「安心・安全な職場づくりのためのハラスメント対策」をテーマに講義
2026年03月17日
先日、新潟県内の病院で、「安心・安全な職場づくりのためのハラスメント対策」をテーマに、研修を実施しました。
本研修は、同内容で2回に分けて実施し、２回目では近年注目されている「不機嫌ハラスメント（フキハラ）」についても新たに取り上げました。
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１．働きやすい職場に必要な「3つの視点」
研修の冒頭では、働きやすい職場づくりの土台として、「安全」「関係性」「成長」という3つの視点を共有しました。
✅ 不安や恐怖を感じずに働ける安全な職場
✅ 話しかけやすく、相談しやすい良好な人間関係
✅ 教えてもらえ、挑戦できる成長できる環境
これらが揃ってはじめて、職員一人ひとりが安心して力を発揮できること、そしてハラスメントは、この土台が揺らいだときに起こりやすいことを確認しました。
２．ハラスメントは「意図」ではなく「受け取り方」
ハラスメントの基礎知識として、 「自分に悪気があったかどうか」ではなく、相手がどう感じたかが判断基準になるという点を改めて整理しました。
特に医療現場では、指示・指導の場面が多く、「指導のつもりだった」「忙しくて余裕がなかった」という状況が、結果的に相手を傷つけてしまうケースも少なくありません。
３．2回目研修で伝えた「不機嫌ハラスメント（フキハラ）」
2回目の研修では、参加者の関心も高いテーマとして「不機嫌ハラスメント（フキハラ）」を取り上げました。
”フキハラ”とは、怒鳴る、強い言葉を使うといった明確な言動だけでなく、
✅ 不機嫌な態度
✅ 無言の圧
✅ ため息や表情、空気感
といった感情の出し方そのものが、周囲にストレスや萎縮を与える状態を指します。
「何も言っていないけれど、話しかけづらい」、「常に顔色をうかがってしまう」など、こうした状態が続くことも、職場の心理的安全性を下げ、ハラスメントの温床になり得ることを具体例を交えてお伝えしました。
４．アンガーマネジメントの視点から
研修ではアンガーマネジメントの考え方も紹介しました。
✅ 感情が高ぶったときは、まず立ち止まる
✅ その場ですぐに反応しない
✅ 「今、何に反応しているのか」を自分で整理する
「感情をなくす」のではなく、感情と上手につきあうことが、管理職・リーダー自身を守ること（管理職としてのリスクマネジメント）にもつながるという点を強調しました。
５．事例検討を通して「違い」を考える
研修後半では、「指導として適切な伝え方」と「ハラスメントになりかねない伝え方」を事例を紹介しながら、伝え方の違いについて講義しました。
受講者からは、
✅ 「言葉は同じでも、伝え方やトーンで受け取りが大きく変わる」
✅ 「自分では気づいていなかった癖に気づけた」
といった声も多く聞かれました。
今回の研修で、管理職の皆さまがご自身の言動や態度を振り返り、安心して働ける職場づくりを考えるきっかけになれば幸いです。
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本研修開催にあたり、企画から当日までご担当の皆様には大変お世話になりました！
「効果的な人材育成の手法を学ぶ」をテーマに講義
2026年03月13日
千葉県内の看護部様にて、主任さんを対象とした研修を実施しました。
約30名の主任さんたちにご受講いただきました。
今回の研修では、「効果的な人材育成の手法を学ぶ」ことを目的に、「人材育成の難しさ」「主任としてのコミュニケーション」「困難事例への対応」のプログラムで、講義と事例検討を組み合わせた実践的な内容としました。
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１．今回の講義でお伝えした主なポイント
講義冒頭では、近年の人材育成を取り巻く環境の変化を整理しました。
✅ 働き方改革やハラスメント意識の高まり
✅ 多様な価値観・世代が混在する職場
✅ 主任に求められる役割の変化（「指示する人」から「一緒に考え、育てる人」へ）
