エイトドア　扉（door）を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。

　昨年度より石川県理学療法士会の「管理職養成講座」の講義を担当しております。
　この講座の大きな特徴は、1回の研修で終わらないことです。約1年半のプログラムの中で、対面による「基幹研修」「フォローアップ研修」、その間にはオンラインでの情報交換会や課題共有会などが組み込まれています。私はその中で、対面研修を担当しています。

　　　　
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　今年度は、１０月中旬、昨年から受講している第1期生のフォローアップ研修と、新たにスタートする第2期生の基幹研修でした。
　第2期生の基幹研修では、「リーダーは何をする人なのか」という基本からスタート。リーダーに求められる役割やスキル、リーダーシップとマネジメント、チームワーク、さらに「教える」「ほめる」「叱る」といった人のマネジメント、リーダーとしてのコミュニケーションまで幅広く取り上げました。
　管理職になると、自分自身が専門職として成果を出すだけでなく、「人を通じて成果を出す」ことが求められるようになります。そのためには、仕事を任せ、成長を支え、時には注意し、メンバーが力を発揮できるチームをつくっていかなければなりません。研修でも、リーダーの役割を日々の具体的な行動に落とし込みながら考えていただきました。

　　　　
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　一方、第1期生のフォローアップ研修のテーマは「リーダー人材の育成をどうすすめるか」。将来のリーダー候補の育成、期待する役割の明確化、中堅職員の能力開発、人事評価を活用した育成、そして人が育つ職場づくりについて考えました。
　特にお伝えしたのは、人は「教える」だけでは育たないということです。役割を任せ、少し高い課題に挑戦してもらい、その経験を一緒に振り返り、次の実践につなげる。こうした「経験の循環」が人を育てていきます。

　　
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　第2期生がこれから学び始める一方で、第1期生は学んだことを職場で実践し、さらに次の「人を育てる」という段階へ進んでいます。同じ日に両方の研修を担当したことで、管理職育成は知識を一度学んで終わるものではなく、学ぶ → 職場で実践する → 振り返る → 次の課題に取り組むことを繰り返していくことの大切さを、私自身も改めて感じる一日となりました。
　
　この養成講座は、理学療法士会として継続的に管理職を育成していこうという先駆的な取り組みだと思います。県内の理学療法士の皆さんが１つの場所に集まり、互いに意見を交わしながら、つながりを作るという意図もあり、意義深いものと感じております。
　この取り組みがより実のあるものになるよう努めてまいりたいと思います。

　去る１０月末、公益社団法人かながわ福祉サービス振興会主催（神奈川県からの委託事業）で、神奈川県立障害者支援施設の職員を対象に「チームリーダー（中堅）研修」の講師を担当いたしました。

　今回の研修では、中堅職員に求められる役割やリーダーシップ、よりよいチームづくりに加え、後輩指導、職員の力を引き出す関わり方、コミュニケーション、セルフマネジメントなどを取り上げました。

　特に後輩指導では、仕事ができることと「人に教えられること」は同じではありません。
　「説明する」、「やってみせる」、「立ち会ってやらせてみる」、「見守る」、「任せる」と段階を踏みながら、相手の理解度に合わせて関わることの大切さを確認しました。
　さらに、「教えたのに、なぜ分からないのだろう」ではなく、「どう伝えれば、この人に伝わるだろう」と相手を主体に考えることも大切なポイントとしてお伝えしました。
　　　　　　　

　　　　　
　また、講義を聞くだけではなく、グループワーク（意見交換や事例検討）を取り入れ、自分自身の経験や日頃の後輩との関わりを振り返りながら、参加者同士で意見を交わしていただきました。
　　　　　　　

　　　　　　　
　受講アンケートでは、「具体的な説明で分かりやすい」、「今後の仕事に活かせる内容だった」など、高い評価が寄せられたとのご連絡をいただきました。また、施設職員は日々の業務に追われ、後輩との関わりを改めて振り返る機会を持つことが難しいため、「グループワークで考える時間を設けたことがよかった」とのお言葉もいただきました。

