エイトドア　扉（door）を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。

株式会社エイトドアでは、院内・施設内での研修をオンラインで実施しています。

　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　

新型コロナ感染拡大防止の観点から、院内・施設内研修は対面実施が難しい状況は今なお続いています。

しかし、教育は止めてしまうと、将来の病院・施設の財産である「人材」づくりが停止してしまいます。

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弊社では、上記の研修を

　✅　オンライン研修のすすめ方がわからない
　✅　オンライン研修で実施しても効果が見込めないのでは…
　✅　初めてなので、どうにもこうにも…

という病院、施設の皆様に対して、丁寧に進め方等も含めて実施しております。

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実際のお声として、

　◎　対面の研修と全く変わらなく、オンライン研修もよいと思った。
　◎　施設間移動がなく、自分の施設内で受講でき、時間効率がよい。
　◎　オンラインの方が講師に気軽に話しかけたり、チャット機能で意見が言えたりするので、充実した研修になった。
　◎　一方的に講義を聴くのではなく、指名されて応えることで、双方向の研修でよいと思った。

等々のご意見をいただいております。

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教育を止めることは、人を育てることを止めること…

実施しないかもしれませんが…ということでも、お問合せくださいませ。

お問合せはこちらから　⇒　info@8-door.jp

　近所の商店街にある八百屋さん。

　以前から、ブログに書きたいと思っていた八百屋さんをご紹介します(^^)/

　とにかく安い！　野菜10品買っても7～800円ぐらいのときもあります。もちろん、野菜の相場によって変動しますが、大手スーパーの半額の品もあったりして、野菜を買うのはこの八百屋さんと決めています。

・・・ではなく、私が紹介したいのはこういうことではありません。

　そんな八百屋さんですから、毎日多くのお客さんであふれています。朝の開店から長蛇の列です。レジが６台ありますが、ずっと稼働しっぱなしです。

　私は、この八百屋さんの従業員の方たちの働きぶりに興味があり、かなり前から、買い物のときや通りがかったときに観察していました。

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　朝早くからの市場から仕入れた野菜や果物を陳列棚に並べるのは、比較的若い男性従業員の方々です。だいだい朝7時ぐらいから勤務開始の様子、とにかく働きます。

　日中のレジは、おそらく主婦の女性パートの方々。そして夕方からは制服を着た女子高生のアルバイトと交替です。この方たちもとにかく大勢のお客さんを手際よくさばきます。

　また、夕方以降の商品陳列や閉店までの片付けは、男子高生アルバイトも加わります。

　　　　　　　

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　見た目で判断してはいけないことを重々承知ですが、男女の高校生たちは、髪の毛の色は鮮やかだったり、耳ピアスもたくさんついていたり、自由な格好です。

　八百屋さんも接客業ですから、経営者によっては、見た目を気にする人もいると思います。私もこの八百屋さんで買い物し始めたときは、「こんな格好の子たちを雇うんだ・・・」と、マイナスな印象の八百屋さんだったイメージがありました。

　しかし、日々買い物をするようになって、とにかく暇なく働く従業員の皆さんばかりだと関心するようになりました。

　そこで、とにかく興味があって、この従業員の皆さんの何がいいのか…を考えてみました。
　２つの点が考えられます。

　　　　　　　

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　１つ目は、不愛想な表情をしている従業員は一人がいないことです。かといって、おもてなしっぽい表情を作っている従業員もいません。それでも印象がよいのです。
　なぜ印象がよいのかを考えてみたところ、男性も女性も元気に声を出して挨拶していることだと思いました。
　「こちらのレジにどうぞ～」というお客さんへの声かけ、狭い店内で従業員が野菜を運んだりするときは「後ろ失礼しま～す」と、①しっかり、②元気な声で、③そのときにあった挨拶をしているのです。
　特に、高校生たちにはその点をちゃんと教えているのだと思います。その実践が、お客さんによっては「見た目」を気にするかもしれないところを逆転させているのです。

