活動報告14-神奈川県社会福祉協議会で「キャリアパス制度運用研修」
2020年02月25日
去る2月21日（金）に神奈川県社会福祉協議会にて「キャリアパス制度運用研修」で講義がありました。
神奈川県内政令指定都市を除く市町村から、高齢者福祉施設、保育所、障がい者施設の施設長、事務長、人事担当者が受講されました。
自施設の運用は正しいのか、そもそも今のやり方でよいのか、職員の教育につなげられているのか…等の課題をもって臨まれていました（受講動機より）
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プログラムは次のとおり。
■法人・施設のキャリアパス制度の目的、制度全般の理解と効果的な運用とは
■自施設(法人)のキャリアパス制度の実行度のチェック、運用点検のポイント
■キャリアパスと処遇(給与制度)との連動
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研修では、キャリアパス制度は、一般企業では「人事制度」と呼ばれていて、人事管理には必要な制度であること、そして人事管理の目的は、「職員が自分のスキルを使ってよりよい成果を出すことで、利用者が喜ぶ仕事をすること、その喜びが自分の喜びになること、そしてもっと仕事をしたくなるという気持ちなること」であることを伝えました。
また、キャリアパス制度が「手段の目的化にならないようにすること」もお伝えしました。一生懸命に制度を動かそうとすると、本来の目的を見失い、結果として現場を忙しくさせてしまったり、強制されることによって、逆効果になってしまったりすることは避けてほしいということです。
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研修終了後、ご質問もいただき、受講者の皆さまの制度への真剣度が伝わってきました。
本研修は、３月１０日（火）に第２回目があり、私は「目標管理と人事評価」の単元で再度登壇予定です。
（ただし、新型肺炎拡大の影響もあり、開催３日前に開催の可否を決定するそうです）
活動報告13- 「リーダーのためのリーダーの役割を知るマネジメント基礎講座」in長崎開催報告
2020年02月11日
去る2月6日（木）、長崎市商工会議所にて「リーダーのためのリーダーの役割を知るマネジメント基礎講座」を開催しました。長崎県、佐賀県内の病院から24名の医療従事者の方々がご参加くださいました。
ご参加くださった皆さんは、現役の管理職からリーダー、一般スタッフまで幅広いお立場での参加だったようです。
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リーダーシップとマネジメントの定義から、リーダーとして「人をまとめる」（チームづくり）、「人を育てる」（人材育成）、「人を励ます」（モチベーション管理）の講義プログラムでした。
講義では、適宜、参加者同士の意見交換、グループディスカッションを交えて、参加者同士の交流も深まったようです。
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参加者からの声は次のとおり。
○自分の職場（チーム）をよりよいチームにするためのスキルが学べた。
○人の悩みや問題は尽きないということにとても共感を持つことができ心が軽くなりました。
○何回聴いても新しい学びがあります。
○具体的な対策をたてられるヒントが数多くあった。
○他施設とのディスカッションで意見交換が充実していた。
○内容が整理されていて、現場に則した解説で話してくれたのでわかりやすかったです。
○丁寧な内容でわかりやすかった。ディスカッションもあり時間があっという間だった。
○今、新人教育で悩んでいることが多々あったが、解決策がたくさん見つかってよかったです。聞きやすくわかりやすかったです。
皆様から多くの高評価のご意見をいただきました。ご熱心に参加してくださいましたこと、心よりお礼申し上げます。
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また、長崎では初開催となりましたが、ご参加くださった方々の多くは子育てのため遠方の講座等に参加することが難しく、近場でのマネジメント系の公開講座はありがたいというお声もいただきました。
長崎では今後も定期的に弊社主催の公開講座を開催する予定でおります。
是非、近隣の病院・福祉施設の皆様の次のご参加をお待ちしております。
個人目標の点検ポイント②～高すぎる目標、低すぎる目標の判断（人事評価シリーズ35）
2020年02月05日
人事評価シリーズ34では、目標のレベルの判断基準について書きました。基準は理解したものの、それがスタッフの役割やレベルに対して妥当なのかという判断をどのようにすればよいのかという悩みが次の課題です。