その上で、人材育成がうまくいかなくなる背景として、①「ゴールのズレ」 ②「期待値のズレ」 ③「関わり方のズレ」という3つの視点から、現場で起こりがちなすれ違いを確認しました。
また、主任として欠かせないスキルとして、
✅ 話しかけやすく、相談されやすい関係づくり
✅ 言語・非言語・準言語を意識したコミュニケーション
✅ 相手を尊重しながら伝えるアサーティブコミュニケーション
✅ 「注意」と「アドバイス」を使い分ける視点
について、具体例を交えながらお伝えしました。
２．事例検討で深まった「自分事としての学び」
今回の研修では、5つの事例検討を、3～4名の少人数グループで実施しました。
仕事を覚えるのに時間がかかるスタッフ、チームに非協力的に見える年上スタッフなど、実際の現場をイメージしやすい事例をもとに、
✅ 主任の関わりのどこに課題があったのか
✅ どのような声かけ・対応が考えられるのか
を、各グループで活発に話し合っていただきました。
正解を探すのではなく、「自分だったらどう関わるか」を考えることで、講義内容が一気に現場と結びついていく様子がとても印象的でした。
３．主任同士で語り合う時間の価値
研修後、看護部様から次のようなご感想をいただきました。
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今回、実際をイメージしやすい事例を基に、グループワークを通して様々な視点をもち、
問題点や解決策を自分たちで考える有意義な研修となりました。
普段、全主任が集まって話す機会はほぼないため、同じ立場としての多くの意見を聞け、
良い刺激となったようです。
とても良い表情で話す主任たちを見ていると、まだまだ成長できる看護部の未来を
感じることができました。
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主任というお立場は、上からも下からも期待され、悩みを一人で抱えやすいポジションです。
だからこそ、同じ立場の仲間と考えを共有する時間は、何よりの学びと支えになるのではないかと思っております。
今回の研修が、主任がスタッフとの関わり方を振り返るきっかけとなり、看護部のこれからを支える力となること、願っております！
このたびは、研修のご依頼をいただきましたこと、感謝申し上げます。
「世代間ギャップコミュニケーション」をテーマに講義
2026年03月08日
先日、群馬県内の病院からのご依頼を受けて、「世代間ギャップコミュニケーション」をテーマにオンライン研修を実施いたしました。
本研修では、上司・部下、先輩・後輩といった立場の違いだけでなく、世代ごとに育ってきた環境や価値観の違いが、職場の“すれ違い”を生む背景にあることを、具体的な事例を交えながら考えていきました。
１．世代間ギャップは「価値観の違い」
研修前半では、世代間ギャップのある調査結果をもとに、多くの職場で上司・部下双方が世代間ギャップを感じている現状を共有しました。
✅「不服そうな表情だが、意見を言わない」
✅「反応が薄く、真意が分かりづらい」
✅「仕事の線引きをしているように感じる」
一方で、若手職員からは、
✅「話のテンポやノリが合わない」
✅「例え話が分からない」
✅「ワークライフバランスに対する考え方の違い」
といった声が調査結果で挙がっていました。これらは、能力や意欲の問題ではなく、それぞれの世代が「普通」「当たり前」としてきた基準の違いによるものであることをお伝えしました。
２．事例から考える、職場で起こりやすいすれ違い
研修では、
✅「ことばが伝わらない」
✅同じ言葉でも受け取り方が違う
✅「言わなくても分かる」と「言ってもらわないと分からない」のズレ
といった、医療現場でも起こりがちな事例を取り上げ、「何が不足していたのか」「どうすれば防げたのか」を参加者同士で考えていただきました。
「言葉を少し足すだけで、誤解は減る」
「分からないと感じたら、確認してよい」
そんなシンプルですが大切なポイントを、改めて認識する時間となりました。
３．“話しやすい・相談しやすい人”になるために
研修後半では、メラビアンの法則をもとに、言語・非言語・準言語コミュニケーションの影響についてもお伝えしました。
