エイトドア　扉（door）を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。

　3月・4月に、株式会社エイトドア主催のオンライン講座「教育担当者（プリセプター・OJTトレーナー）のための 仕事を教える基礎講座」を開催しました。

　本講座は、看護職、リハビリテーション職、介護職といった医療・福祉現場で新人教育・OJTを担う皆さまを対象に、「仕事を教えるとはどういうことか」を、理論と実践の両面から整理することを目的に実施しました。

　　　
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■「仕事ができる」と「教えられる」は別の力
　講座ではまず、「仕事ができること」と「仕事を教えられること」は同じではない、という点を確認しました。
　現場では、経験を積んだ職員ほど「なぜ新人が分からないのかが分からない」という状態に陥りやすくなります。

　参加者同士の意見交換では、
　　　✅　新人の頃、どんな教え方が嬉しかったか
　　　✅　逆に、どんな対応がつらく記憶に残っているか
　　　✅　どんなときに支えてほしかったか
を振り返る時間を設け、「自分自身も、知らず知らずのうちに“教える側の都合”で指導していたかもしれない」と気づかれた方も多くいらっしゃいました。

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■OJTの基本と、教え方のアップデート
　講座では、
　　　✅　ティーチングとコーチングの使い分け
　　　✅　OJTを進める際の6つのステップ
　　　✅　「教える」から「伝える」へのスタンスの転換
など、日常の現場教育ですぐに使える内容を中心にお伝えしました。

　特に印象的だったのは、「指導にもアップデートが必要であり、新人に合わせて学習支援やスキルアップの体制を整えたいと思った」という声です。
　経験や価値観が異なる新人を前に、「これまでのやり方が最適とは限らない」と立ち止まって考えること自体が、教育担当者としての大切な成長でもあります。

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■新人さんの“気持ち”を支えるという視点
　本講座では、技術指導だけでなく、新人さんの気持ちの支援についても重点的に扱いました。
　新人さんは常に、
　　✅　迷惑をかけているのではないか
　　✅　自分は向いていないのではないか
　　✅　失敗したらどうしよう
といった不安を抱えています。

　アンケートでは、
　　〇　経験年数が経つと新人の頃の気持ちを忘れてしまうと気づいた
　　〇　嫌だった指導の記憶ばかり残っていることにハッとした
　　〇　動機づけ要因を意識して、具体的にほめたい
といった振り返りの声が多く寄せられました。
　「叱り方」「ほめ方」も、目的は“感情の表出”ではなく、行動改善と成長を支えることであることを、事例を通して確認しています。

■「すぐに使える」と感じていただけた研修
　アンケートからは、
　　〇　新人教育に具体的に用いられる内容が多かった
　　〇　漠然とした不安が整理され、今後の指導の軸が見えた
　　〇　理論と実践のバランスがよく、現場で使える
といったご感想もいただきました。

　また、「若手の教育担当者の育成というテーマだったが、自分自身も正しい教育ができていたか振り返る機会になった」という声からも分かるように、本講座は「若手向け」であると同時に、すべての教育担当者が立ち返るための講座でもあります。

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■教育担当者を一人にしないために
　新人教育は、教育担当者一人が抱え込むものではありません。
　教育担当者が安心して役割を担い、新人が安心して成長できるためには、組織としての支援体制と、共通言語となる「教え方の軸」が必要です。

　エイトドアでは今後も、医療・福祉現場で「人を育てる人」を支える研修を提供してまいります。

　ご参加いただいた皆さま、ありがとうございました。

　先日、高知県内の医療法人グループにて、今年入職された職員の皆さんを対象に 被評価者研修 を実施しました。
　参加者は約100名。医療の現場で働き始めたばかりの新人さんに向けて、人事評価制度の基本と、その活用の仕方についてお伝えいたしました。
　　　　
　今回の研修の大きな目的は、「人事評価制度の仕組みを正しく理解し、自分自身の成長につなげてほしい」という一点です。

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　次のことをお伝えいたしました。

１．人事評価は「点検」と「成長」のための仕組み
　研修ではまず、人事評価を「査定されるもの」「評価されるもの」として捉えるのではなく、自分の仕事や行動を定期的に点検し、次につなげるための仕組みとして理解してもらうことを大切にしました。