　研修は、新しい知識を学ぶだけの場ではなく、日頃の自分の関わりをいったん立ち止まって振り返る場でもあります。今回の学びが、明日からの後輩との関わりや、よりよいチームづくりにつながっていけば嬉しく思います。

去る９月３０日、埼玉県民活動センターにて、埼玉県老人保健施設協会主催の研修会で講師を務めさせていただきました。

当日は県内の介護老人保健施設で活躍されている介護職員の皆さま約40名にご参加いただき、「中堅職員としてのセルフマネジメント ～メンタルヘルスとコミュニケーション～」をテーマに研修を実施しました。

　介護現場では、利用者さんやご家族への対応、多職種との連携、後輩指導など、さまざまな役割が求められます。その一方で、人材不足や突発的な対応、人間関係などによるストレスを抱えながら働かれている方も少なくありません。そこで今回の研修では、自分自身を整えながら長く働き続けるための「セルフマネジメント」について考えていただきました。
　副題は、「自分を大切にする働き方」。

　　　　　
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　研修では、「セルフマネジメントは我慢することではない」ということをお伝えしました。自分の心や体の状態に気づき、必要な休息を取り、時には周囲に相談しながら自分を整えることが大切です。
　また、ストレスマネジメントでは、「ストレスをなくす」のではなく、「ストレスに気づいて対処する」ことの重要性についてお話ししました。参加者の皆さまには、現在の自分の状態を数値化する「ストレスのコップ」のワークにも取り組んでいただき、自分自身の状態を振り返る機会としていただきました。
　介護現場の職員の皆さんこそ、ストレスマネジメントのスキルを身に着けておく必要があると思っているのですが、意外に学ぶ機会がないという現状もあります。

　　　　　　　　　
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　後半では、セルフマネジメントとコミュニケーションの関係、そしてアンガーマネジメントについて取り上げました。介護の仕事は感情労働とも言われます。自分に余裕がないと、言葉や表情、態度に影響が表れ、利用者さんや職員同士のコミュニケーションにも影響を及ぼします。だからこそ、自分の感情に気づき、適切に整えることが重要です

　研修の最後には、「気づく・立ち止まる・選ぶ・伝える・頼る」という5つのセルフマネジメントの実践について整理しました。頑張り続けるだけではなく、必要な時に休み、周囲の力を借りることも大切な仕事の一つです。

　　　
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　参加者の皆さまは非常に熱心で、グループワークや事例検討でも積極的に意見交換されていました。日々利用者さんと向き合いながら現場を支えておられる皆さまの真摯な姿勢に、私自身も多くの学びをいただきました。

　ご参加いただいた皆さま、そして研修開催にあたりご準備いただいた埼玉県老人保健施設協会研修事務局の皆さまに心より感謝申し上げます。

　2026年8月、青森県八戸市内の介護施設にて、約60名の職員の皆さまを対象とした接遇マナー研修を担当させていただきました。
　今回の研修は、過去に弊社の研修をご受講くださった職員の方からご紹介をいただき実現したものです。以前の研修をご評価いただき、再びお声がけいただけたことを大変嬉しく思います。

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　介護現場における接遇マナーというと、「言葉遣いを丁寧にすること」や「笑顔で対応すること」を思い浮かべる方が多いかもしれません。しかし、弊社が研修でお伝えしているのは、接遇は単なるマナーではなく、ご利用者の尊厳を守るための実践であるということです。
　接遇とは相手への敬意の表現であり、信頼関係を築く第一歩でもあります。また、ご利用者に安心感を提供し、一人の人として尊重するための重要な関わり方でもあります。

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　今回の研修では、「なぜ今、接遇マナーが必要なのか」をテーマに、接遇が施設にもたらす効果や、反対に接遇が乱れた場合に生じるリスクについて考えていただきました。弊社としては、接遇の乱れは不適切ケアや虐待の入り口になり得ると考えています。もちろん、多くの職員の皆さまはご利用者のために真摯に業務に取り組まれています。
　しかし、慣れや忙しさの中で、「待って」「早くしてください」といった命令口調や、「前にも言いましたよね」といった言葉が無意識に出てしまうことがあります。言葉を発した側に悪意がなくても、受け取る側が傷ついたり尊厳を損なわれたりする可能性があることをお伝えしました。

