エイトドア 扉(door)を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。 Shizukaのつぶやき

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医業経営コンサルタント協会青森県支部にて「医療機関の人事管理」をテーマに講演

2025年06月28日

去る6月21日(土)、医業経営コンサルタント協会青森県支部主催のセミナーにて講演の機会をいただきました。(会場は八戸市営スケートリンク「YSアリーナ」会場内の大会議室)

テーマは、「三者(患者さん、職員、組織)の満足を高める人事管理~仕事満足、気持ち満足を高める職場づくり」。

本セミナーは、公益社団法人医業経営コンサルタント協会青森県支部が毎年開催しているセミナーで、
事務局は八戸市にある株式会社近田会計事務所にあります。
近田会計事務所様とは、昨年度よりお仕事にて提携させていただいており、この度、講師のご依頼を受けました。



ご参加くださった方々は、市内の医院や歯科医院、病院の院長、事務長、看護部スタッフの皆さんや
病院・クリニックに関わる法人さんなど様々でした。

セミナーの内容は、
 ✅ 管理職の役割と人事労務管理
 ✅ 人事管理と労務管理の違いと具体的な業務
 ✅ 辞めたくなる職場、いてもいいと思う職場とは
 ✅ 仕事も充実、気持ちも充実するために管理職がすべき具体的行動
 ✅ 前向きにさせるほめ方、叱り方
 ✅ 職員自身が取り組むセルフマネジメント、ワーク・エンゲイジメント
でした。

 こちら、スライドの一部です。
  ↓  ↓  ↓  ↓

     

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ご参加くださった方の中に、かつて何度か研修をしたことのある関東の法人に勤務されていて、定年を迎えたためご実家の病院を手伝っているという方も。
当時はコロナ渦だったため、オンラインでご受講されたとのことで、私自身は存じ上げなかったのですが、わざわざ会いにお越しくださったそうです。
大変嬉しい出来事もあったセミナーでした。

    
セミナー終了後、「すごくよかったです!」、「静香さんの話はわかりやすい」というお声もいただき、
私のモチベーションもアップ!
          
近田会計事務所の大久保部長、中村課長、海老川さん、貴重な機会をくださいましたこと、感謝申し上げます。

blog > コミュニケーション

日本赤十字社の医療倫理研修会で講義~活動報告61

2024年12月18日

10月に日本赤十字社の医療倫理研修会で講義の機会をいただきました。

全国の赤十字病院の皆さんが本部にお集りになり、2日間にわたって開催される研修です。

3年前から毎年ご依頼いただいております。
                         


私が担当したのは、「アンガーマネジメント」。
患者さんへの対応で、イラっとしたときに、冷静に判断して対応するためのアンガーマネジメントの活用をお伝えいたしました。

ただ、アンガーマネジメントは、あくまでも怒りの感情を上手に表現することであって、「上手に」を
どのように伝えるかが次に必要なスキルです。

伝える内容、理解・納得できる伝え方や話し方、態度も併せて実践する必要があります。

そのためには、アンガーマネジメントだけではなく、伝え方(交渉術)や叱り方(注意の伝え方)、ハラスメントの知識や最新情報も組み合わせて身に着けておくことが大事とお伝えいたしました。

一方で、イラっとした感情を自分の中に閉じ込めてしまう(我慢)人は、ストレスマネジメントも更に必要なスキルであることもお伝えしたところです。             

      
患者さんへの対応だけではなく、職場の職員同士でも上手に自分の意図するところを上手に伝え、メンバー同士や多職種が協力しながら、よりよい医療を提供するという意味では、「医療倫理」の枠組みは、患者さんに加えてよりよい職場づくりも含まれるのではないかと思います。

職員同士のイライラ感情のぶつかりが、患者さんへ影響するのは明らかです。

そのためにも、まずは職員同士のイライラ感情の「感情」を表現するのではなく、イライラ感情の元になっていることを、上手に表現すること。これがアンガーマネジメントなのだと思います。
    
日本赤十字社の研修事務局の皆様、お世話になりました!

blog > マネジメント

済生会本部主催 医療技術者(PTOTST)マネジメント研修会で講演~活動報告60

2024年12月10日

去る10月17日(木)、東京都港区三田にある 社会福祉法人恩賜財団済生会の本部が主催の「医療技術者(PTOTST)マネジメント研修会」で講演の機会をいただきました。

