エイトドア　扉（door）を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。

10月18日（土）、八戸市総合福祉会館「はちふくプラザねじょう」にて、株式会社エイトドア主催の特別企画「高齢者施設での看取りを考えるセミナー」を開催しました。
　　　　　　

今回の講師は、兵庫県加古川市の社会福祉法人万亀会 副施設長・三木昌代さん。病院・訪問看護・特養での豊富な経験をもとに、「看取り士」「終末期ケア専門士」として、人生の最終章を穏やかに、そして尊厳をもって支えるケアを実践されている方です。

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三木さんが提唱する「結いけあ」は、「死にゆく人のケア」ではなく、「死ぬその時まで生ききること」へのケア。利用者さん、ご家族、そして共に働く職員の心に寄り添い、施設全体で“明るい看取り”をプロデュースする取り組みです。

当日は、青森県内から10名の方がご参加されました。
介護施設の施設長、ユニットリーダーさん、管理栄養士さん、病院や訪問看護ステーションで働く看護師さん、葬儀社の役員さん他です。
　　　　　　
三木さんの温かい語り口で、実際の「結いけあ」の数々のエピソードや施設での取り組みを通して、「幸せに死ぬこと＝幸せに今を生きること」というメッセージが伝えられました。
　　　　　　　

「看取り介護は特別なことではなく、日常生活の延長線上にある」 「本人・家族の思いに寄り添い、チームで支えることが大切」 「平穏死とは、自然な生命過程を邪魔せず、無用な苦痛を与えないこと」

　　　　　
参加者からは、

• 「お看取り」を改めて考える機会になった
• 自分の施設での看取り委員会で早速伝達講習をしようと思う
• とにかく、三木さんのお話に感動した　などなど

　　
講義の最後は、三木さんが関わられたたくさんの利用者さんの笑顔のスライドショー。
参加者の方には、涙ぐむ姿もありました。

　　　
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今回のセミナーを通じて、「看取り」を“怖いもの”から“自然な営み”へと捉え直すきっかけになったのではないでしょうか。
　　　　

三木さんの絵本『ありがとう・・・私はあの世へ、光の国へ』（文芸社）や、看取り・平穏死に関する書籍も紹介されました。ご興味のある方はぜひご覧ください。（Amazonで購入できます！）

ご参加いただいた皆さま、三木昌代さん、ありがとうございました！

去る９月２４日（水）、長野県看護協会の認定管理者ファーストレベルにて、オンライン講義を担当いたしました。

担当科目は、「人材管理」。一般的には、「人的資源管理」の内容です。

講義では、オンラインではありますが、頻繁にグループでの意見交換を交えながら「人事管理」について学んでいただきました。

私が考える人事管理の目的は、「職員が“仕事も充実、気持ちも充実”をつくること」。そのために管理者が何をすべきか、職員個別のアプローチと病院全体での人事管理システム（制度等）の両面からお伝えしました。