　研修では、介護現場で接遇が乱れてしまう要因として、「慣れ」「忙しさ」「支援者意識の強さ」「職場文化」「感情コントロール不足」などを取り上げました。また、声掛けや繰り返し質問への対応、介助時の説明不足など、実際の現場で起こりやすい場面を用いて、良い例と悪い例を比較しながら考えていただきました。

　さらに、「気づかずにやっていませんか？ 接遇セルフチェック」を実施しました。利用者様の話を途中で遮っていないか、忙しいときに無表情になっていないか、利用者様の目を見ずに対応していないか、職員側の都合を優先していないかなど、日常の行動を振り返る内容です。普段は当たり前になっている行動だからこそ、チェックシートを通じて改めて自分自身の接遇を見つめ直していただきました。
　　　　　

　　　　　
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　接遇マナーは特別な技術ではありません。しかし、その積み重ねがご利用者やご家族との信頼関係を築き、安心して過ごせる環境づくりにつながります。そして何より、ご利用者の尊厳を守ることにつながります。
　忙しいときや慣れた関係性の中であっても、「自分が利用者だったらどう感じるだろう」「自分の家族だったらどう思うだろう」という視点を持ち続けることが、良い接遇の原点ではないでしょうか。今後も現場で実践できる学びを通じて、介護サービスの質向上のお手伝いをしてまいります。

　2026年6月9日、宮城県社会福祉協議会様主催の「クレーム対応研修」を担当させていただきました。当日は県内の福祉施設から約60名の職員の皆さまにご参加いただき、日々の現場で直面するクレーム対応について、実践的に考える一日となりました。　　

　　
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　今回の研修で特にお伝えしたのは、「すべてのクレームが問題行動ではない」という視点です。現場ではクレームという言葉に身構えがちですが、その中には、サービス改善につながる重要な要望が多く含まれています。たとえば、説明不足への指摘やケアの質への不安、関わり方への意見などは、利用者さんやご家族が施設に期待しているからこそ出てくる声です。

　一方で、すべてに応じればよいわけではなく、特別扱いの要求や職員個人への過剰な要望、ルールを逸脱した対応の強要などは、明らかに対応の範囲を超えています。こうした背景を踏まえ、クレームは大きく二つに整理できます。
　　　
　　✅　要望型クレーム：改善につながる、対応すべきもの
　　✅　理不尽な要求　：組織として線を引く必要があるもの

　では、その境界線はどこにあるのでしょうか。研修では、現場で判断するための軸として、次の3点を共有しました。
　　✅　施設のルールや契約の範囲内か
　　✅　他の利用者との公平性が保たれているか
　　✅　職員の負担が通常業務の範囲内か

　さらに重要なのは、「内容」だけでなく「伝え方」にも着目することです。
　同じ要望であっても、威圧的な言動や執拗な繰り返しがあれば、職員に大きな負担を与え、カスタマーハラスメントへと変わります。

　　
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　研修では具体的な事例をもとに検討も行いました。
　たとえば、面会時間外に来所し「お金を払っているのだから対応すべきだ」と強い口調で詰め寄るケースや、「あんたでは話にならない」と職員個人を否定する発言、さらには30分以上の電話を繰り返し業務に支障が出るケースなどです。
　こうした事例を通して、「これはクレームか、カスハラか」を受講者同士で議論しました。

　また、対応の結果を大きく左右するのが初動対応です。
　クレーム対応では、正しさよりもまず受け止め方が重要になります。
　相手の話を遮らず聴くこと、感情を否定しないこと、そして共感を先に示すことが、二次クレームの防止につながります。

　　　
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　福祉の現場では、「応えなければならない」という責任感の強さから、無理な要望でも抱え込んでしまう傾向があります。しかし、重要なのは「丁寧に対応すること」と「すべて受け入れること」は違うという点です。寄り添いながらも、対応の範囲を明確にする必要があります。