　✅評価 ⇒　✅ 振り返り　⇒ ✅目標設定 ⇒　✅実践

　このPDCAサイクルを回し続けることが、経験となり、一つ一つの力（スキル）として積み重なっていきます。

２．自己評価と上司評価の“ズレ”は、成長のヒント
　自己評価と上司評価を突き合わせることは、自分では気づいていなかった強みや課題を知る貴重な機会です。
　特に新人の時期は、「できているつもり」とか、「できていないから自信がない」など、そのどちらも起こりがちです。
　他者評価を通して、自分を客観的に見つめる機会が、次の行動を考えるヒントになります。

３．「専門職スキル」×「組織人スキル」×「社会人スキル」
　医療の仕事では、専門職としての技術や知識だけでなく、組織の一員としての行動や姿勢、社会人としての基本的なスキルも欠かせません。
　人事評価表は、これらを総合的に振り返るための チェックリスト でもあります。評価項目を確認すること自体が、「今、自分に求められていること」を知る機会になります。
　
　また、目標設定は「経験として残す」ために、研修の後半では、個人目標の立て方についても具体的に確認しました。
　１年目の新人さんの目標としていただきたいのは、「２年目になったとき、１年目で教えてもらった仕事を自立してできるようになり、後輩（来年の新人さん）に教えられること」だと思うということもお伝えいたしました。
　
　目標は立てることが目的ではなく、実践し、振り返り、経験として残すこと が大切です。「なぜその目標に取り組むのか」、「誰のためになるのか」を意識することで、日々の仕事の意味づけが変わってきます。

　　　　
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　研修後のアンケートでは、

　　✅人事評価の仕組みがよく理解できた
　　✅自分の目標の立て方が明確になった
　　✅評価を受けることの本来の目的がわかった

といった声が多く寄せられたようです。
　
　多くの参加者が、「今の自分に必要なこと」、「これから意識したいこと」を、それぞれの立場で受け取ってくださったように感じています。

　　　　
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　人事評価は、制度そのものよりも、どう受け取り、どう活かすか が何より大切です。
　
　今回の研修が、これからの仕事や成長を考える一つのきっかけになっていれば嬉しく思います。
　未来の素敵な先輩として、輝けますよう✨✨

　先日、新潟県内の病院で、「安心・安全な職場づくりのためのハラスメント対策」をテーマに、研修を実施しました。
　本研修は、同内容で2回に分けて実施し、２回目では近年注目されている「不機嫌ハラスメント（フキハラ）」についても新たに取り上げました。

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１．働きやすい職場に必要な「3つの視点」
　研修の冒頭では、働きやすい職場づくりの土台として、「安全」「関係性」「成長」という3つの視点を共有しました。
　✅　不安や恐怖を感じずに働ける安全な職場
　✅　話しかけやすく、相談しやすい良好な人間関係
　✅　教えてもらえ、挑戦できる成長できる環境

　これらが揃ってはじめて、職員一人ひとりが安心して力を発揮できること、そしてハラスメントは、この土台が揺らいだときに起こりやすいことを確認しました。

２．ハラスメントは「意図」ではなく「受け取り方」
　ハラスメントの基礎知識として、 「自分に悪気があったかどうか」ではなく、相手がどう感じたかが判断基準になるという点を改めて整理しました。
　特に医療現場では、指示・指導の場面が多く、「指導のつもりだった」「忙しくて余裕がなかった」という状況が、結果的に相手を傷つけてしまうケースも少なくありません。

３．2回目研修で伝えた「不機嫌ハラスメント（フキハラ）」
　2回目の研修では、参加者の関心も高いテーマとして「不機嫌ハラスメント（フキハラ）」を取り上げました。
　”フキハラ”とは、怒鳴る、強い言葉を使うといった明確な言動だけでなく、
　✅　不機嫌な態度
　✅　無言の圧
　✅　ため息や表情、空気感

といった感情の出し方そのものが、周囲にストレスや萎縮を与える状態を指します。
「何も言っていないけれど、話しかけづらい」、「常に顔色をうかがってしまう」など、こうした状態が続くことも、職場の心理的安全性を下げ、ハラスメントの温床になり得ることを具体例を交えてお伝えしました。

４．アンガーマネジメントの視点から
　研修ではアンガーマネジメントの考え方も紹介しました。
　✅　感情が高ぶったときは、まず立ち止まる
　✅　その場ですぐに反応しない
　✅　「今、何に反応しているのか」を自分で整理する