自分では無意識の表情や声のトーンが、相手の反応や行動に大きく影響していることに、「ハッとした」「自分を振り返るきっかけになった」という声も多く聞かれました。
４．セルフマネジメントの重要性に高い関心
今回の研修後、特に多く寄せられた感想が、「セルフマネジメントの部分をもっと詳しく聞きたかった」という声でした。
セルフマネジメントは、体調管理、感情コントロール、モチベーション、キャリア、タイムマネジメントなど、良好な人間関係を保つための“土台”となるものです。
また、医療現場では「感情労働」が多く、自分の感情を抑えながら相手に対応する場面が少なくありません。その積み重ねが、知らず知らずのうちに疲労やストレスにつながることもあります。
所属長の方からは、「自身の関わり方や状態を振り返るきっかけになった」、「改めてセルフマネジメントの重要性を感じた」といった感想も寄せられました。
このたびの研修実施の機会をいただきましたこと、感謝申し上げます！
藤沢市障害者施設協議会主催 中堅職員向けヒューマンスキル向上研修で講義
2026年03月05日
2026年2月27日（金）、藤沢障害福祉法人協議会様主催の中堅職員研修『活かそう！自分の強み！磨こう！ヒューマンスキル！』にて、講師を務めさせていただきました。
当日は、障がい福祉の現場で日々奮闘されている中堅職員の皆さまにご参加いただき、リーダーシップ・チームづくり・世代間コミュニケーション・セルフマネジメントについて、講義とグループワークを交えながら進めていきました。
■ なぜ今、「中堅職員のヒューマンスキル」なのか
中堅職員は、次のような組織の“要（かなめ）”となる役割を担っています。
✅管理職の意図を現場に伝える
✅若手職員を育成・フォローする
✅現場の空気や人間関係を調整する
今回の研修では、「すべてを一人で抱え込まない」「中堅職員だからこそ発揮できる力がある」という視点から、ヒューマンスキルを整理していきました。
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研修プログラムは次のとおりです。
✅ヒューマンスキルとは何か
✅中堅職員に求められるリーダーシップとマネジメントの違い
✅チームがうまく機能している状態・していない状態
✅世代の違うスタッフとのコミュニケーションのポイント
✅教える・指示する・ほめる・認める・感謝する
✅中堅職員自身のセルフマネジメント
特に、「具体的にどう声をかけるか」「どう伝えれば誤解が生まれにくいか」といった現場ですぐに使える視点を大切にお伝えいたしました。
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研修後のアンケートでは、多くの前向きなご感想をいただきました。
・「とてもわかりやすかった。次年度も同じテーマで行ってほしい」
・「今、現場で一番悩んでいたテーマだった」
・「すぐに実践できる内容だった」
・「自分に足りない技術や考え方に気づけた」
・「グループワークで他の人の考えを聞けてよかった」
研修全体の満足度についても、「非常に満足」「満足」がほとんどを占め、中堅職員の皆さまが抱える課題と内容が合致していたことがうかがえました。
最後に今回の研修が、「自分の関わり方を少し変えてみよう」「一人で抱えなくていい」、そんな気づきにつながっていれば幸いです。
ご参加いただいた皆さま、そして企画・運営にご尽力いただいた関係者の皆さま、貴重な機会をいただきましたこと、ありがとうございました。
神奈川県社会福祉協議会主催 プレリーダー研修で講義
2026年02月05日
２０２６年１月、神奈川県社会福祉協議会主催の「プレリーダー研修」で講義いたしました。
本研修は、２０２０年度から毎年弊社が担当しており、今回は約７０名の方がご受講されました。
福祉（介護、障がい、保育）の現場では、若手スタッフがリーダー役を任される場面が増える一方で、
・ リーダーになってと言われても、何をすればよいのか
・ 先輩リーダーを見ていればわかるから・・・
・ リーダーになったからには何でもできるようにならないと・・・
等々、不安がいっぱいな心持ちの方が多いと思います。
本研修では、リーダーに求められる役割を「方向性を示す」「進捗を管理する」「メンバーを把握し動機づける」「環境を整える」「上司を補佐する」「模範となる」の6つに整理し、具体的な行動レベルに落とし込んで解説しました。