　そして何より、カスタマーハラスメントは個人で対応する問題ではありません。
　記録し、共有し、組織として判断することが重要です。職員を守ることが、結果としてサービスの質を守ることにつながります。

　クレームは、トラブルの原因にもなれば、改善のきっかけにもなります。だからこそ、適切に受け止め、冷静に判断し、組織で支える。このバランスが、これからの現場には求められています。

　宮城県社会福祉協議会の皆さま、ご参加いただいた皆さま、ありがとうございました。現場での実践に少しでもつながれば幸いです。

　2026年6月8日（月）、栃木県社会福祉協議会様主催の「福祉・保育人材 採用力UPセミナー」にて、「出口対策（離職防止）」の講義を担当させていただきました。
　当日は、高齢者施設・障がい者施設・保育・児童施設など、多様な分野から約35名の皆様にご参加いただきました。
　本セミナーは「入口対策（採用）」と「出口対策（定着）」の両輪で人材確保を考える構成となっており、「入口対策（採用）」は、株式会社アーチーズの伊藤沙耶氏が担当。弊社は、「離職防止」に焦点を当てた内容を担当しました。

■ 離職防止は「引き止め」ではなく「辞めたくならない職場づくり」
　講義の中で最も強調したポイントは、離職防止は“辞める人を止めること”ではないということです。
　大切なのは、「辞めたい」という気持ちが生まれない職場をつくること。
　そのためには、現場で起きている離職の要因を正しく捉える必要があります。

■ 福祉・保育現場に共通する離職の背景
　研修では、現場で多く見られる離職要因を整理しました。
　　✅　人間関係やコミュニケーションの問題
　　✅　業務量の多さ・責任の重さ
　　✅　賃金や評価への不満
　　✅　将来の見通しの不透明さ
　　✅　感情労働による心身の疲弊
　特に福祉分野は、「感情労働」が避けられない仕事です。
　利用者や家族への対応において、自分の感情を抑えながら関わることが求められる場面が多く、それが蓄積されることでストレスやバーンアウトにつながることもあります。

■ 「働きやすさ」の前に「働きにくさ」を解消する
　「働きやすい職場づくり」がテーマになりがちですが、実はその前に必要なのは、働きにくさ（不満要因）を取り除くことです。
　講義では、フレデリック・ハーズバーグ（Frederick Herzberg、1923‐2000）の二要因理論をベースに、
　　✅　労務管理（制度・環境の整備）＝不満を減らす
　　✅　人事管理（関わり・育成）＝意欲を高める
という2つの視点から整理しました。

■ 現場を変えるのは「日々の関わり」
　特に参加者の皆様から反応が大きかったのは、管理職・リーダーの関わりに関する内容です。
例えば、
　　✅　「ほめる・認める・感謝する・ねぎらう」を具体的に伝える
　　✅　面談の仕組みを活用して職員の声を拾う
　　✅　相談しやすい雰囲気を日常からつくる
　これらは特別な制度ではなく、日々の関わりの積み重ねです。
　そしてこの積み重ねこそが、職場の「当たり前の空気」をつくり、離職に大きな影響を与えます。

■ 「3つの欲求」を満たす職場が定着を生む
　まとめとしてお伝えしたのは、クレイトン・アルダファーの提唱したERG理論（Clayton Alderfer）に基づく「3つの欲求」です。
　　✅　安全に働ける（存在欲求）
　　✅　良好な関係がある（関係欲求）
　　✅　成長できる（成長欲求）
　この3つが揃うことで、職員は「ここで働き続けたい」と感じるとのこと。
　逆にどれか一つでも欠けると、離職のリスクは高まります。

　人材不足が深刻化する中、採用（入口）だけでは組織は成り立ちません。
　これからは、「入りたい職場」だけでなく、「続けたいと思える職場」をいかに作れるかが
　ご参加いただいた皆様、そして企画・運営いただいた栃木県社会福祉協議会様、誠にありがとうございました。

　3月・4月に、株式会社エイトドア主催のオンライン講座「教育担当者（プリセプター・OJTトレーナー）のための 仕事を教える基礎講座」を開催しました。

　本講座は、看護職、リハビリテーション職、介護職といった医療・福祉現場で新人教育・OJTを担う皆さまを対象に、「仕事を教えるとはどういうことか」を、理論と実践の両面から整理することを目的に実施しました。