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テキスト各単元の概要とポイント

Ⅰ. 人材管理とは

　✅人的資源管理（HRM）の目的は、スタッフが充実した仕事をし、チームや組織、地域社会に貢献できる状態をつくること。

　✅職場環境整備（ヘルシーワークプレイス）が人材管理の基盤であり、「辞めたい」と思わせない職場づくりが重要です。

Ⅱ. 人事管理と労務管理

　✅労務管理は法律に基づき「人を正しく雇用する」こと、人事管理は「人を活かす」ためのシステムづくり。

　✅労働基準法の基本や、働く上での原則、賃金・労働時間・解雇予告などのポイントも解説。

Ⅲ. 採用管理

　✅採用計画、募集方法（ハローワーク、求人誌、SNS等）、選考方法（筆記・面接・適性検査）を具体的に紹介。

　✅雇用条件の明示やトラブル回避のための「労働条件通知書」の重要性も強調。

Ⅳ. 配置・異動

　✅配置・異動はスタッフのキャリア形成や能力開発に直結。

　✅モチベーション低下を防ぐため、異動の目的や説明が大切です。

Ⅴ. 格付け制度（資格等級制度）～ラダーとの関連

　✅職能資格制度や役割等級制度の概要、看護職のラダーとの関連性を図解で解説。

　✅賃金や役割、能力開発制度との連動もポイント。

Ⅵ. 人事評価と人材育成

　✅公平性・透明性・納得性を重視した人事評価制度の原則。

　✅評価者の役割やフィードバック面談の進め方、ヒューマンエラーの防止策も具体的に紹介。

　✅モチベーション管理や「ほめる」実践、非言語コミュニケーションの重要性も解説。

Ⅶ. 能力開発体系

　✅OJT、Off-JT、自己啓発など多様な能力開発方法とそのメリット・デメリット。

　✅職種別・階層別研修の設計例や、研修効果の測定・活用方法も掲載。

Ⅷ. 賃金の基礎知識

　✅賃金の定義、給与明細の見方、基本給や諸手当、賞与・退職金の基準などを解説。

　✅管理者として自院の給与規程を熟読することの重要性を強調。

Ⅸ. 多様な働き方とやりがい

　✅ワーク・ライフ・バランスや多様な働き方の制度、現場管理者・制度利用者・周囲の役割を整理。

　✅「やりがい」を感じるための動機付け要因と衛生要因、タイムマネジメントのコツ、モチベーション理論も紹介。

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今回の講義では、管理者が「職員の仕事も気持ちも充実」させるために必要な視点や制度設計、現場での具体的なアプローチを体系的にできるようお伝えいたしました。

人事（ひとのこと）は、経験則で解決するだけではなく、「人的資源管理」で過去に研究された結果・成果から学ぶことがることも大事です。
そのためには、看護専門領域だけではなく、人事専門職としての知識・情報も大事だと思います。

このたびの講義で、長野県看護協会の宮坂さんには大変お世話になりました。

そして、ご受講くださった皆様、活発かつ積極的にご発言くださいましてありがとうございました。

去る9月12日（金）および9月18日（木）、埼玉県老人保健施設協会にて、一般職員向けに「アンガーマネジメントとその予防策」をテーマに、中堅職員向けに「教育担当者のための仕事を教えるコツ」をテーマに講演の機会をいただきました。

昨年度もご依頼いただき、今年度も引き続きでした。

それぞれの研修では、介護職、看護職、相談員他、介護施設に勤務される多職種の皆様、各40名程度が参加されました。

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それぞれの研修概要は、次のとおり。
　　　

① 介護一般職員向け研修

■実施日：2025年9月12日（金）　　於：ウェスタ川越
■対象者：介護施設の一般職員
■研修タイトル：介護関係職員研修会 ～アンガーマネジメントと予防策～

■研修概要

　✅セルフマネジメントの重要性
　✅体調管理・感情コントロール・モチベーション・キャリア・タイムマネジメントの基礎
　✅感情コントロール（アンガーマネジメント）の必要性と実践方法
　✅怒りのメカニズムと4つのタイプ
　✅怒りをコントロールするための「6秒ルール」や思考の切り替え方
　✅ストレスマネジメントの基本とセルフケア
　✅仕事を楽しむための心構え、不安の解消法とモチベーションアップのコツ
　✅感情コントロールのベースは、時間の使い方～タイムマネジメントの基本と効率化のポイント

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② 介護施設の中堅職員向け「教育担当者研修」

■実施日：2025年9月18日（木）　於：埼玉県県民活動総合センター
■対象者：介護施設の中堅職員（教育担当者）
■研修タイトル：教育担当者研修

■研修概要

　✅教育担当者の役割と心構え
　　・新人職員への業務指導、規則の伝達、目標設定とサポート
　　・教えられる側の悩みの共有、客観的評価と次の目標設定
　✅教育担当者に求められるスキル
　　・業務遂行能力、対人能力、意欲、課題解決力、組織コミットメント
　　・能力開発（教育）の種類と方法
　✅職能別教育、職階別教育、共通テーマ教育、自己学習
　✅ティーチングとコーチングの違いと使い分け
　✅OJTの進め方とポイント（6ステップ）
　　・仕事の説明、やってみせる、振り返り、見守り、評価とフィードバック、任せる
　✅教えるときのスタンス・伝え方
　　・「教える」から「伝える」「伝わる」への意識転換
　✅新人フォローと叱り方・指導のポイント
　　・注意・指摘・指導の違い、叱る目的と伝え方
　　・世代間ギャップへの配慮、新人との信頼関係づくり
　✅コミュニケーションの基本
　　・話しかけやすい雰囲気づくり、非言語・準言語コミュニケーション
　　・「話す」「きく」のポイント（聞く・聴く・訊く）
　　・パワハラ防止のための具体的な注意点
　　・多様な価値観の受容と自己成長