本研修会は、済生会本部では初の試みとのことで、講演を担当する弊社としても、大変責任にあるかつ貴重な機会をいただいたと思っております。

全国の済生会の病院に勤務するセラピストの皆様(理学療法士(PT)作業療法士(OT)言語聴覚士(ST))がご参加。嬉しいことに、定員を上回るご応募をいただき、定員枠を増やしての研修会となりました。

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研修会は、終日で約6時間の講演で、プログラムは次のとおりでした。

      
医療技術職初めてのマネジメント研修会とのことで、まずは、リーダーの役割とスキル、チームワークと、最も頭を悩ませる人のマネジメントについてお伝えいたしました。

既に研修で伺っている病院のセラピストさんもご参加いただいていて、久しぶりにお会いする方、つい先日研修でお会いした方、オンラインで直接はお会いしたことがなかったのですが対面で初めてお会いした方もいらして、楽しい研修会となりました。

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研修後のアンケートも、次のような大変嬉しい結果をいただきました。
 ・すぐに活用できる内容がたくさん盛り込まれていた
 ・具体的な事例を挙げての講義だったので、わかりやすかった
 ・グループでの意見交換の場がたくさんあり、交流を深められた  など
担当した側としては、嬉しいとともに、初の試みともあり安堵した結果でもありました。

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済生会本部は、東京タワーのすぐ近くの立地で、お昼休憩では、研修会場から見える東京タワーをバックに、受講者の皆さんが”撮影会”🎵
私も、見上げる東京タワーではなく、目線の違った東京タワーを楽しみました🗼

     
済生会本部の福谷課長、大木さん、このたびは、大変お世話になりましてありがとうございました!


  

blog > 活動報告

青森県医師会 生涯教育講座にて講演~活動報告57

2024年08月10日

去る7月19日(金)、八戸グランドホテル(八戸市)にて青森県医師会生涯教育講座にて「カスタマハラスメント」をテーマに講演の機会をいただきました。

この講演は、年1回開催されるとのこと。今回は、病院・クリニックの医師だけではなく、窓口対応に当たるスタッフの皆さんも含め40名ぐらいの方々がご参加くださいました。

講演のきっかけは、昨年、日本赤十字社本部にて医療安全の講義をした際、八戸赤十字病院副院長の玉澤先生がご受講されており、その玉澤先生からお声がかかってのことでした。

              
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いただいたテーマは「カスハラ」。
病院・クリニックでは、以前は「モンスターペイシェント」と呼ばれた患者さんのことです。昨今は、業界を超えてどのサービス業でも、客からのハラスメント行為が問題になっています。
テレビ等でタクシー客が運転手さんへの暴言・暴力、理不尽な要求の場面は、よく観ますね。

病院・クリニックでも理不尽な要求をしたり、大声で怒鳴ったり・・・とカスタマーハラスメント行為が増えているといいます。

クレーム対応をテーマにした研修は年に数回行っておりますが、さらに踏み込んだ「カスハラ」は初めてのテーマでしたので、入念に調査して講演内容を組み立てました。

         
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講演内容の概要は次のとおり。
 ✅ カスタマーハラスメントの現状
    ・・・厚生労働省、連合、その他民間企業調査会社のカスハラ調査の結果と分析
 ✅ カスタマーハラスメントの定義と医療現場のカスハラ対策にむずかしさ
    ・・・カスハラ対策の目的は、職員の職場環境を守ること、カスハラ対応による余計な時間を
      取られないよう組織的対策として行うことなど。
    ・・・医師法「応召義務」の壁
 ✅ カスタマーハラスメントに発展してしまう原因
    ・・・サービス提供側のなにがしかの対応がきっかけで、クレーム・カスハラになること
      その原因になりやすいこと(職員の態度など)
 ✅ カスタマーハラスメントの初期対応

     

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今後も増加傾向にあるカスタマーハラスメント。
安心して働ける職場で、職員の皆さんが医療やケアの提供に専念できるようパワハラやセクハラと同様に対応マニュアルやカスタマーハラスメント発生時の訓練なども必要なのではないかと思います。