　　　
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■「仕事ができる」と「教えられる」は別の力
　講座ではまず、「仕事ができること」と「仕事を教えられること」は同じではない、という点を確認しました。
　現場では、経験を積んだ職員ほど「なぜ新人が分からないのかが分からない」という状態に陥りやすくなります。

　参加者同士の意見交換では、
　　　✅　新人の頃、どんな教え方が嬉しかったか
　　　✅　逆に、どんな対応がつらく記憶に残っているか
　　　✅　どんなときに支えてほしかったか
を振り返る時間を設け、「自分自身も、知らず知らずのうちに“教える側の都合”で指導していたかもしれない」と気づかれた方も多くいらっしゃいました。

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■OJTの基本と、教え方のアップデート
　講座では、
　　　✅　ティーチングとコーチングの使い分け
　　　✅　OJTを進める際の6つのステップ
　　　✅　「教える」から「伝える」へのスタンスの転換
など、日常の現場教育ですぐに使える内容を中心にお伝えしました。

　特に印象的だったのは、「指導にもアップデートが必要であり、新人に合わせて学習支援やスキルアップの体制を整えたいと思った」という声です。
　経験や価値観が異なる新人を前に、「これまでのやり方が最適とは限らない」と立ち止まって考えること自体が、教育担当者としての大切な成長でもあります。

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■新人さんの“気持ち”を支えるという視点
　本講座では、技術指導だけでなく、新人さんの気持ちの支援についても重点的に扱いました。
　新人さんは常に、
　　✅　迷惑をかけているのではないか
　　✅　自分は向いていないのではないか
　　✅　失敗したらどうしよう
といった不安を抱えています。

　アンケートでは、
　　〇　経験年数が経つと新人の頃の気持ちを忘れてしまうと気づいた
　　〇　嫌だった指導の記憶ばかり残っていることにハッとした
　　〇　動機づけ要因を意識して、具体的にほめたい
といった振り返りの声が多く寄せられました。
　「叱り方」「ほめ方」も、目的は“感情の表出”ではなく、行動改善と成長を支えることであることを、事例を通して確認しています。

■「すぐに使える」と感じていただけた研修
　アンケートからは、
　　〇　新人教育に具体的に用いられる内容が多かった
　　〇　漠然とした不安が整理され、今後の指導の軸が見えた
　　〇　理論と実践のバランスがよく、現場で使える
といったご感想もいただきました。

　また、「若手の教育担当者の育成というテーマだったが、自分自身も正しい教育ができていたか振り返る機会になった」という声からも分かるように、本講座は「若手向け」であると同時に、すべての教育担当者が立ち返るための講座でもあります。

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■教育担当者を一人にしないために
　新人教育は、教育担当者一人が抱え込むものではありません。
　教育担当者が安心して役割を担い、新人が安心して成長できるためには、組織としての支援体制と、共通言語となる「教え方の軸」が必要です。

　エイトドアでは今後も、医療・福祉現場で「人を育てる人」を支える研修を提供してまいります。

　ご参加いただいた皆さま、ありがとうございました。

　先日、高知県内の医療法人グループにて、今年入職された職員の皆さんを対象に 被評価者研修 を実施しました。
　参加者は約100名。医療の現場で働き始めたばかりの新人さんに向けて、人事評価制度の基本と、その活用の仕方についてお伝えいたしました。
　　　　
　今回の研修の大きな目的は、「人事評価制度の仕組みを正しく理解し、自分自身の成長につなげてほしい」という一点です。

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　次のことをお伝えいたしました。

１．人事評価は「点検」と「成長」のための仕組み
　研修ではまず、人事評価を「査定されるもの」「評価されるもの」として捉えるのではなく、自分の仕事や行動を定期的に点検し、次につなげるための仕組みとして理解してもらうことを大切にしました。