スタッフのレベルは目に見えない、可視化しにくいことですので、妥当かどうかはやらせてみないことにはわかりませんし、一生懸命に取り組んでやっと達成できたことと、いとも簡単に達成できたとでは、全くレベルは異なりことになります。
一生懸命に取り組んでも到底達成できなかったとなると、スタッフにとって「高すぎる目標」ということになりますし、いとも簡単に、そしてあっという間にやり遂げたとなると「低すぎる目標」ということになるでしょう。
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目標が「低すぎる」のか、「高すぎる」のかの判断として、取り組む期間があると思います。
「低すぎる目標」とは、１年間で取り組む目標を立てたにもかかわらず、半分の期間の6ヶ月もかからずに達成してしまう目標です。短い期間で達成できたということは、そのスタッフのスキルに対して簡単に取り組める目標であったことが考えられます。ですので、目標設定時に、「スタッフが一生懸命に取り組んだとしたら、最短どれぐらいの期間で達成できるのか」を、行動計画を点検して想定してみてください。
もし、すぐに達成できそうだなと思ったときは、設定した目標の「習熟度を高める（深まり）」もしくは「範囲を広げる（広がり）」ことで期間を延ばしてみて下さい。
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例えば、看護師さんの「採血」という仕事があります。針の指しやすい太いまっすぐな血管であれば、できるようになるまでそれほど期間がかからないかもしれませんが、未満児や血管が細くて出にくい人の採血はそれなりに経験を重ねる必要があるでしょう。そうすると、「採血」という仕事でも、あらゆるタイプの血管からの採血ができるようになるというのは、期間が必要になってきます。深まりと拡がりによって、期間を延ばすことができるということです。
「低すぎる目標」と判断したとき、別の目標に差し替えるのも一つの策ですが、それではスタッフの設定した目標を否定することになってしまいます。できればスタッフが自分で設定した目標を尊重して、深まりと拡がりを持たせることでやる気とスキルをさらに伸ばす方策のほうがよいのではないかと思います。
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一方、「高すぎる目標」は、量的にも質的にも一人で実行するには無理な目標です。
「高すぎる」と判断したとき、レベルを下げるのかというと、そうではなく、スタッフが設定した目標を高すぎるならば、サポートするのが管理者の役割です。より高い目標に挑戦しようとする意欲を尊重し、取り組ませたいものです。
目標は、「取り組みたい」という気持ちがあって取り組めるものです。「高すぎる」としても、やる気を尊重して、管理者として、何をサポートすればよいのか、いつサポートすればよいのかを面談で確認するとよいでしょう。
ただし、気を付けたいことは、患者さんに危険性が及ぶようなこと、他メンバーや他部署に支障がおよぶかもしれないと思うことが少しでもあるならば、「〇〇のことをするときは一声かけてからやってくださいね」とリスク管理をするのも管理者の役割だと思うのです。
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取り組む期間だけが判断基準とは言い切れないことはあると思います。しかし、可視化できないスタッフのレベルのことを勘案すると、可視化できる判断基準として使うのも”あり”かもしれません。
設立2周年を迎えました
2020年02月01日
２年前の今日、株式会社エイトドアが生まれました。
順調に２周年を迎えることができましたのも、設立からご助言、支えて下さった皆様のおかげです。
私一人では、到底今日を迎えることができなかったと思います。（ホントに感謝！）
この場を借りて、心よりいっぱいいっぱい感謝申し上げます！
思い起こすと、会社設立期間は約２ヶ月。いろんな方々と出会い、設立にこぎつけることができました。今も尚、そのときの皆様とお付き合いいただいております。ありがとうございます！
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そして、会社設立にあたり、社名をどうしようかと悩んだ日々もありつつ、結局は、生まれ育った八戸が大好きというところに行き着き、エイトドアと命名。
２年経ってやっと、「エイトドアって、もしかして”八戸”っていう意味ですか」と尋ねて下さる方が増えてきました。
そうそう！ こういうことが目指していたことだったんです。
※ 八戸の2019年冬の海です
まだまだ零細＆弱小企業ではございますが、皆様が必要！とお感じになっていることをちゃんとお伝えできるために活動＆勉強＆訓練してまいります。
どうぞこれからもエイトドア＆八戸市をよろしくお願い申し上げます。
株式会社エイトドア
代表取締役 下田 静香