エイトドア　扉（door）を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。

「評価」というと、良いｏｒ悪い、できるｏｒできないなど、優劣を判定する意味で使われます。

ですので、人事評価は、評価者から「あなたは出来る人、出来ない人」と判定される感じがするため、

毛嫌いされる要素があるのです。

しかし、共に仕事をするのに、判定することは全く意味のないことです。

元々は、人事評価をすることで、組織内の仕事が上手く進むことを目的としているわけですから、

人事評価の「評価をする」本来の意味を理解することは大切なことだと思います。

そこで、評価者の役割から「評価をする」本来の意味を考えてみましょう。

「評価」を「点検」ということばに置き換えてみると、

本来の意味を理解しやすいのではないかと思います。

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評価者の役割には次の５つの役割があります。

①　仕事の点検する役割

👉　業務遂行管理ですね
②　点検して修正する役割

👉　スタッフの業務指導、アドバイス、サポートの役割ですね

③　スタッフのできている状態、できていない状態を見て、仕事を割り当てる役割

👉　業務ローテーション、組織目標（病院目標、部署目標）の割り当ての役割と言えるでしょう

④　スタッフの得意なことを知り、それを伸ばす（活用・・・使う）役割

👉　スタッフの能力開発、新たな業務の経験の機会を与える、目標設定のサポートなどの役割ですね

⑤　スタッフの不得意なことを知り、それをカバーする役割

👉　スタッフの業務遂行の見守り、サポート、指導アドバイス等、リスク管理に相当する役割ですね

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５つの役割、よくよく見ると管理職の役割の一部に相当すると思いませんか？

要は、「評価をする」こと＝管理者としての役割遂行なのです。

いかがですか？　「評価」ではなく「点検」と置き換えて、人事評価に向き合ってみませんか？