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約２時間の講義時間、講義と受講者同士の意見交換と簡単な発表も含めて、積極的にご参加くださいました。
今年度も、講義の機会をくださいましたこと、また、それぞれの研修での事務局の皆様、大変お世話になりましたこと、心より感謝申し上げます。

7月24日（木）25日（金）に出島メッセ長崎（長崎県）で開催された第75回日本病院学会の多職種セッションで講演の機会をいただきました。

講演テーマは、「現場と事務部門で一緒になって行う人材育成のマネジメントのコツ～病院全体の教育体系の構築～」です。

講演では、70名ぐらいの方々がご聴講くださいました。
（ありがとうございます！）

講演後、３名の方からのご質問をいただきました。

　✅　研修効果を高めるため、講演内容以外でできることはあるか
　✅　「人材開発部門」を新たに設置する有無に対する講師の見解
　✅　コーチングを徹底すれば離職防止になるのか　　等々

その後も、個別で７～８名の方がご興味を持ってくださって、名刺交換させていただきました。

今回は、主催者である長崎リハビリテーション病院副院長の井手伸二様からお声かけいただき、講演の運びとなりました。
貴重な機会をくださいましたこと、心よりお礼申し上げます！

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講演内容は次のとおり。　※当日のスライドをAIで要約

1. 人材育成の必要性と課題
　✅現代では“その時”に必要なスキルを習得し続ける力（エンプロイアビリティ）が重視される。
　✅潜在能力の引き出し、組織の継続、社会変化（AIなど）への対応が求められる。
　✅病院での人材育成で、若手職員の育成の難しさ、リーダー不足、社会人スキル不足の職員の存在、　　
　　モチベーション低下等が課題。

2. 教育方法と内容の種類
　✅教育方法：OJT（現場教育）、Off-JT（研修）、SD（自己啓発）の組み合わせ。
　✅教育内容：職種別・階層別・全体・個人向けなど多層的。

3. ノンテクニカルスキルの階層別整理
　✅ドラッカーモデルをもとに、ヒューマン・マネジメント・コンセプチュアルスキルを各階層（一般・中堅・管理）に応じて整理。

4. 教育体系の構築
　① 全体像の設計（将来を見据えた計画）
　② 各階層のスキル要件洗い出し
　　自院の理念、人事制度、社会的基準（例：社会人基礎力）をベースに設計。
　③ 研修テーマ・プログラムの具体化と運用
　　年次・役職に応じた具体的な研修プランを提示。

5. 事務部門の役割
　✅教育体系の設計、外部研修の把握、人材育成ニーズの吸い上げ、研修効果の検証。
　✅研修の企画・実施・評価サイクルの構築が重要。
　✅「実施する意味のある研修」への転換を促す。

6. 今後の人材育成の方向性
　ノンテクニカルスキルの重視、効率的な学習方法、職種を超えた学びの共有が求められる。

去る６月２３日（月）、長野県松本市にて、自治体病院協議会長野県支部主催の「接遇マナー研修」で講演してまいりました。

この研修は、長野県内の自治体病院の新人職員さんや若手職員さん向けの研修で、毎年開催されています。弊社が講師を担当するのは、今年で３年目です。

今年も約１４０名の職員の方々がご参加くださいました。
　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　
講演内容は、次のとおり。
✅　医療従事者に必要な“三本柱”のスキル
　「社会人」「組織人」「専門職」としての三つのスキルが揃ってこそ、信頼される医療人である。
　単なる医療技術だけでなく、挨拶・言葉遣い・態度といった接遇の基本が、患者や利用者、そしてチーム内の信頼構築の土台となる。
　　
✅　現場で問われる接遇マナーの質
　身だしなみの乱れや馴れ馴れしい言葉遣いが、実際に患者や家族からクレームに発展する。
「受付スタッフの髪型やネイルが不快だった」「スタッフの話し方が馴れ馴れしく感じられた」などの事例を通じて、それが病院全体の印象を左右することがある。