　２つ目は、全従業員がとにかく隙間時間を作らないことです。
　例えば、レジでは、長蛇の列でお客さんがレジ待ちしているにもかかわらず、１人のお客さんの商品のレジ打ちが終わって、お客さんが代金をお財布から出している間にも、手元に野菜が入った段ボールがあり、少しでも手があくと袋詰めしているのです。
　先日、お財布から代金を出していたところ、レジの女子高生（たぶん）は、ニンジン３本１袋を３袋も作っていました（驚！）
　（もたもたと小銭を出していたわけではなくです(笑)）
　きっと、この女子高生は社会人になっても、手が空いたとき「何かやることありますか？」と先輩たちに声をかけられるんだろうなぁ～と関心しました。

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　どんな人材育成をしているのか、とても興味を持ちました。
　店長さんらしき方は、店舗前に座って、野菜や果物をかごに盛り付けたりしています。その座っている位置は、お客さんの流れが見渡せる場所です。
　いつかこの店長さんらしき方に、インタビューしたくてうずうずしています。
　きっと、「人はこうすればちゃんと育つんだよ！」とか、「お客さんが喜ぶのはこういうことなんだよ！」とか、従業員視点や顧客視点の本音（根っこ）のことを持っていらっしゃるように思います。

　ということで、八百屋さんの人材育成、組織づくりレポートはまだまだ続きます！

　先日、午前と午後で２つの法人さんのコンサルティングがありました。
　午前中は、介護施設の人事制度を構築するコンサルティング、午後は管理職の役割行動を作るというコンサルティングでした。

　コンサルティングのテーマは異なりましたが、同じような話題が出ました。

　✅　どんな人を採用したいか

　✅　どんな人と働きたいか

　という議論に対して、共通して出た意見が、「素直な人」。

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　確かに、「素直な人」はどの職場でも欲しい人材です。多くの人が好む人材だと思います。
　次の話題になったのが「素直な人」ってどんな人？
　そこで、「素直な人」ってどんな言動する人なんだろうね…ということになりました。　

　私たちは職場で一緒に仕事をする上で、お互いに気持ちよく働けるのであれば、性格ではなく「言動」が大切だと思います。ただ、その性格からくる具体的な仕事の言動が問題なわけです。

　そうすると、「素直な人」とはどんな言動をとるのでしょうか。

　結構、具体的に挙げるとなると、難しいものです。

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　そこで、会議では、「素直じゃない人」の例が挙げられました。

　✅　もう少しこうするともっとよくなると思って、アドバイスすると、「注意された！」と受け取って、機嫌が悪くなる。
　✅　注意すると、「私だけじゃなくて、他の人もやってる」と他者を引き合いに出す。
　✅　自分の意見、話が通らないとその後、意見を言わなくなる。

　すべて、よくいう「へそを曲げる」という言動になるということだと思います。

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　となると「素直な人」ってどんな人なのだろう…
　私なりの捉え方です。

　✅　思いもよらない指摘があったときに、否定的や攻撃的な反応をしない
　✅　だからこそ、結構ガマン強い
　✅　注意されたとき、冷静に受け止められる
　　　　⇒　イラッとする気持ちを抑えて、事実を受け止められる
　✅　楽しい、嬉しい気持ちが心の底から嬉しがる

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　「素直な人」…

　具体的に…となると、なかなか思い浮かばないかもしれませんが、「どんな言動」の視点から、自分たちが求める人材を洗い出すといいのかなと思いました。

　ホントに素直に頑張っているスタッフに感謝しつつ、あなたがいるから自院のモデルができる！ということをお伝えしたいですね。

　皆さんの組織でも、求められる人材像を明文化していると思いますが、具体的な言動を更に洗い出すと、採用面接のとき、人事評価のフィードバックのときに明確な言動としてお示しできるのではないかと思います。

６月１日（火）付けのデーリー東北紙の「私見創見」にコラムが掲載されました。

　今回のテーマは、「新入職員を大切に育てるために～教える側にも十分なケアを」です。

　新入職員も頑張ってる！　教える側も頑張っている！
　それを実りあるものにするために…

　詳しくは、写真をクリック！

　今年は、リモートが進んだこともあり、４月は新人研修が目白押しでした。
　私の年代になると（大体わかりますよね笑）、新人研修のオーダーをいただくことは少なくなります。新人研修は、若手の講師がある意味、練習の場として講義するのがこの業界での主流でもありました。
　しかし、昨今の医療・福祉の業界では、離職を防ぐためにも新人研修は、接遇マナーだけではなく、「働く意味」や「自己管理」のようなキーワードで伝えることも重要になってきています。そういうことからも、”年季”の入った講義も必要なのかもしれません。