　✅評価 ⇒　✅ 振り返り　⇒ ✅目標設定 ⇒　✅実践

　このPDCAサイクルを回し続けることが、経験となり、一つ一つの力（スキル）として積み重なっていきます。

２．自己評価と上司評価の“ズレ”は、成長のヒント
　自己評価と上司評価を突き合わせることは、自分では気づいていなかった強みや課題を知る貴重な機会です。
　特に新人の時期は、「できているつもり」とか、「できていないから自信がない」など、そのどちらも起こりがちです。
　他者評価を通して、自分を客観的に見つめる機会が、次の行動を考えるヒントになります。

３．「専門職スキル」×「組織人スキル」×「社会人スキル」
　医療の仕事では、専門職としての技術や知識だけでなく、組織の一員としての行動や姿勢、社会人としての基本的なスキルも欠かせません。
　人事評価表は、これらを総合的に振り返るための チェックリスト でもあります。評価項目を確認すること自体が、「今、自分に求められていること」を知る機会になります。
　
　また、目標設定は「経験として残す」ために、研修の後半では、個人目標の立て方についても具体的に確認しました。
　１年目の新人さんの目標としていただきたいのは、「２年目になったとき、１年目で教えてもらった仕事を自立してできるようになり、後輩（来年の新人さん）に教えられること」だと思うということもお伝えいたしました。
　
　目標は立てることが目的ではなく、実践し、振り返り、経験として残すこと が大切です。「なぜその目標に取り組むのか」、「誰のためになるのか」を意識することで、日々の仕事の意味づけが変わってきます。

　　　　
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　研修後のアンケートでは、

　　✅人事評価の仕組みがよく理解できた
　　✅自分の目標の立て方が明確になった
　　✅評価を受けることの本来の目的がわかった

といった声が多く寄せられたようです。
　
　多くの参加者が、「今の自分に必要なこと」、「これから意識したいこと」を、それぞれの立場で受け取ってくださったように感じています。

　　　　
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　人事評価は、制度そのものよりも、どう受け取り、どう活かすか が何より大切です。
　
　今回の研修が、これからの仕事や成長を考える一つのきっかけになっていれば嬉しく思います。
　未来の素敵な先輩として、輝けますよう✨✨

　先日、新潟県内の病院で、「安心・安全な職場づくりのためのハラスメント対策」をテーマに、研修を実施しました。
　本研修は、同内容で2回に分けて実施し、２回目では近年注目されている「不機嫌ハラスメント（フキハラ）」についても新たに取り上げました。

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１．働きやすい職場に必要な「3つの視点」
　研修の冒頭では、働きやすい職場づくりの土台として、「安全」「関係性」「成長」という3つの視点を共有しました。
　✅　不安や恐怖を感じずに働ける安全な職場
　✅　話しかけやすく、相談しやすい良好な人間関係
　✅　教えてもらえ、挑戦できる成長できる環境

　これらが揃ってはじめて、職員一人ひとりが安心して力を発揮できること、そしてハラスメントは、この土台が揺らいだときに起こりやすいことを確認しました。

２．ハラスメントは「意図」ではなく「受け取り方」
　ハラスメントの基礎知識として、 「自分に悪気があったかどうか」ではなく、相手がどう感じたかが判断基準になるという点を改めて整理しました。
　特に医療現場では、指示・指導の場面が多く、「指導のつもりだった」「忙しくて余裕がなかった」という状況が、結果的に相手を傷つけてしまうケースも少なくありません。

３．2回目研修で伝えた「不機嫌ハラスメント（フキハラ）」
　2回目の研修では、参加者の関心も高いテーマとして「不機嫌ハラスメント（フキハラ）」を取り上げました。
　”フキハラ”とは、怒鳴る、強い言葉を使うといった明確な言動だけでなく、
　✅　不機嫌な態度
　✅　無言の圧
　✅　ため息や表情、空気感

といった感情の出し方そのものが、周囲にストレスや萎縮を与える状態を指します。
「何も言っていないけれど、話しかけづらい」、「常に顔色をうかがってしまう」など、こうした状態が続くことも、職場の心理的安全性を下げ、ハラスメントの温床になり得ることを具体例を交えてお伝えしました。