　「感情をなくす」のではなく、感情と上手につきあうことが、管理職・リーダー自身を守ること（管理職としてのリスクマネジメント）にもつながるという点を強調しました。

　　　　　　　　
５．事例検討を通して「違い」を考える
　研修後半では、「指導として適切な伝え方」と「ハラスメントになりかねない伝え方」を事例を紹介しながら、伝え方の違いについて講義しました。
　受講者からは、
　✅　「言葉は同じでも、伝え方やトーンで受け取りが大きく変わる」
　✅　「自分では気づいていなかった癖に気づけた」

といった声も多く聞かれました。
　今回の研修で、管理職の皆さまがご自身の言動や態度を振り返り、安心して働ける職場づくりを考えるきっかけになれば幸いです。

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　本研修開催にあたり、企画から当日までご担当の皆様には大変お世話になりました！

千葉県内の看護部様にて、主任さんを対象とした研修を実施しました。
約30名の主任さんたちにご受講いただきました。
今回の研修では、「効果的な人材育成の手法を学ぶ」ことを目的に、「人材育成の難しさ」「主任としてのコミュニケーション」「困難事例への対応」のプログラムで、講義と事例検討を組み合わせた実践的な内容としました。
　　　

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１．今回の講義でお伝えした主なポイント
　講義冒頭では、近年の人材育成を取り巻く環境の変化を整理しました。
　　　✅　働き方改革やハラスメント意識の高まり
　　　✅　多様な価値観・世代が混在する職場
　　　✅　主任に求められる役割の変化（「指示する人」から「一緒に考え、育てる人」へ）

　その上で、人材育成がうまくいかなくなる背景として、①「ゴールのズレ」　②「期待値のズレ」　③「関わり方のズレ」という3つの視点から、現場で起こりがちなすれ違いを確認しました。

　また、主任として欠かせないスキルとして、
　　　✅　話しかけやすく、相談されやすい関係づくり
　　　✅　言語・非言語・準言語を意識したコミュニケーション
　　　✅　相手を尊重しながら伝えるアサーティブコミュニケーション
　　　✅　「注意」と「アドバイス」を使い分ける視点

　について、具体例を交えながらお伝えしました。
　　　　　　　

　　　　　　　
２．事例検討で深まった「自分事としての学び」
　今回の研修では、5つの事例検討を、3～4名の少人数グループで実施しました。
　仕事を覚えるのに時間がかかるスタッフ、チームに非協力的に見える年上スタッフなど、実際の現場をイメージしやすい事例をもとに、
　　　✅　主任の関わりのどこに課題があったのか
　　　✅　どのような声かけ・対応が考えられるのか

を、各グループで活発に話し合っていただきました。
　正解を探すのではなく、「自分だったらどう関わるか」を考えることで、講義内容が一気に現場と結びついていく様子がとても印象的でした。

３．主任同士で語り合う時間の価値
　研修後、看護部様から次のようなご感想をいただきました。
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　　　今回、実際をイメージしやすい事例を基に、グループワークを通して様々な視点をもち、
　　　問題点や解決策を自分たちで考える有意義な研修となりました。
　　　普段、全主任が集まって話す機会はほぼないため、同じ立場としての多くの意見を聞け、
　　　良い刺激となったようです。

　　　とても良い表情で話す主任たちを見ていると、まだまだ成長できる看護部の未来を
　　　感じることができました。
　　　　　

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　主任というお立場は、上からも下からも期待され、悩みを一人で抱えやすいポジションです。
　だからこそ、同じ立場の仲間と考えを共有する時間は、何よりの学びと支えになるのではないかと思っております。

　今回の研修が、主任がスタッフとの関わり方を振り返るきっかけとなり、看護部のこれからを支える力となること、願っております！

　このたびは、研修のご依頼をいただきましたこと、感謝申し上げます。

先日、群馬県内の病院からのご依頼を受けて、「世代間ギャップコミュニケーション」をテーマにオンライン研修を実施いたしました。

本研修では、上司・部下、先輩・後輩といった立場の違いだけでなく、世代ごとに育ってきた環境や価値観の違いが、職場の“すれ違い”を生む背景にあることを、具体的な事例を交えながら考えていきました。

１．世代間ギャップは「価値観の違い」

　研修前半では、世代間ギャップのある調査結果をもとに、多くの職場で上司・部下双方が世代間ギャップを感じている現状を共有しました。
　　✅「不服そうな表情だが、意見を言わない」
　　✅「反応が薄く、真意が分かりづらい」
　　✅「仕事の線引きをしているように感じる」