この度の講演では、八戸市医師会会長の熊谷先生、事務局の山平さんにも大変お世話になりました。
貴重な機会をいただけたことに心より感謝申し上げます。

blog > 人事

新人研修から思うこと~今の時代の新たなビジネスマナー~

2024年04月02日

新年度がスタートしました。
今年の桜は、卒業の桜ではなく、入学・入社の桜の開花となり、それはそれで時期ぴったり!と感じました🌸

弊社は4月1日から1週間ぐらいは、”新人研修WEEK”です。
新人研修では、
 ・学生と社会人との違い~自立・自律すること~
 ・いい仕事をするためのポイント(7つのことを伝えています)
 ・ビジネスマナー(接遇・マナー)
 ・職場コミュニケーション~報告・連絡・相談の徹底~
 ・仕事を楽しむためのセルフマネジメント
をお伝えしています。

上記のプログラムで、時間を使って伝えてほしいとのご要望をいただくのが、ビジネスマナーです。
社会人経験のある皆様もビジネスマナーに自信はありますか?
私は、自信がないことも未だにあります。
毎年、新人研修の講義を通じて、学びなおしや振り返りをしているところです。

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先日、ある医療機関で新人さんではない職員研修での講義の機会をいただきました。
その研修でのご要望の1つに、「電話の切り方」がありました。
次のような現状があったそうです。
 ・電話を受けるときもかけるときも、とにかく受話器を「ガッチャン」と音を立てて、電話を切る
 ・電話を切る前に大きな声で職員同士が話し始める
皆様の職場でこのような行動は見受けられますでしょうか。

私は、電話を切るときは、受話器を置いて切るのではなく、フックボタンを押して切るように新人のときに教えられましたので、そういうこともお伝えする必要がある現状を知りました。
(最近のヒットドラマ「不適切にはほどがある」みたいですね)
      

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「電話の切り方」の講義をしていて、ずっと気になっていることがありました。
オンラインでの打合せや会議で、終わったときの切り方です。
コロナ禍で急速に普及したオンライン。コロナ後も私自身も重宝していますし、皆様の組織でも同様かと思います。そうしますと、オンラインでのマナーもあるのではないかと思ったところです。
    


     
「オンラインの切り方」もこれからはマナーの1つなのではないかと思います。
「それでは、これで終了しますね。お疲れ様でした」とお互いに言った後、いきなり画面からいなくなることに、多少の違和感を感じたことがありました。そんなとき、「これって、スマートな切り方だなぁ」と思った方がいました。

 ○「お疲れ様でした、それでは失礼いたします」と言って、回線を切るのではなく、ビデオカメラをオフにする
 ○そのあと、回線を切る

いきなり、電話の受話器をガッチャン!と音を立てて切られる・・・ということがなような・・・
この”切り方”をすると、お互いに回線を切りやすいと思いました。

「今どき、そういう小うるさいことをいうわけ?」と思われることかもしれませんが、これも時代のツールの変化からの「電話の切り方」と同じなのではないかと思ったところです。

ビジネスマナーの根底は、「相手を不快な気持ちにさせないこと」だと思います。時代が違うにせよ、これが基本的な考え方なのかと思います。
    

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新人さんが入職された今が、自分自身のビジネスマナーを振り返る時期。
時代の変化によるツールの変化から、相手を不快な気持ちにさせない対応の1つにオンラインでのビジネスマナーも加えてみるとよいかもしれませんね。



   

blog > マネジメント

聖隷福祉事業団 聖隷リハビリテーション学会で基調講演‐活動報告55

2023年10月01日

浜松市のアクトシティ浜松にて、聖隷リハビリテーション学会で講演してまいりました。

       
リアル開催はコロナ禍以来とのことで、全国の聖隷福祉事業団のセラピストの皆様が参加されていました。

         
今回の学会のテーマは、「障子をあけてみよ、外は広いぞ」。
今よりも、もっと、外を見ることで視野を広げよう、キャリアの幅を広げることで、成長!ですね🎵
     

私の講演のテーマは、「管理職とスタッフ双方の立場から考える働き方支援」。

まあまあ、難しいテーマで、当日の講演資料も直前まで追加修正しながら💦
       

当日のスライドはこちら❣

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今回のテーマで、お伝えしたのは、次のこと。
   ✅ 働き方の選択は自己責任であること
   ✅ だからこそ、選択できるだけの選択肢をできるときに、
     自分の旬なときに増やしておく大切さ
   ✅ 専門職として、自己啓発だけではなく、チームから学ぶこともある
   ✅ 先輩が後輩に教える成長だけではなく、先輩も後輩から学ぶことも