　今年度最後の研修は、保育園・学童を運営する社会福祉法人さんでした。改めて新人研修を実施したことがなかった法人でしたので、２年目３年目の職員さんにもご受講いただきました。

　エイトドアが提供する新人研修は、社会人としての心構えやその責任を中心にお伝えします。それに加えて、１年目でしか教えてもらえないことなどもお伝えしています。
　主なプログラムはこちら。

　また、２～３ヶ月後には、フォローアップ研修もあります。
　働いてみて、
　　✅どんなことが楽しかった、嬉しかったか
　　✅困ったことはどんなことがあったか、どう対処したのか
　　✅向こう半年間の目標（できるようになりたいこと）
　などを意見交換しながら行います。
　
　新人さんは、常に不安と隣り合わせに仕事をしています。だからこそ、その不安を早期に解消することが大切です。

　せっかく入職してくれた新人さんを大切に大切に（いい意味での厳しさも）育てるためには、これまで以上のケアが必要と思われます。

　私は新人さんを「輝く原石」と言っています。原石が更に輝くかは、磨く側の役割も大切ですね。

　４月２４日（土）、青森県にある株式会社ミライテコ主催の『女性の多い職場マネジメント講座』で講演する機会をいただきました。

　オンラインとリアルのハイブリッド方式での講座開催でした。

　会場は、青森市内県庁近くの東奥日報新町ビルにあるコワーキングスペース。青森市にもこんな仕事スペースがあっていいなぁと。

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　さて、今回の講演のきっかけは、八戸市のご出身で青森市内で歯科の副院長である大澤優子先生ご執筆のこちらの書籍のご講演からお声かけいただきました。

　事前お打合せにて、なんとなんと大澤優子先生とは同い年ということがわかり、「きっと、当時、八戸の街中辺りですれ違ってますよね～」という会話です。

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　講座では、まずは大澤優子先生から、「離職を防ぐコミュニケーション」から次のキーワードでのご講演でした。

　✅　人間関係
　✅　「資格」と「勤務年数」
　✅　シンプルに考える

うんうん！と頷くことがたくさんあり、まだまだ大澤先生とはたくさん情報共有したいと思いました。

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　続いて、私からは
　✅　女性職場の特徴
　✅　とはいえ、女性職員は職場に何を望んているのか
　✅　となると、何ができるのか
　　　　　⇒　院長、管理職ができること
　　　　　⇒　女性職員自身ができること
　をお話させていただきました。

　そうなると、結果として「人事管理」の問題になるということだと思います。
最後に次のことをお伝えいたしました。
　✅　仕事の成果、態度や意欲の点検
　✅　点検の結果をスタッフとの面談
　✅　仕事の成果への処遇　　⇒　認めることばとお金
　✅　ちゃんと働くための教育

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　性別関係なく…という時代ではありますが、それでも男性と女性のそれぞれの違いがあり、それが職場に影響していることは間違いありません。

　よりよい職場にするためには、個別管理も大切ですが、ある程度のステレオタイプもつかんでおく必要があると思います。

　今回は、そういう意味で私自身も考えを整理できた講義でした。

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　大澤優子先生とは、八戸出身の同期での益々の発信を企んでおります。
　乞うご期待❣

　このような機会をいただいた株式会社ミライテコの代表の池上文尋さんに感謝申し上げます(^^♪

　

　今日は午前中、調剤薬局のリモートによる新人研修でした。

　今年度は、新人研修のご依頼を５件いただいております。管理職向け研修を主としてご案内しているため、新人研修の機会は最近すっかりなくなっておりました。しかし、今年はいろんな理由で、しっかり新人研修を実施したいというご要望によるものです。コロナ禍が背景にあり、それが影響しているのだと思います。

　その一つに、人事担当者からすると、採用活動も思うように進められない一年でした。そんな中で折角採用した新人さんを離職させないために、最初にしっかりと教育をしておきたいということでした。