✅　実践的に学ぶ敬語・電話応対
　適切な敬語や電話応対の基本を押さえておくことが大事。
「了解です」「すいません」といった表現を使わず、「承知いたしました」「申し訳ございません」といった正確で丁寧な言葉遣いを心がけることで、相手への敬意がカタチとなる。
　また、電話応対は、「声がそのまま印象になる」ため、声のトーンや滑舌よく話すこと、ゆっくり話すことが重要である。

✅　報・連・相は“仲良し”の延長ではない～職場コミュニケーション～
　職場での会話のほとんどが、「報告・連絡・相談」であり、上司への報告、同僚との連絡、判断を仰ぐ相談――それぞれの違いを理解し、目的に応じた使い分けが必要である。
　また、相手に伝わる報告、連絡のポイントは、５W２Ｈを活用することで、もれなく簡潔に伝えられる。

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ご参加くださった皆様、ご受講ありがとうございました！

去る６月２１日（土）、医業経営コンサルタント協会青森県支部主催のセミナーにて講演の機会をいただきました。（会場は八戸市営スケートリンク「YSアリーナ」会場内の大会議室）

テーマは、「三者（患者さん、職員、組織）の満足を高める人事管理～仕事満足、気持ち満足を高める職場づくり」。

本セミナーは、公益社団法人医業経営コンサルタント協会青森県支部が毎年開催しているセミナーで、
事務局は八戸市にある株式会社近田会計事務所にあります。
近田会計事務所様とは、昨年度よりお仕事にて提携させていただいており、この度、講師のご依頼を受けました。

ご参加くださった方々は、市内の医院や歯科医院、病院の院長、事務長、看護部スタッフの皆さんや
病院・クリニックに関わる法人さんなど様々でした。

セミナーの内容は、
　✅　管理職の役割と人事労務管理
　✅　人事管理と労務管理の違いと具体的な業務
　✅　辞めたくなる職場、いてもいいと思う職場とは
　✅　仕事も充実、気持ちも充実するために管理職がすべき具体的行動
　✅　前向きにさせるほめ方、叱り方
　✅　職員自身が取り組むセルフマネジメント、ワーク・エンゲイジメント
でした。

　こちら、スライドの一部です。
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ご参加くださった方の中に、かつて何度か研修をしたことのある関東の法人に勤務されていて、定年を迎えたためご実家の病院を手伝っているという方も。
当時はコロナ渦だったため、オンラインでご受講されたとのことで、私自身は存じ上げなかったのですが、わざわざ会いにお越しくださったそうです。
大変嬉しい出来事もあったセミナーでした。

　　　　
セミナー終了後、「すごくよかったです！」、「静香さんの話はわかりやすい」というお声もいただき、
私のモチベーションもアップ！
　　　　　　　　　　
近田会計事務所の大久保部長、中村課長、海老川さん、貴重な機会をくださいましたこと、感謝申し上げます。

10月に日本赤十字社の医療倫理研修会で講義の機会をいただきました。

全国の赤十字病院の皆さんが本部にお集りになり、２日間にわたって開催される研修です。

３年前から毎年ご依頼いただいております。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

私が担当したのは、「アンガーマネジメント」。
患者さんへの対応で、イラっとしたときに、冷静に判断して対応するためのアンガーマネジメントの活用をお伝えいたしました。

ただ、アンガーマネジメントは、あくまでも怒りの感情を上手に表現することであって、「上手に」を
どのように伝えるかが次に必要なスキルです。

伝える内容、理解・納得できる伝え方や話し方、態度も併せて実践する必要があります。

そのためには、アンガーマネジメントだけではなく、伝え方（交渉術）や叱り方（注意の伝え方）、ハラスメントの知識や最新情報も組み合わせて身に着けておくことが大事とお伝えいたしました。