また、リーダーになって一番の悩みごとは、「人のマネジメント」です。
人のマネジメントを、「教える」「ほめる」「叱る」「任せる」の４つのテーマで、すぐに実践できる手法や具体例をお伝えしました。
さらに、チームがうまく機能するときの３つの条件「目標・方向性を示す」「役割分担と協力体制をつくる」「コミュニケーションをとる（報告・連絡・相談・教える・手伝う）」、一方でチームが機能しない背景には、役割の固定化やコミュニケーション不足など“チームの硬直化”が起きている可能性があることもお伝えしました。
参加者の方々からは、
・ 「何でもできるリーダーではなく、いい特徴を持つリーダーになろうと思った」
・ 「リーダーシップやマネジメントの具体的行動がわかって、実践しようと思った」
・ 「終日の研修だったが、他施設の方との意見交換もたくさんできて、あっという間だった」
等の声が寄せられ、前向きな一歩を踏み出す時間になったように感じます。
本研修開催にあたり、神奈川県社会福祉協議会研修センターの職員の皆様には、大変お世話になりました。
宮城県社会福祉協議会にて主査研修で講義
2025年12月08日
2025年11月28日（金）、宮城県社会福祉協議会にて主査研修の講師を務めました。
今回の研修は、中核職員としてリーダーシップを発揮するために必要なスキルを学ぶ機会として企画されています。
社会福祉協議会の現場では、地域福祉の推進に向けて多様な職種や立場の人々と協働する力が求められます。その中で、主査としてチームをまとめ、課題を解決し、意見を調整するスキルは不可欠です。
今回は、宮城県社会福祉協議会が運営する施設の職員の皆さん、宮城県内の市町村の社会福祉協議会の職員の皆さんがご受講されました。
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研修は3つのテーマで構成し、講義と演習を通じて実践的なプログラムで進めました。
講義内容は次のとおり。
第１講 チームをまとめる ～チームワーク〜
・集団の特性を知り、チームをまとめるポイントと具体的な行動を学ぶ。
第２講 問題発見と課題解決 ～問題解決力～
・問題とは何か、問題の原因と解決方法の探り方を学ぶ。
第３講 意見をまとめる 〜コミュニケーション力・ファシリテーション力～
・後輩や他職種との様々な意見を取りまとめ、最適な意見を導く方法を学ぶ。
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活発な意見交換をしながら、熱心にご受講くださいました。
これから、中堅職員として更なるご活躍を願っております！
このたびは、講義の機会をいただき、ありがとうございました。
佐久大学社会連携センター「認定看護管理者ファーストレベル」で講義
2025年12月01日
2025年11月4日（火）、佐久大学社会連携センター研修部門が主催する「認定看護管理者教育課程（ファーストレベル）」の「人材管理」の単元で講義の機会をいただきました。
長野県では、これまで長野県看護協会での開催でしたが、今年度から佐久大学でも開催することになりました。
講義プログラムは、人的資源管理の基礎から始まり、労務管理と人事管理の違い、採用・配置・異動のポイント、資格等級制度やラダーとの関連、人事評価と人材育成、能力開発体系、賃金の基礎知識、多様な働き方とやりがいまで、看護管理者に必要な人材管理の全体像を体系的に学ぶ内容でした。
認定管理者の研修では、「人事部（課）と同等に意見交換、要望ができるだけの知識と情報を持ちましょう！」と提案し、講義を進めています。
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受講された看護師さんから、嬉しいお声をいただきました。
「人事評価や面談は”点検”と捉えることで目的や意義が明確になった」
「スタッフのモチベーション向上には、ほめる・認める・感謝する・労うことが重要」
「信頼関係を築くために、まずはスタッフを気にかけることが大切」
「労務管理や法律の知識の必要性を実感し、今後積極的に学びたい」 等々