そして、「いつか来た道、いずれ行く道」ということばで締めました。
このことばは、以前尊敬する先生から教えてもらったことばでした。
ネットで調べると、誰が言ったのかはわからないようですが、まあまあ有名なことばのようです。

先輩たちへ、「今の若い人たちって・・・」というよく聞くフレーズがありますが、自分たちもそういう時代がありましたよね・・・
若い方たちへ、「とろいな~、早くやってほしいんだけど・・・」のように年を重ねると動作や処理が遅くなったり、忘れることもあったりしますが、自分もいずれそうなることがある・・・

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管理職もスタッフもお互いに高めあう、学びあうことが伝わればいいなぁ~と思いながら、講演を終えることができました。

この度の基調講演のご依頼をいただきました聖隷福祉事業団のリハビリテーション部門の皆様には、心より感謝とお礼を申し上げます。

blog > 活動報告

上尾医科中央グループでの研修の様子-活動報告52

2023年05月14日

昨年度、埼玉県上尾市に本部を置く上尾医科中央グループ(以下、AMGグループ)での係長以上研修の様子を、グループ職員向け広報しに掲載していただきました。
      

    
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昨年度は、6月に「人事評価の基礎」、11月に「評価結果のフィードバック」についてお伝えいたしました。

人事評価制度は、どの組織でも必ず課題があります。また、課題はなくなることがなく、常に評価者(管理職)はその課題を解決し続ける必要があります。なぜならば、人事評価は、人材の育成やチーム運営の定期点検の役割があるからです。

6月は、評価者としての役割や人事評価の基礎知識、評価が高い人や低い人への対応についてお伝えしました。

11月は、評価結果を効果的にフィードバックするため、面談のすすめ方やモチベーション管理をお伝えしました。

今回の広報誌では、11月の様子とご受講された皆様からのご感想、ご意見をいただきました。
       

肯定のご回答を多数いただき、講義した側の立場として大変嬉しく思うとともに、私自身も皆様のお役に立てるようさらにブラッシュアップしてまいりたいと思います。
   

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今年度も引き続き、『管理職の仕事のやりがいについて考える』をテーマにご依頼いただきました。

管理職をやりたくないという考えが増えつつある中、管理職になったからこそ経験できる醍醐味をお伝えできるよう準備を進めております。
      

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昨年度の研修実施にあたり、人材開発室の皆様には大変お世話になりました。ありがとうございました!
     
     
      

blog > 活動報告

長野県看護協会で認定管理者ファーストレベル人材管理を講義-活動報告51

2022年09月14日

 去る9月1日、長野県看護協会の認定管理者ファーストレベルで「人材管理」の単元で講義いたしました。
 当初は、対面形式でしたが、受講者の方々の所属病院の外出制限もあり、完全オンライン形式に切り替えになり、実施となりました。

 今回は、約80名のご参加でオンラインではありましたが、ディスプレイからそれなりの迫力のある人数でもあり、講義する側としても気合が入りました!

 私は、看護協会の認定管理者の「人材管理」を講義するとき、必ず冒頭でお伝えしていることがあります。

      

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人事担当者に”ものが言える”ための人事に関する知識を身に着けてほしい!
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 なぜ、「人材管理」(一般的には「人事管理(Human Resource Management)」)を学ぶのか…というと、看護部門の人事管理を強化するためであり、そのためには人事に関する要望を病院に提案できることが求められると思うからです。
 だからこそ、人事担当者と同等のレベルの知識が必要であると考えます。

 今回は、次の項目で講義いたしました。お伝えしたいことがたくさんあり、テキストも40ページになりましたが、講義後にゆっくり読んでいただくよう、解説も含めてのテキストといたしました。