一方で、イラっとした感情を自分の中に閉じ込めてしまう（我慢）人は、ストレスマネジメントも更に必要なスキルであることもお伝えしたところです。　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　
患者さんへの対応だけではなく、職場の職員同士でも上手に自分の意図するところを上手に伝え、メンバー同士や多職種が協力しながら、よりよい医療を提供するという意味では、「医療倫理」の枠組みは、患者さんに加えてよりよい職場づくりも含まれるのではないかと思います。

職員同士のイライラ感情のぶつかりが、患者さんへ影響するのは明らかです。

そのためにも、まずは職員同士のイライラ感情の「感情」を表現するのではなく、イライラ感情の元になっていることを、上手に表現すること。これがアンガーマネジメントなのだと思います。
　　　　
日本赤十字社の研修事務局の皆様、お世話になりました！

去る10月17日（木）、東京都港区三田にある　社会福祉法人恩賜財団済生会の本部が主催の「医療技術者（PTOTST）マネジメント研修会」で講演の機会をいただきました。

本研修会は、済生会本部では初の試みとのことで、講演を担当する弊社としても、大変責任にあるかつ貴重な機会をいただいたと思っております。

全国の済生会の病院に勤務するセラピストの皆様（理学療法士（PT）作業療法士（OT）言語聴覚士（ST））がご参加。嬉しいことに、定員を上回るご応募をいただき、定員枠を増やしての研修会となりました。

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研修会は、終日で約６時間の講演で、プログラムは次のとおりでした。

　　　　　　
医療技術職初めてのマネジメント研修会とのことで、まずは、リーダーの役割とスキル、チームワークと、最も頭を悩ませる人のマネジメントについてお伝えいたしました。

既に研修で伺っている病院のセラピストさんもご参加いただいていて、久しぶりにお会いする方、つい先日研修でお会いした方、オンラインで直接はお会いしたことがなかったのですが対面で初めてお会いした方もいらして、楽しい研修会となりました。

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研修後のアンケートも、次のような大変嬉しい結果をいただきました。
　・すぐに活用できる内容がたくさん盛り込まれていた
　・具体的な事例を挙げての講義だったので、わかりやすかった
　・グループでの意見交換の場がたくさんあり、交流を深められた　　など
担当した側としては、嬉しいとともに、初の試みともあり安堵した結果でもありました。

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済生会本部は、東京タワーのすぐ近くの立地で、お昼休憩では、研修会場から見える東京タワーをバックに、受講者の皆さんが”撮影会”🎵
私も、見上げる東京タワーではなく、目線の違った東京タワーを楽しみました🗼

　　　　　
済生会本部の福谷課長、大木さん、このたびは、大変お世話になりましてありがとうございました！

　　

去る７月１９日（金）、八戸グランドホテル（八戸市）にて青森県医師会生涯教育講座にて「カスタマハラスメント」をテーマに講演の機会をいただきました。

この講演は、年１回開催されるとのこと。今回は、病院・クリニックの医師だけではなく、窓口対応に当たるスタッフの皆さんも含め４０名ぐらいの方々がご参加くださいました。

講演のきっかけは、昨年、日本赤十字社本部にて医療安全の講義をした際、八戸赤十字病院副院長の玉澤先生がご受講されており、その玉澤先生からお声がかかってのことでした。

　　　　　　　　　　　　　　
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いただいたテーマは「カスハラ」。
病院・クリニックでは、以前は「モンスターペイシェント」と呼ばれた患者さんのことです。昨今は、業界を超えてどのサービス業でも、客からのハラスメント行為が問題になっています。
テレビ等でタクシー客が運転手さんへの暴言・暴力、理不尽な要求の場面は、よく観ますね。

病院・クリニックでも理不尽な要求をしたり、大声で怒鳴ったり・・・とカスタマーハラスメント行為が増えているといいます。

クレーム対応をテーマにした研修は年に数回行っておりますが、さらに踏み込んだ「カスハラ」は初めてのテーマでしたので、入念に調査して講演内容を組み立てました。

　　　　　　　　　
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講演内容の概要は次のとおり。
　✅　カスタマーハラスメントの現状
　　　　・・・厚生労働省、連合、その他民間企業調査会社のカスハラ調査の結果と分析
　✅　カスタマーハラスメントの定義と医療現場のカスハラ対策にむずかしさ
　　　　・・・カスハラ対策の目的は、職員の職場環境を守ること、カスハラ対応による余計な時間を
　　　　　　取られないよう組織的対策として行うことなど。
　　　　・・・医師法「応召義務」の壁
　✅　カスタマーハラスメントに発展してしまう原因
　　　　・・・サービス提供側のなにがしかの対応がきっかけで、クレーム・カスハラになること
　　　　　　その原因になりやすいこと（職員の態度など）
　✅　カスタマーハラスメントの初期対応

