オンラインとなるとディスプレイを介してになりますので、おそらく3～４時間は”キツい”かなと思い、１．５時間×２回の全２回で企画いたしました。

　少人数での開催で、ディスプレイを介してでもホワイトボードを使いながら、また、受講者の皆さんとの意見交換やご質問を随時割り込ませて進めました。

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　講義内容の一部はこのような内容です。

そして、講義している様子はこんな感じです。

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　オンライン講座は、何となく”敷居”が高いようなイメージがあるかもしれません。

　これまでにない環境下だからこそ、これまでにない方法で「学ぶ」ことを止めない！

　これからも弊社では、オンライン講座を「敷居を低く」開催いたしますので、お気軽にご参加くださいませ。

　先日、ある病院の人事部長からのご相談。

「新型コロナウィルス感染の影響で、2019年度下期の評価面談を中止している病院はありますか？」というご相談でした。私から、「どうしてですか？」と問い返したところ、評価面談（フィードバック面談）が”３密（密閉、密集、密接）”が気になるとのことでした。

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　確かに、評価面談（フィードバック面談）は個人情報満載の内容ですから、密室で行われます。面談する上司も面談を受けるスタッフも双方共に話すことを他者に聞かれてくないですから、扉を開けて話すには躊躇する人が多いと思います。

　また、一対一での面談ですから、そんなに広い場所ではないことから、さらに密室性が高くなること間違いなしなわけで、そこには”３密”の「密閉」と「密接」が発生するため、そういうことからのご相談でした。

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　上記のことについて、こう考えます。

　まず、感染の危険性があることはやらないことが第一です。これは言うまでもないことですが、優先度緊急度からするとここが一番大切なことを人事担当者としても押さえておかなければならないことです。

　その上で、次に人事評価の結果を何に使っているのかです。定期昇給や賞与決定の材料に使っているのであれば、特に定期昇給は賃金規程にも明記されているはずですから、そのとおりに実施しなければなりません。つまり、人事評価を行わないと定期昇給ができないということになります。一方で、「密閉」「密接」になるので、評価面談は省略しようということでもないと思います。生活給である月例賃金ですから、正しい手続き（ちゃんとフィードバック）で行われなければなりません。

　人事担当者としてすべきことは、感染防止対策を理解しつつ、評価面談を行ってもらうために、留意してほしいことを評価者やスタッフに発信することが一つの役割なのではないでしょうか。

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例えば、こんな通知とかです。

　　　　　　

　このたびの新型コロナウィルス感染防止を踏まえ、評価面談の際は、次のことに十分留意の上行ってください。

１．面談場所を「密閉」にしない。　⇒　定期的に換気しましょう。

　☑　ドアを少し開ける。ただし、面談内容が他者に聞かれないよう配慮してください。

　☑　定期的に窓を開けて換気する。

２．面談者、被面談者同士の「密接」を避ける。 ⇒ 以下は努力をお願いします。

　☑　ソーシャルディスタンスが確保できる部屋で行う。

　☑　できるだけ面談時間を短縮できるよう面談内容を準備しておく。

※　非常に厳しい状況環境下での実施となりますが、スタッフにとって大切な面談ですので、ご理解のほどお願いいたします。

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　感染対策が強化されている中での面談は非常に感染の危険性が伴います。しかし、それでも一方で、人が働いている以上、人事は動いているのです。止めることはできません。だからこそ、人事担当者として、動きを止めない発信は大切な役割の一つだと思います。

　緊急事態宣言に伴う外出自粛要請により、在宅勤務（テレワーク）が急速に進んでいます。

　日本はこれまで、働き方改革のもと、テレワークを推進しましょうと言いつつも、実はほとんどそれができていなかったという事実も明らかになっています。すぐに在学勤務ができる環境が整わない、書類にはんこを押すため出勤しなければならない等、まだまだ組織の側がその環境を整えることを積極的に推進していなかったということがニュースのインタビューなどから伝わってきます。

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　おそらく、在宅勤務は、

☑　対面の方が情報のやりとりが円滑になって、仕事も早く進む

☑　在宅勤務は時間が自由だから、だらだら仕事をしたり、休憩も自由なのは出勤して仕事をしている人と比べると不公平だ

☑　社外に持ち出してはいけない書類が必要になると、そこで仕事が滞ってしまうだろう

などなど、在宅勤務をする上でのマイナス面を指摘して、出勤することの方が仕事が進むんだということを敢えて主張していたようにも感じます。それは、出勤しなくてもできる仕事が山ほどあるにもかかわらず、日本のいい意味悪い意味の風土である「平等」が邪魔していたようにも思います。

　しかし、いざこのたびの外出自粛要請による在宅勤務をせざるを得ない状況下、そのようなことを言っていられないことになりました。

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　一方で、急な在宅勤務命令により、２４時間自宅にいることで、自分の時間、仕事の時間、家族との時間、食事や睡眠のメリハリに戸惑う方も多いかも知れません。今までは会社で仕事を終えて、別空間で疲れた身体を癒やす場所だった自宅が勤務場所にもなるわけですから、ごもっともなことです。