　また、コロナ禍で不安な状態で入職してきている新人さんのケアをしっかりしたいということもあるようです。

　更に、研修方法もリモートが主流になり、研修担当者もわざわざ研修会場を予約したり、一堂に会する段取りをしなくても受講できる環境をつくれることも理由だと思います。

　これまでの新人研修は、社会人としての心構えやマナーを教育することが主たる目的だったと思います。しかし、コロナ禍においては、それに加えて、就職活動中での組織の側との接触の機会が少なかったことへフォローアップ的な要素も必要だと考えます。

　新人研修を丁寧に行うことで、「組織はあなたたちを大切に育てていきたい」という側面もあるように思います。

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　これからの新人研修は、単なる「教育」だけではなく、組織の側の新人さんへの思い入れのようなことも伝える機会として捉えることも必要なのではないでしょうか。

　せっかく採用した新人さんです。大切に組織で育っていきたいですね。

　

　毎日毎日、新型コロナ…。最前線にいる医療機関の方々には本当に頭が下がります。どうか、くれぐれもお気をつけていただきたいとしか言えません。

　そして、どの報道番組も様々な角度から、新型コロナ感染拡大による生活様式の変化等を取り上げています。

　先日、新型コロナによる大学への影響度を伝えている番組がありました。その番組によると、関西のとある有名大学で学生にアンケートを実施したところ、約10％の学生が退学を考えているという結果だったそうです。また、コロナ禍により、4月からすべての授業がオンラインになっていることへの不満も4割ぐらいの学生から声があがっているとも言っていました。

　　　　　　　　　　

　学生からは、「オンライン授業でキャンパスを使っていないのに、なぜ施設使用料を返還してくれないのか」とか、「オンラインでは、就職活動の相談もできない」他、多くの意見が取り上げられていました。

　それに対して、ある大学の教育学の准教授が次のようなことをコメントしていました。

　　　　　　　　

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　日本の学校教育は、同じ場所に集まって、一緒に学ぶというスタイルが”いい学び方”のように習慣化されている。学校に来ることが大事という考え方が海外に比べて非常重要視されている。しかし、学ぶことを目的にするならば、学校にみんなで集まらなくてもできる。どこで学ぶかではなく、何を学ぶかである。今まさに、日本の学校教育のあり方を見直す岐路にきていると思う。

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　学生と相対する大学の先生のコメントなので、こういう内容にもなるかと思いますが、「そうじゃない」と否定する内容でもないなと思ったのが私の感想です。

　大学のキャンパスに出向いて学ぶことができないのであれば、施設使用料のことは別として、オンライン授業も「キャンパスで学んでいるみたい」な工夫は大学としても必要だと思いました。

　「学生は、教授の授業を聴いて、自分で考えて自分で学ぶものだ」という言い分もあると思いますが、その一方で、対面授業がオンライン授業になっただけで、なんの工夫もなく授業を行うことにもちょっと疑問が残ります。

　学費を支払っている学生に対して、面白いという気持ちになるオンライン授業をすることは、”大学も人気産業でありサービス業”と捉えると、当たり前のことだと思うのです。

　私もオンライン会議やオンライン研修が増えてきました。

　ディスプレイの向こうにいるクライアント、受講生の皆さんの反応を常に気にしながら進めるようにしています。聞こえづらくないだろうか、飽きてないだろうか、何か不満なことはないだろうか…。まだまだこの方式に慣れるまでには、試行錯誤が付いて回りますが、こちら側の工夫と努力は、お金をいただいている以上、その責任があると思う機会となりました。

　

　

　先日、ある病院の人事部長からのご相談。

「新型コロナウィルス感染の影響で、2019年度下期の評価面談を中止している病院はありますか？」というご相談でした。私から、「どうしてですか？」と問い返したところ、評価面談（フィードバック面談）が”３密（密閉、密集、密接）”が気になるとのことでした。

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　確かに、評価面談（フィードバック面談）は個人情報満載の内容ですから、密室で行われます。面談する上司も面談を受けるスタッフも双方共に話すことを他者に聞かれてくないですから、扉を開けて話すには躊躇する人が多いと思います。

　また、一対一での面談ですから、そんなに広い場所ではないことから、さらに密室性が高くなること間違いなしなわけで、そこには”３密”の「密閉」と「密接」が発生するため、そういうことからのご相談でした。

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　上記のことについて、こう考えます。

　まず、感染の危険性があることはやらないことが第一です。これは言うまでもないことですが、優先度緊急度からするとここが一番大切なことを人事担当者としても押さえておかなければならないことです。