一方で、若手職員からは、
　　✅「話のテンポやノリが合わない」
　　✅「例え話が分からない」
　　✅「ワークライフバランスに対する考え方の違い」
といった声が調査結果で挙がっていました。これらは、能力や意欲の問題ではなく、それぞれの世代が「普通」「当たり前」としてきた基準の違いによるものであることをお伝えしました。

２．事例から考える、職場で起こりやすいすれ違い
　　
研修では、
　　✅「ことばが伝わらない」
　　✅同じ言葉でも受け取り方が違う
　　✅「言わなくても分かる」と「言ってもらわないと分からない」のズレ
といった、医療現場でも起こりがちな事例を取り上げ、「何が不足していたのか」「どうすれば防げたのか」を参加者同士で考えていただきました。

　「言葉を少し足すだけで、誤解は減る」
　「分からないと感じたら、確認してよい」
そんなシンプルですが大切なポイントを、改めて認識する時間となりました。

３．“話しやすい・相談しやすい人”になるために

研修後半では、メラビアンの法則をもとに、言語・非言語・準言語コミュニケーションの影響についてもお伝えしました。
自分では無意識の表情や声のトーンが、相手の反応や行動に大きく影響していることに、「ハッとした」「自分を振り返るきっかけになった」という声も多く聞かれました。

４．セルフマネジメントの重要性に高い関心

今回の研修後、特に多く寄せられた感想が、「セルフマネジメントの部分をもっと詳しく聞きたかった」という声でした。

セルフマネジメントは、体調管理、感情コントロール、モチベーション、キャリア、タイムマネジメントなど、良好な人間関係を保つための“土台”となるものです。
　
また、医療現場では「感情労働」が多く、自分の感情を抑えながら相手に対応する場面が少なくありません。その積み重ねが、知らず知らずのうちに疲労やストレスにつながることもあります。

所属長の方からは、「自身の関わり方や状態を振り返るきっかけになった」、「改めてセルフマネジメントの重要性を感じた」といった感想も寄せられました。

このたびの研修実施の機会をいただきましたこと、感謝申し上げます！

2026年2月27日（金）、藤沢障害福祉法人協議会様主催の中堅職員研修『活かそう！自分の強み！磨こう！ヒューマンスキル！』にて、講師を務めさせていただきました。

　　　　　　　　　
当日は、障がい福祉の現場で日々奮闘されている中堅職員の皆さまにご参加いただき、リーダーシップ・チームづくり・世代間コミュニケーション・セルフマネジメントについて、講義とグループワークを交えながら進めていきました。

■ なぜ今、「中堅職員のヒューマンスキル」なのか
　中堅職員は、次のような組織の“要（かなめ）”となる役割を担っています。
　　　✅管理職の意図を現場に伝える
　　　✅若手職員を育成・フォローする
　　　✅現場の空気や人間関係を調整する

　今回の研修では、「すべてを一人で抱え込まない」「中堅職員だからこそ発揮できる力がある」という視点から、ヒューマンスキルを整理していきました。

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研修プログラムは次のとおりです。
　✅ヒューマンスキルとは何か
　✅中堅職員に求められるリーダーシップとマネジメントの違い
　✅チームがうまく機能している状態・していない状態
　✅世代の違うスタッフとのコミュニケーションのポイント
　✅教える・指示する・ほめる・認める・感謝する
　✅中堅職員自身のセルフマネジメント

　特に、「具体的にどう声をかけるか」「どう伝えれば誤解が生まれにくいか」といった現場ですぐに使える視点を大切にお伝えいたしました。
　　　　　　

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研修後のアンケートでは、多くの前向きなご感想をいただきました。
　　・「とてもわかりやすかった。次年度も同じテーマで行ってほしい」
　　・「今、現場で一番悩んでいたテーマだった」
　　・「すぐに実践できる内容だった」
　　・「自分に足りない技術や考え方に気づけた」
　　・「グループワークで他の人の考えを聞けてよかった」