　在宅勤務は、同じ空間で時間の区切りで「空間の切り替え」をすることだと思います。

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　私は、出張以外は在宅勤務です。約10年間続けています。そこで、経験則ではありますが、在宅勤務をするときにこんな工夫をすることで「空間の切り替えをしています。

　　　

☑　原則、会社勤務と同じタイムスケジュールで動く

　　⇒　休憩時間（小休憩やランチタイム）は会社勤務とだいたい同じ時間帯にしておく方がいいと思います。それが乱れると、すべての勤務時間が乱れてきます。未だ収束が見えない状況ですから、まだまだ在宅勤務が続くと考えると、日常生活と同様に、乱れることを防ぐという意味でのことです。

　とはいえ、自分ひとりだけでの仕事スタイルです。目の前のメンバーとちょっとした会話のやりとりをしながら仕事をするわけではないので、集中力が低下します。そのときは、パソコンから離れて、ちょっと家事（洗濯物をたたむ、食器を洗うなど）で気分転換することもありだと思います。

　※そうなると、メンバーとのちょっとした会話は仕事と仕事のいいインターバルでしたね。

　　　

☑　仕事をしながらの飲み物は基本自由に自分の好みのものがいい

　　⇒　好きな時間に好きなものを飲むということは、出勤している人と比較すると自由すぎるのではないか…と思われるかもしれませんが、在宅勤務は時間で仕事をすることではなく、今日やるべきことを終わらせるかという成果重視の働き方です。

　　私は自分の好みのコーヒーや紅茶を楽しみながら在宅勤務しています。そうすると、「この仕事が終わったら、この前買ってきたあのコーヒーを飲もう」というように楽しみながら仕事ができます。

　　　　

☑　今日の成果を決めておく

　　⇒　「○時までに△△の仕事を終わらせる」と決めておくことです。ながら仕事でも私はいいと思っています。終わらせるべき仕事を終わらせることができるから在宅勤務ができるのだと思います。一方で、終わらないのであれば、集中して必ず終わらせて、その日を終えることです。

　在宅勤務残業も仕方ないことありますね。

（最近は、毎日在宅勤務残業ですが(^_^;)

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　上記は、私の在宅勤務３原則(^_^;)でした。あくまでもご参考までです。

　在宅勤務で戸惑っている方がいらっしゃるのでしたら、「自分の在宅勤務３原則」を作るとよいと思います。

　自宅には家族もいますから、家族との会話も日中の仕事時間に入ってくると思います。しかし、それを敢えて制限する必要もないでしょう。それも含めて、自分の在宅勤務スタイルを作ることが大事だと思います。

　今回の外出自粛要請。事態収束でも在宅勤務は加速すると考えられます。だからこそ、これを期に、今後いつ在宅勤務になっても、いつもと変わらない成果を出せる在宅勤務スタイルをこの１ヶ月で確立してみてはいかがでしょうか。

　　　

　ただし、無理なスタイルは作らないことですよ(^^)/

　この度、新型コロナウィルス感染拡大に伴い、2020年度の各地（青森、八戸、神戸、高松）で開催予定の公開講座をすべて中止することにいたしました。

　既にお申込みいただいている皆さまには誠にご迷惑をおかけいたしますこと、心よりお詫び申し上げます。

　　　

　今後は当面の間、オンライン講座にて開催することといたします。

　改めて当ホームページにてご案内申し上げます。

　　　　

　医療・福祉の現場の皆さまも日々緊張が続いていることと思います。皆さまが私たちの生活を守ってくださっていることを再認識するとともに、皆さまに少しでもお役に立てることに力を注いでまいりたいと存じます。

　　　　

　

3/31付けデーリー東北紙の「私見創見」にコラム掲載されました。

新型コロナウィルス感染の影響で、未来を担う子どもたちの教育の機会が失われています。

今、この世界の敵に対して、大人たちが闘うことと併せて、「教育」が継続されることも必要なのではないかと思い書いたコラムです。

詳しくはこちらをクリック！

　年度末を迎える直前で、新型コロナウィルス感染の影響が年度計画を大きく揺るがしています。

　弊社も例外ではなく、軒並み公開講座は中止をよぎなくされていますし、個別の集合研修案件も延期もしくは中止になっています。まさかまさかの軌道に乗ってきたときのこの状況…

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　ただ、会社経営をするとき、有事のときはいつ起こるかわからないことですが、いつ起こっても対処できるようにしておかないとです。

　でもでも、未来のことはわからないことですから、どんなに準備をしていたとしても、それが全く役に立たないこともあり得ます。そうなると、有事のときに新たな発想、その発想が最適であるかの判断（きっと、それには情報量かな）、そして判断したときの行動力が肝になってくると再認識した機会になりました。

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　「有事」は、ある意味「平時」。

「有事」は、毎日の暮らしの中でいつ起こるかわからないこと。

　しかし、「平時」はいつもの日々。双方は常に隣り合わせで毎日が過ぎています。日々何が起こるかわからないからいろんな情報を有事のために集めておく、学んでおく「平時」の過ごし方がいかに重要であるかとうことだと思います。