また、これまでは、セカンド(師長レベル)とサード(部長レベル)の経験はありましたが、ファースト(主任レベル)は初めてでしたので、「人材管理」をこの3つの層で区分するにあたり、自分なりに考えてみました。

  ✅ ファースト: 知る(基本知識・情報を得る)
  ✅ セカンド:  やってみる(得た知識で行動する)
  ✅ サード:   行動したことの検証と見直し(行動したことの可否と最善策の提案)

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 講義中、zoomのチャット機能を活用していただき、ご質問をいただきました。人事のことですので、皆さんに質問内容を聞かれたくない…という受講者もいらっしゃいますので、ダイレクトメッセージでのご質問と公開でのご質問を受けるようにしたところ、12〜13件の「人のことでのお困りごと質問」があり、お答えし、無事終了となりました。

 長野県看護協会の皆さま、この度も大変お世話になりました!
 ファーストでの講義の機会をいただき、ありがとうございました!

blog > 活動報告

回復期リハビリテーション病棟協会 セラピスト向け管理職研修で講義-活動報告49

2022年06月19日

 去る6月2日(木)、一般社団法人回復期リハビリテーション病棟協会のセラピスト向けの上級管理職研修で「人事労務管理」をテーマに講演いたしました。

 この研修は、同協会の「セラピストマネジャー認定」の資格がある理学療法士、作業療法士、言語聴覚士の皆さんが、全2回のプログラムで、実践的なマネジメントを学ばれます。
 私は、第1回目では「人事労務管理」、第2回目(10月開催予定)では「人材育成(評価とフィードバック)」の講義を担当しています。

          

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 病院や施設は、人(職員)がいなければ成り立たない産業、いわゆる「労働集約型の産業」です。支出に占める人件費の割合が最も高いことからも、「人の管理」を体系的に学ぶ必要があると私は思っています。

 一方で、学んでなくても、過去の経験値や前例で何とかできるのも実際のところです。

 しかし、これまでは経験値や前例で凌げても、働き方の選択が拡がり続ける昨今、「人事管理」と「労務管理」は一度は学んでおきたいところです。

             

 本研修では、管理職の役割として経営資源のマネジメント、経営資源の1つである「人のマネジメント」(人事労務管理)、「人事管理」と「労務管理」の違いとそれぞれの管理職の具体的仕事を解説しました。

                  

当日のスライドの一部です👀✨

 ご受講くださったセラピストの皆さま、お疲れ様でした!
 次回、10月もよろしくお願いいたします!

blog > 活動報告

長野県看護協会 認定管理者(セカンドレベル)にて人材管理Ⅱを講義‐活動報告48

2022年06月04日

 先日、長野県看護協会にて、認定管理者セカンドレベルの人材管理の講義を担当いたしました。
 1日半の9時間の講義。受講者全員が対面で講義を受けてくださいました。

松本市のホテルからの眺め。あずさ号がたくさんいました🚃

 「人材管理Ⅱ」の講義は複数の講師が担当しています。それぞれの得意分野の知識、経験値から講義しているようです。また、看護師ではない講師が講義をすることも少ないようですので、次のことをお伝えいたしました。

 ✅ 自分が人事課長になったら・・・というつもりで講義をご受講いただきたい
 ✅ 人事の知識を学んで、人事担当者に”モノが言える”看護管理者になってほしい
       

***********************

      

 そして、具体的な講義内容は、次のとおりでした。

 ✅ 人材管理(人的資源管理)とは何か・・・を掘り下げる
 ✅ 人材管理と組織運営(両輪で動かす)
 ✅ 人事管理と労務管理
 ✅ 募集・採用
 ✅ 配置・異動
 ✅ 格付け制度(等級制度)とラダー
 ✅ 人事評価とフィードバック
 ✅ 目標管理と個人目標設定アドバイス
 ✅ 報酬管理(給与制度)
 ✅ 労働時間管理とタイムマネジメント
 ✅ 能力開発(教育体系と研修効果)
 ✅ 多様な働き方(ヘルシーワークプレイス)
と、盛りだくさん💦

 それにも関わらず、44名の受講者の皆さんは、積極的に講義に参加してくださいました。

 長野県看護協会の皆さま、ご受講者の皆さま、お世話になりました。
 ありがとうございました❣

 

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