エイトドア　扉（door）を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。

人事評価をするのであれば、あらかじめ、その結果を何に使うのか（活用）を従業員に明らかにしておくべきだと思います。

なぜならば、誰しもが他者に評価されることは気持ちいいことではありません。

何のために評価をするのか、その結果を何に使うのかを知った上であれば、

また、その使われ方に納得できるのであれば、評価されることも致し方ないという考えになるかもしれないからです。

＊～＊～＊～＊～＊

そこで、人事評価の結果は主に２通りの使われ方（活用）をします。

１つ目は、言うまでもなく「人材育成」です。

評価は、「仕事の点検作業」です。点検結果を使って、行動改善、職務改善を促し、

よりよい行動、成果を導くことに使います。

２つ目は、「処遇への反映」です。

処遇とは、賞与、昇給、等級昇格、役職任用などです。

評価の結果がよかった従業員に対して、限られた人件費を処遇決定を通じて、

どのように配分するのかに使われます。

＊～＊～＊～＊～＊

ところが、「人材育成」は大義名分でも本気でも伝えるのは容易ですが、

「処遇への反映」は、”お金”が絡むことですので、

どうしても不透明になりがちです。

それでも、今は透明性（公開）が求められる時代ですから、

人事評価の結果が何に使われるのか（特に処遇）は、明確にしておくべきことだと思います。

明確にすることが、組織への信頼性の担保になりますし、

組織として、従業員が一生懸命に取り組んでくれている評価制度とその結果に対して、

きちんと使ってくれているというもう一つの信頼性につながると思います。

皆さんの組織は、評価結果が何に使われるのか、従業員に示していますか？