研修全体の満足度についても、「非常に満足」「満足」がほとんどを占め、中堅職員の皆さまが抱える課題と内容が合致していたことがうかがえました。

最後に今回の研修が、「自分の関わり方を少し変えてみよう」「一人で抱えなくていい」、そんな気づきにつながっていれば幸いです。

ご参加いただいた皆さま、そして企画・運営にご尽力いただいた関係者の皆さま、貴重な機会をいただきましたこと、ありがとうございました。

2025年11月28日（金）、宮城県社会福祉協議会にて主査研修の講師を務めました。
今回の研修は、中核職員としてリーダーシップを発揮するために必要なスキルを学ぶ機会として企画されています。
社会福祉協議会の現場では、地域福祉の推進に向けて多様な職種や立場の人々と協働する力が求められます。その中で、主査としてチームをまとめ、課題を解決し、意見を調整するスキルは不可欠です。

今回は、宮城県社会福祉協議会が運営する施設の職員の皆さん、宮城県内の市町村の社会福祉協議会の職員の皆さんがご受講されました。
　　　　　

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研修は3つのテーマで構成し、講義と演習を通じて実践的なプログラムで進めました。
講義内容は次のとおり。

　第１講　　チームをまとめる　～チームワーク〜　
　　　　　・集団の特性を知り、チームをまとめるポイントと具体的な行動を学ぶ。

　第２講　　問題発見と課題解決　～問題解決力～
　　　　　・問題とは何か、問題の原因と解決方法の探り方を学ぶ。

　第３講　　意見をまとめる　〜コミュニケーション力・ファシリテーション力～
　　　　　・後輩や他職種との様々な意見を取りまとめ、最適な意見を導く方法を学ぶ。

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活発な意見交換をしながら、熱心にご受講くださいました。
これから、中堅職員として更なるご活躍を願っております！
このたびは、講義の機会をいただき、ありがとうございました。

2025年11月4日（火）、佐久大学社会連携センター研修部門が主催する「認定看護管理者教育課程（ファーストレベル）」の「人材管理」の単元で講義の機会をいただきました。

長野県では、これまで長野県看護協会での開催でしたが、今年度から佐久大学でも開催することになりました。

講義プログラムは、人的資源管理の基礎から始まり、労務管理と人事管理の違い、採用・配置・異動のポイント、資格等級制度やラダーとの関連、人事評価と人材育成、能力開発体系、賃金の基礎知識、多様な働き方とやりがいまで、看護管理者に必要な人材管理の全体像を体系的に学ぶ内容でした。

認定管理者の研修では、「人事部（課）と同等に意見交換、要望ができるだけの知識と情報を持ちましょう！」と提案し、講義を進めています。
　　　　

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受講された看護師さんから、嬉しいお声をいただきました。
　　「人事評価や面談は”点検”と捉えることで目的や意義が明確になった」
　　「スタッフのモチベーション向上には、ほめる・認める・感謝する・労うことが重要」
　　「信頼関係を築くために、まずはスタッフを気にかけることが大切」
　　「労務管理や法律の知識の必要性を実感し、今後積極的に学びたい」　　等々

　　　　　
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今後も、管理職の皆様に、人材育成・人事管理の根拠をお伝えして、これまでのご経験と照らし合わせていただきながら、最大限に発揮できる職場づくり、信頼関係の構築、働き方の多様性への理解を深められるような一助ができればと思います。

ご受講いただいた皆様、事務局としてお世話になった佐久大学の谷川様、ありがとうございました。

去る9月12日（金）および9月18日（木）、埼玉県老人保健施設協会にて、一般職員向けに「アンガーマネジメントとその予防策」をテーマに、中堅職員向けに「教育担当者のための仕事を教えるコツ」をテーマに講演の機会をいただきました。

昨年度もご依頼いただき、今年度も引き続きでした。

それぞれの研修では、介護職、看護職、相談員他、介護施設に勤務される多職種の皆様、各40名程度が参加されました。

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それぞれの研修概要は、次のとおり。
　　　

① 介護一般職員向け研修

■実施日：2025年9月12日（金）　　於：ウェスタ川越
■対象者：介護施設の一般職員
■研修タイトル：介護関係職員研修会 ～アンガーマネジメントと予防策～

■研修概要

　✅セルフマネジメントの重要性
　✅体調管理・感情コントロール・モチベーション・キャリア・タイムマネジメントの基礎
　✅感情コントロール（アンガーマネジメント）の必要性と実践方法
　✅怒りのメカニズムと4つのタイプ
　✅怒りをコントロールするための「6秒ルール」や思考の切り替え方
　✅ストレスマネジメントの基本とセルフケア
　✅仕事を楽しむための心構え、不安の解消法とモチベーションアップのコツ
　✅感情コントロールのベースは、時間の使い方～タイムマネジメントの基本と効率化のポイント