４．アンガーマネジメントの視点から
　研修ではアンガーマネジメントの考え方も紹介しました。
　✅　感情が高ぶったときは、まず立ち止まる
　✅　その場ですぐに反応しない
　✅　「今、何に反応しているのか」を自分で整理する

　「感情をなくす」のではなく、感情と上手につきあうことが、管理職・リーダー自身を守ること（管理職としてのリスクマネジメント）にもつながるという点を強調しました。

　　　　　　　　
５．事例検討を通して「違い」を考える
　研修後半では、「指導として適切な伝え方」と「ハラスメントになりかねない伝え方」を事例を紹介しながら、伝え方の違いについて講義しました。
　受講者からは、
　✅　「言葉は同じでも、伝え方やトーンで受け取りが大きく変わる」
　✅　「自分では気づいていなかった癖に気づけた」

といった声も多く聞かれました。
　今回の研修で、管理職の皆さまがご自身の言動や態度を振り返り、安心して働ける職場づくりを考えるきっかけになれば幸いです。

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　本研修開催にあたり、企画から当日までご担当の皆様には大変お世話になりました！

千葉県内の看護部様にて、主任さんを対象とした研修を実施しました。
約30名の主任さんたちにご受講いただきました。
今回の研修では、「効果的な人材育成の手法を学ぶ」ことを目的に、「人材育成の難しさ」「主任としてのコミュニケーション」「困難事例への対応」のプログラムで、講義と事例検討を組み合わせた実践的な内容としました。
　　　

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１．今回の講義でお伝えした主なポイント
　講義冒頭では、近年の人材育成を取り巻く環境の変化を整理しました。
　　　✅　働き方改革やハラスメント意識の高まり
　　　✅　多様な価値観・世代が混在する職場
　　　✅　主任に求められる役割の変化（「指示する人」から「一緒に考え、育てる人」へ）

　その上で、人材育成がうまくいかなくなる背景として、①「ゴールのズレ」　②「期待値のズレ」　③「関わり方のズレ」という3つの視点から、現場で起こりがちなすれ違いを確認しました。

　また、主任として欠かせないスキルとして、
　　　✅　話しかけやすく、相談されやすい関係づくり
　　　✅　言語・非言語・準言語を意識したコミュニケーション
　　　✅　相手を尊重しながら伝えるアサーティブコミュニケーション
　　　✅　「注意」と「アドバイス」を使い分ける視点

　について、具体例を交えながらお伝えしました。
　　　　　　　

　　　　　　　
２．事例検討で深まった「自分事としての学び」
　今回の研修では、5つの事例検討を、3～4名の少人数グループで実施しました。
　仕事を覚えるのに時間がかかるスタッフ、チームに非協力的に見える年上スタッフなど、実際の現場をイメージしやすい事例をもとに、
　　　✅　主任の関わりのどこに課題があったのか
　　　✅　どのような声かけ・対応が考えられるのか

を、各グループで活発に話し合っていただきました。
　正解を探すのではなく、「自分だったらどう関わるか」を考えることで、講義内容が一気に現場と結びついていく様子がとても印象的でした。

３．主任同士で語り合う時間の価値
　研修後、看護部様から次のようなご感想をいただきました。
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　　　今回、実際をイメージしやすい事例を基に、グループワークを通して様々な視点をもち、
　　　問題点や解決策を自分たちで考える有意義な研修となりました。
　　　普段、全主任が集まって話す機会はほぼないため、同じ立場としての多くの意見を聞け、
　　　良い刺激となったようです。

　　　とても良い表情で話す主任たちを見ていると、まだまだ成長できる看護部の未来を
　　　感じることができました。
　　　　　

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　主任というお立場は、上からも下からも期待され、悩みを一人で抱えやすいポジションです。
　だからこそ、同じ立場の仲間と考えを共有する時間は、何よりの学びと支えになるのではないかと思っております。

　今回の研修が、主任がスタッフとの関わり方を振り返るきっかけとなり、看護部のこれからを支える力となること、願っております！

　このたびは、研修のご依頼をいただきましたこと、感謝申し上げます。