エイトドア　扉（door）を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。

人事評価において、評価結果をフィードバックすることの重要さは言うまでもありません。

そもそも、フィードバックとは･･･。

ウィキペディアには、次のように記されています。

「結果情報の伝達。結果に加え、行動の反省や結果を導くための計画立案などの情報も含まれる。

問題の原因側に返す。」

また、英表記は、「feedback」：情報・質問を受ける側からの反応、意見（weblioより）

興味深いのは、「結果情報」、「行動の反省」、「計画立案」ということばが含まれていることです。

人事評価の結果は、他者（上司）からみた自分の情報、その情報を以て反省すべきことは反省し、

次の自分の行動をどのように変容させるのかを計画するといったところでしょうか。

＊～＊～＊～＊～＊～＊～＊

フィードバックの意味を人事評価におけるフィードバックに置き換えるなら、

次の３つをすることが必要と言えるでしょう。

☑　考課結果の開示すること　⇒　結果の情報伝達

☑　結果の根拠の明示、理解、納得させること　⇒　行動の反省の促し

☑　理解、納得をベースに期待値を明示する　⇒　次の行動計画を立案

評価者がフィードバックするときは、上記３つのことを順に実践することですし、

３つを実践しなければ、フィードバックとして成立しないといってもよいでしょう。

＊～＊～＊～＊～＊～＊～＊

では、反対にフィードバックがない人事評価を考えてみましょう。

そもそも、情報公開が当たり前の時代、評価結果を公開しないことは、人事考課制度として成立しませんし、

そのような制度であれば、制度そのものを辞めた方がいいほどです。

何故かというと、上司とスタッフとの信頼関係も崩れますし、そもそも組織に対しての不信感が高まるだけです。

「自己評価の結果は何に使ってるの？」

「どうやら上司評価は賞与の算定に使われているみたいだが、何が基準に差がつけられているの？」

「私の評価は、いいの？悪いの？　言ってもらわないと正すのも正せない」などなど。

フィードバックがないということは、不安、不満、不信を生み出します。

しっかりフィードバックをすること＝情報公開という認識をもって取り組みたいものです。