　常に臨戦態勢ということではなく、有事にとっさの判断ができること、動ける余裕さ、それを「平時」に蓄えておくことが大事。　

　　　　

　自分自身に肝に銘じておきたい…

　「リーダーの役割とは何なのでしょうか」

　この仕事をし始めてからず～っと定期的に質問されることです。そして、最近は殊に多いなぁと感じています。

　それぞれの組織では、職務分掌というのがあり、そこに具体的な権限が明記されていますが、このご質問はそういうことではないんですよね。

　具体的な仕事ではなく、「こんな場面で、どう私は行動していいのか」のことを知りたいというご質問なのだと思います。

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　例えば、学校の例で考えてみましょうか。

　今年は、新型コロナウィルス感染の影響で、様々なイベントが中止、もしくは延期されていますが、学校の卒業式もその一つです。

　卒業式を執り行うとき、各先生方はそれぞれの役割で会場設営をします。体育館に紅白の幕を壁に張る先生がいたとします。広い体育館ですので、幕を張るにもそれなりに人員が必要ですね。

　リーダーとしては、人出が足りないから手伝わないと！と思って、先生方と共に幕を張る作業をし始めたくなるところです。本当に人出が足りないのであれば手伝うことも必要ですが、ある程度見通しがついたときは、「現場」を離れて、体育館の全体が見渡せる場所まで移動して、

　☑　幕が斜めに張られていたり、しわになっていたりしないかな

　　　を確認して、「右側が下がっているからもっと上げて」というのがリーダー

　☑　他の備品の配置は大丈夫かな…

　　　　を気にして、準備が整った時点で、あれこれ大丈夫かの指差し確認するぐらいの点検をするのがリーダー

　　　　　　　

他、色々と卒業式全体がいい状態で執り行われることを考えて、離れた場所から「幕の張り方」を見て、不具合を指摘するがリーダーだと思うのです。

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　ありがちなのは、みんなが人が足りないときに一生懸命頑張っているのに、自分だけが何もしていないのは申し訳ないので、一緒に同じ作業をする。

　これは現場にとっては助かりますが、卒業式をいいカタチで終わらせることになっていないということなのです。

　リーダーの役割は、最終的に卒業式に参列される卒業生、保護者が「この学校で過ごせてよかった」、「この学校の先生たちに感謝したい」という気持ち、更に卒業生が「自分の子どももこの学校に入学させたい」という気持ちを引き出すことだと思うのです。

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　リーダーの役割は何ですか？

　その問いに答えるとしたら、「口は出しても、手は出すな」が一つの考え方なのかな…と、このシーズンに思ったことでした。

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　新型コロナウィルスの影響で、本来の卒業式を迎えることができなかったそれぞれの卒業生の皆さん！、きっと先生たちは上記のように一生懸命頑張ってましたよ(^^)/

　

　開催予定している次の公開講座については、受講者の皆様への感染予防を最優先に考え、中止することにいたしました。

　受講のご予定おきいただいていたところ、誠に恐縮に存じますが、ご理解くださいますようお願いいたします。

　なお、当該研修のお申込の皆様には個別にFAX等でご連絡申し上げておりますので、ご確認くださいますようお願い申し上げます。

　○３月２３日　八戸開催

　「やる気と成果を導き出す目標管理基礎講座」

　去る2月21日（金）に神奈川県社会福祉協議会にて「キャリアパス制度運用研修」で講義がありました。

　神奈川県内政令指定都市を除く市町村から、高齢者福祉施設、保育所、障がい者施設の施設長、事務長、人事担当者が受講されました。

　自施設の運用は正しいのか、そもそも今のやり方でよいのか、職員の教育につなげられているのか…等の課題をもって臨まれていました（受講動機より）

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　プログラムは次のとおり。

■法人・施設のキャリアパス制度の目的、制度全般の理解と効果的な運用とは
■自施設(法人)のキャリアパス制度の実行度のチェック、運用点検のポイント
■キャリアパスと処遇(給与制度)との連動

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　研修では、キャリアパス制度は、一般企業では「人事制度」と呼ばれていて、人事管理には必要な制度であること、そして人事管理の目的は、「職員が自分のスキルを使ってよりよい成果を出すことで、利用者が喜ぶ仕事をすること、その喜びが自分の喜びになること、そしてもっと仕事をしたくなるという気持ちなること」であることを伝えました。

　また、キャリアパス制度が「手段の目的化にならないようにすること」もお伝えしました。一生懸命に制度を動かそうとすると、本来の目的を見失い、結果として現場を忙しくさせてしまったり、強制されることによって、逆効果になってしまったりすることは避けてほしいということです。

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　研修終了後、ご質問もいただき、受講者の皆さまの制度への真剣度が伝わってきました。

　本研修は、３月１０日（火）に第２回目があり、私は「目標管理と人事評価」の単元で再度登壇予定です。

　（ただし、新型肺炎拡大の影響もあり、開催３日前に開催の可否を決定するそうです）