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今後も、管理職の皆様に、人材育成・人事管理の根拠をお伝えして、これまでのご経験と照らし合わせていただきながら、最大限に発揮できる職場づくり、信頼関係の構築、働き方の多様性への理解を深められるような一助ができればと思います。
ご受講いただいた皆様、事務局としてお世話になった佐久大学の谷川様、ありがとうございました。
八戸市社会福祉協議会主催 全職員向けハラスメント研修で講義
2025年11月28日
2025年11月、八戸市社会福祉協議会で全職員約110名を対象に、ハラスメント研修を担当しました。
児童館の職員さん、社協が運営する在宅介護サービスの職員さん、社協本部の職員さんなど、幅広い職種の方々が参加し、2回に分けて実施しました。
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研修では、最新のハラスメント事情や、職場で起こりやすい事例を紹介しながら、ハラスメントの基礎知識やパワーハラスメントの定義、指導とハラスメントの違いについて、”グレーゾーン”と言われる、ハラスメントギリギリの事例を使って解説しました。
特に「相手が不快に感じたらハラスメントになる」という視点や、具体的な言動の違いを事例で示し、日常の指導やコミュニケーションがハラスメントにならないためのポイントを整理しました。
また、個人でできる防止策や、組織として取り組むべき体制づくりについても説明し、職場全体で安心して働ける環境づくりの大切さを強調しました。参加者からは「自分の言動を振り返るきっかけになった」「具体的な事例が分かりやすかった」などの声があり、講義後には質問や相談も寄せられ、現場の悩みや課題に一緒に向き合う時間となったようでした。
今後も、職員一人ひとりが安心して働ける職場づくりを目指し、ハラスメント防止の取り組みを続けていきたいと思います。
ご依頼いただきました高橋課長、ありがとうございました！
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講義内容は、次のとおり。
✅ハラスメントの最新事情と社会的な意識の変化
✅ハラスメントの基礎知識（定義・種類・「相手が不快に感じたらハラスメント」）
✅パワーハラスメントの６つの類型（身体的攻撃、精神的攻撃、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害）
✅指導とハラスメントの違い（事例を通じて具体的に解説）
✅ハラスメントになりやすい言動・指導のポイント
✅パワハラ防止法と職場の義務
✅ハラスメント防止のための個人対策（具体的な10項目）
✅組織的な防止策（方針の明確化、相談体制の整備、迅速な対応、プライバシー保護、不利益取り扱いの禁止）
✅ハラスメントをなくすために必要な知識・感情コントロール・リクエストの伝え方・日頃のコミュニケーション
✅職員への質問や言動で気を付けるべき具体例（実践編）
✅より良い職場関係づくりのためのコミュニケーション（ERG理論の紹介）
秦野市社会福祉協議会でリーダー向け研修で講義
2025年11月26日
去る2025年11月18日、秦野市社会福祉協議会にて、福祉施設の職員向けに「プレリーダー研修」で講義いたしました。
リーダーとして求められる役割やスキル、チーム運営のポイント、コミュニケーション術など、現場で役立つ内容を中心にお伝えしました。
夕方から２時間の講義、ご参加された皆さんは大変ご熱心に受講してくださいました。
講義内容は、次のとおり。
１．リーダーの役割と求められるスキル
- 「理想のリーダーとは？」からスタートし、参加者同士で意見交換。
- リーダーに必要なスキルとして、コミュニケーション力、判断力、責任感、セルフコントロールなどを整理。
- ドラッカーのモデルを参考に、ヒューマンスキル・マネジメントスキル・テクニカルスキル・コンセプチュアルスキルの４分類で解説。
２．リーダーの６つの役割
- 方向性を示す
- 仕事の進捗状況を管理する
- メンバーを把握し、動機づける
- 働きやすい環境をつくる
- 上司を補佐する