② 介護施設の中堅職員向け「教育担当者研修」

■実施日：2025年9月18日（木）　於：埼玉県県民活動総合センター
■対象者：介護施設の中堅職員（教育担当者）
■研修タイトル：教育担当者研修

■研修概要

　✅教育担当者の役割と心構え
　　・新人職員への業務指導、規則の伝達、目標設定とサポート
　　・教えられる側の悩みの共有、客観的評価と次の目標設定
　✅教育担当者に求められるスキル
　　・業務遂行能力、対人能力、意欲、課題解決力、組織コミットメント
　　・能力開発（教育）の種類と方法
　✅職能別教育、職階別教育、共通テーマ教育、自己学習
　✅ティーチングとコーチングの違いと使い分け
　✅OJTの進め方とポイント（6ステップ）
　　・仕事の説明、やってみせる、振り返り、見守り、評価とフィードバック、任せる
　✅教えるときのスタンス・伝え方
　　・「教える」から「伝える」「伝わる」への意識転換
　✅新人フォローと叱り方・指導のポイント
　　・注意・指摘・指導の違い、叱る目的と伝え方
　　・世代間ギャップへの配慮、新人との信頼関係づくり
　✅コミュニケーションの基本
　　・話しかけやすい雰囲気づくり、非言語・準言語コミュニケーション
　　・「話す」「きく」のポイント（聞く・聴く・訊く）
　　・パワハラ防止のための具体的な注意点
　　・多様な価値観の受容と自己成長

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約２時間の講義時間、講義と受講者同士の意見交換と簡単な発表も含めて、積極的にご参加くださいました。
今年度も、講義の機会をくださいましたこと、また、それぞれの研修での事務局の皆様、大変お世話になりましたこと、心より感謝申し上げます。

7月24日（木）25日（金）に出島メッセ長崎（長崎県）で開催された第75回日本病院学会の多職種セッションで講演の機会をいただきました。

講演テーマは、「現場と事務部門で一緒になって行う人材育成のマネジメントのコツ～病院全体の教育体系の構築～」です。

講演では、70名ぐらいの方々がご聴講くださいました。
（ありがとうございます！）

講演後、３名の方からのご質問をいただきました。

　✅　研修効果を高めるため、講演内容以外でできることはあるか
　✅　「人材開発部門」を新たに設置する有無に対する講師の見解
　✅　コーチングを徹底すれば離職防止になるのか　　等々

その後も、個別で７～８名の方がご興味を持ってくださって、名刺交換させていただきました。

今回は、主催者である長崎リハビリテーション病院副院長の井手伸二様からお声かけいただき、講演の運びとなりました。
貴重な機会をくださいましたこと、心よりお礼申し上げます！

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講演内容は次のとおり。　※当日のスライドをAIで要約

1. 人材育成の必要性と課題
　✅現代では“その時”に必要なスキルを習得し続ける力（エンプロイアビリティ）が重視される。
　✅潜在能力の引き出し、組織の継続、社会変化（AIなど）への対応が求められる。
　✅病院での人材育成で、若手職員の育成の難しさ、リーダー不足、社会人スキル不足の職員の存在、　　
　　モチベーション低下等が課題。

2. 教育方法と内容の種類
　✅教育方法：OJT（現場教育）、Off-JT（研修）、SD（自己啓発）の組み合わせ。
　✅教育内容：職種別・階層別・全体・個人向けなど多層的。

3. ノンテクニカルスキルの階層別整理
　✅ドラッカーモデルをもとに、ヒューマン・マネジメント・コンセプチュアルスキルを各階層（一般・中堅・管理）に応じて整理。

4. 教育体系の構築
　① 全体像の設計（将来を見据えた計画）
　② 各階層のスキル要件洗い出し
　　自院の理念、人事制度、社会的基準（例：社会人基礎力）をベースに設計。
　③ 研修テーマ・プログラムの具体化と運用
　　年次・役職に応じた具体的な研修プランを提示。

5. 事務部門の役割
　✅教育体系の設計、外部研修の把握、人材育成ニーズの吸い上げ、研修効果の検証。
　✅研修の企画・実施・評価サイクルの構築が重要。
　✅「実施する意味のある研修」への転換を促す。

6. 今後の人材育成の方向性
　ノンテクニカルスキルの重視、効率的な学習方法、職種を超えた学びの共有が求められる。