　　　　　

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今後も増加傾向にあるカスタマーハラスメント。
安心して働ける職場で、職員の皆さんが医療やケアの提供に専念できるようパワハラやセクハラと同様に対応マニュアルやカスタマーハラスメント発生時の訓練なども必要なのではないかと思います。

この度の講演では、八戸市医師会会長の熊谷先生、事務局の山平さんにも大変お世話になりました。
貴重な機会をいただけたことに心より感謝申し上げます。

新年度がスタートしました。
今年の桜は、卒業の桜ではなく、入学・入社の桜の開花となり、それはそれで時期ぴったり！と感じました🌸

弊社は４月１日から１週間ぐらいは、”新人研修ＷＥＥＫ”です。
新人研修では、
　・学生と社会人との違い～自立・自律すること～
　・いい仕事をするためのポイント（７つのことを伝えています）
　・ビジネスマナー（接遇・マナー）
　・職場コミュニケーション～報告・連絡・相談の徹底～
　・仕事を楽しむためのセルフマネジメント
をお伝えしています。

上記のプログラムで、時間を使って伝えてほしいとのご要望をいただくのが、ビジネスマナーです。
社会人経験のある皆様もビジネスマナーに自信はありますか？
私は、自信がないことも未だにあります。
毎年、新人研修の講義を通じて、学びなおしや振り返りをしているところです。

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先日、ある医療機関で新人さんではない職員研修での講義の機会をいただきました。
その研修でのご要望の１つに、「電話の切り方」がありました。
次のような現状があったそうです。
　・電話を受けるときもかけるときも、とにかく受話器を「ガッチャン」と音を立てて、電話を切る
　・電話を切る前に大きな声で職員同士が話し始める
皆様の職場でこのような行動は見受けられますでしょうか。

私は、電話を切るときは、受話器を置いて切るのではなく、フックボタンを押して切るように新人のときに教えられましたので、そういうこともお伝えする必要がある現状を知りました。
（最近のヒットドラマ「不適切にはほどがある」みたいですね）
　　　　　　

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「電話の切り方」の講義をしていて、ずっと気になっていることがありました。
オンラインでの打合せや会議で、終わったときの切り方です。
コロナ禍で急速に普及したオンライン。コロナ後も私自身も重宝していますし、皆様の組織でも同様かと思います。そうしますと、オンラインでのマナーもあるのではないかと思ったところです。
　　　　

　　　　　
「オンラインの切り方」もこれからはマナーの１つなのではないかと思います。
「それでは、これで終了しますね。お疲れ様でした」とお互いに言った後、いきなり画面からいなくなることに、多少の違和感を感じたことがありました。そんなとき、「これって、スマートな切り方だなぁ」と思った方がいました。

　○「お疲れ様でした、それでは失礼いたします」と言って、回線を切るのではなく、ビデオカメラをオフにする
　○そのあと、回線を切る

いきなり、電話の受話器をガッチャン！と音を立てて切られる・・・ということがなような・・・
この”切り方”をすると、お互いに回線を切りやすいと思いました。

「今どき、そういう小うるさいことをいうわけ？」と思われることかもしれませんが、これも時代のツールの変化からの「電話の切り方」と同じなのではないかと思ったところです。

ビジネスマナーの根底は、「相手を不快な気持ちにさせないこと」だと思います。時代が違うにせよ、これが基本的な考え方なのかと思います。
　　　　

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新人さんが入職された今が、自分自身のビジネスマナーを振り返る時期。
時代の変化によるツールの変化から、相手を不快な気持ちにさせない対応の１つにオンラインでのビジネスマナーも加えてみるとよいかもしれませんね。