- 模範となる
それぞれの役割について、具体的な行動例や現場でのポイントを紹介しました。
３．リーダーシップとマネジメントの違い
- 「リーダーシップ」と「マネジメント」を小学生にも分かるように説明するワークを実施。
- リーダーシップは「人を巻き込む力」、マネジメントは「経営資源を動かす力」と定義。
- 両者のバランスや使い分けについて、比較表を用いて解説。
４．チームワークとチームの特性
- 公式集団・非公式集団、集団規範、凝集性、集団圧力など、チームの特徴を整理。
- 「協力する職場」と「仲がいい職場」の違いを事例で考察。
- チームの硬直化を防ぐためのポイントや、チームをまとめる３つの条件（目的・役割・コミュニケーション）を具体的に紹介。
５．人のマネジメント（OJT・ほめる・叱る）
- OJTの進め方（説明→やってみせる→やらせてみる→任せてみる→フィードバック）をステップごとに解説。
- 「ほめる」「認める」ことの重要性と、効果的なほめ方の具体例。
- 「叱る」と「怒る」の違い、叱る目的、効果的な叱り方のポイントを整理。
６．リーダーとしてのコミュニケーション術
- メラビアンの法則をもとに、視覚・聴覚・言語情報の重要性を解説。
- 「話す」と「しゃべる」の違い、分かりやすい話し方のコツ、きき上手になるための態度や質問の仕方など、実践的なコミュニケーションスキルを紹介。
今回の研修では、リーダーとしての基礎から実践まで幅広くお伝えいたしました。
特に、リーダーになると”人”のことの悩みが尽きません。現場での悩みや課題を共有しながら、参加者同士で意見交換することで、より実践的な気づきが得られていると嬉しいです。
秦野市社会福祉協議会の皆様にも大変お世話になりました。ありがとうございました。
高齢者施設での“穏やかな看取り”を考えるセミナーを開催しました
2025年10月27日
10月18日（土）、八戸市総合福祉会館「はちふくプラザねじょう」にて、株式会社エイトドア主催の特別企画「高齢者施設での看取りを考えるセミナー」を開催しました。
今回の講師は、兵庫県加古川市の社会福祉法人万亀会 副施設長・三木昌代さん。病院・訪問看護・特養での豊富な経験をもとに、「看取り士」「終末期ケア専門士」として、人生の最終章を穏やかに、そして尊厳をもって支えるケアを実践されている方です。
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三木さんが提唱する「結いけあ」は、「死にゆく人のケア」ではなく、「死ぬその時まで生ききること」へのケア。利用者さん、ご家族、そして共に働く職員の心に寄り添い、施設全体で“明るい看取り”をプロデュースする取り組みです。
当日は、青森県内から10名の方がご参加されました。
介護施設の施設長、ユニットリーダーさん、管理栄養士さん、病院や訪問看護ステーションで働く看護師さん、葬儀社の役員さん他です。
三木さんの温かい語り口で、実際の「結いけあ」の数々のエピソードや施設での取り組みを通して、「幸せに死ぬこと＝幸せに今を生きること」というメッセージが伝えられました。
「看取り介護は特別なことではなく、日常生活の延長線上にある」 「本人・家族の思いに寄り添い、チームで支えることが大切」 「平穏死とは、自然な生命過程を邪魔せず、無用な苦痛を与えないこと」
参加者からは、
- 「お看取り」を改めて考える機会になった
- 自分の施設での看取り委員会で早速伝達講習をしようと思う
- とにかく、三木さんのお話に感動した などなど
講義の最後は、三木さんが関わられたたくさんの利用者さんの笑顔のスライドショー。
参加者の方には、涙ぐむ姿もありました。
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今回のセミナーを通じて、「看取り」を“怖いもの”から“自然な営み”へと捉え直すきっかけになったのではないでしょうか。
三木さんの絵本『ありがとう・・・私はあの世へ、光の国へ』（文芸社）や、看取り・平穏死に関する書籍も紹介されました。ご興味のある方はぜひご覧ください。（Amazonで購入できます！）
ご参加いただいた皆さま、三木昌代さん、ありがとうございました！