　その上で、次に人事評価の結果を何に使っているのかです。定期昇給や賞与決定の材料に使っているのであれば、特に定期昇給は賃金規程にも明記されているはずですから、そのとおりに実施しなければなりません。つまり、人事評価を行わないと定期昇給ができないということになります。一方で、「密閉」「密接」になるので、評価面談は省略しようということでもないと思います。生活給である月例賃金ですから、正しい手続き（ちゃんとフィードバック）で行われなければなりません。

　人事担当者としてすべきことは、感染防止対策を理解しつつ、評価面談を行ってもらうために、留意してほしいことを評価者やスタッフに発信することが一つの役割なのではないでしょうか。

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例えば、こんな通知とかです。

　　　　　　

　このたびの新型コロナウィルス感染防止を踏まえ、評価面談の際は、次のことに十分留意の上行ってください。

１．面談場所を「密閉」にしない。　⇒　定期的に換気しましょう。

　☑　ドアを少し開ける。ただし、面談内容が他者に聞かれないよう配慮してください。

　☑　定期的に窓を開けて換気する。

２．面談者、被面談者同士の「密接」を避ける。 ⇒ 以下は努力をお願いします。

　☑　ソーシャルディスタンスが確保できる部屋で行う。

　☑　できるだけ面談時間を短縮できるよう面談内容を準備しておく。

※　非常に厳しい状況環境下での実施となりますが、スタッフにとって大切な面談ですので、ご理解のほどお願いいたします。

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　感染対策が強化されている中での面談は非常に感染の危険性が伴います。しかし、それでも一方で、人が働いている以上、人事は動いているのです。止めることはできません。だからこそ、人事担当者として、動きを止めない発信は大切な役割の一つだと思います。

2019年もあと10日となりました。

皆様にとってどんな一年でしたでしょうか。

　今日は先日、保育園での研修でふと思ったことを書いてみました。研修テーマは、「保育園の役割とサービス」でした。

　　　　　

　医療・福祉業界は産業分類ですと「サービス業」に分類されています。

　飲食業や販売業と同じ「サービス業」です。少し違和感を感じるかもしれませんが、医療・福祉でのサービスという視点で研修をしました。

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　今や病院も介護施設も保育園も「選ばれる」という時代に突入しています。日本の人口構造からすると多すぎる、もしくは近い将来多すぎることが予測されているということですね。

　病院は「地域医療構想」という取り組みから、「そんなに簡単に大きな病院にかかるのではなく、近くの安くすむクリニックに通って下さい」と言わんばかりに大きな病院の病床数を減らして下さいと国からの指導、介護施設（高齢福祉）は人員不足による職員の取り合い、保育園は現段階では待機児童対策を推進しているものの、地方では定員に到達していない保育園も多々あるという現実。いずれにしても、何らかの要因で「競争」が始まっているのです。

　そして、どの分野でも共通しているのは国家資格を保有している専門職集団の業界であり、人が歳を重ねる上で必要な、ある意味「インフラ」のようなものだと思います。

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　しかし、医療は別ではありますが、介護は核家族化が進み、同居できていない高齢者介護をどうするのか、本当は自宅で親の世話ができればいいけれど、自分も働いて生計を成り立たせなければいけないということから、プロが必要となり、「介護」という仕事、職業として成り立ってきました。保育は、生計を成り立たせるためには、両親共々働きたいということから、家での子育てではなく、それに代行できるプロとして保育があります。

　介護も保育も、かつては家族で協力してやってきた生活の一つでしたが、それが職業になっているということ、国家資格であるということは、「プロ」であって、自宅でやっていることとは違うのだという認識が必要だと思うのです。

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　保育でいうと、「子育て」と「保育」の違いは何でしょうか。

　私の中では、まだ勉強不足で答えが出ていません。これから整理していきたいと思っています。

　保護者が仕事に行くから、その間「預かってあげている」というのが保育園はプロではないと私は思います。

　保護者が仕事に行っている時間に子どもたちが成長できるタイミングを逃さずに発達段階に合わせたたくさんの経験をさせてあげよう！がプロの仕事なのではないかなぁと･･･。

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　「プロの仕事」。素人との違いを考える機会になりました。私にとっても人事のプロとして考え直す機会でした。