エイトドア　扉（door）を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。

　昨年度より石川県理学療法士会の「管理職養成講座」の講義を担当しております。
　この講座の大きな特徴は、1回の研修で終わらないことです。約1年半のプログラムの中で、対面による「基幹研修」「フォローアップ研修」、その間にはオンラインでの情報交換会や課題共有会などが組み込まれています。私はその中で、対面研修を担当しています。

　　　　
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　今年度は、１０月中旬、昨年から受講している第1期生のフォローアップ研修と、新たにスタートする第2期生の基幹研修でした。
　第2期生の基幹研修では、「リーダーは何をする人なのか」という基本からスタート。リーダーに求められる役割やスキル、リーダーシップとマネジメント、チームワーク、さらに「教える」「ほめる」「叱る」といった人のマネジメント、リーダーとしてのコミュニケーションまで幅広く取り上げました。
　管理職になると、自分自身が専門職として成果を出すだけでなく、「人を通じて成果を出す」ことが求められるようになります。そのためには、仕事を任せ、成長を支え、時には注意し、メンバーが力を発揮できるチームをつくっていかなければなりません。研修でも、リーダーの役割を日々の具体的な行動に落とし込みながら考えていただきました。

　　　　
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　一方、第1期生のフォローアップ研修のテーマは「リーダー人材の育成をどうすすめるか」。将来のリーダー候補の育成、期待する役割の明確化、中堅職員の能力開発、人事評価を活用した育成、そして人が育つ職場づくりについて考えました。
　特にお伝えしたのは、人は「教える」だけでは育たないということです。役割を任せ、少し高い課題に挑戦してもらい、その経験を一緒に振り返り、次の実践につなげる。こうした「経験の循環」が人を育てていきます。

　　
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　第2期生がこれから学び始める一方で、第1期生は学んだことを職場で実践し、さらに次の「人を育てる」という段階へ進んでいます。同じ日に両方の研修を担当したことで、管理職育成は知識を一度学んで終わるものではなく、学ぶ → 職場で実践する → 振り返る → 次の課題に取り組むことを繰り返していくことの大切さを、私自身も改めて感じる一日となりました。
　
　この養成講座は、理学療法士会として継続的に管理職を育成していこうという先駆的な取り組みだと思います。県内の理学療法士の皆さんが１つの場所に集まり、互いに意見を交わしながら、つながりを作るという意図もあり、意義深いものと感じております。
　この取り組みがより実のあるものになるよう努めてまいりたいと思います。

　去る１０月末、公益社団法人かながわ福祉サービス振興会主催（神奈川県からの委託事業）で、神奈川県立障害者支援施設の職員を対象に「チームリーダー（中堅）研修」の講師を担当いたしました。

　今回の研修では、中堅職員に求められる役割やリーダーシップ、よりよいチームづくりに加え、後輩指導、職員の力を引き出す関わり方、コミュニケーション、セルフマネジメントなどを取り上げました。

　特に後輩指導では、仕事ができることと「人に教えられること」は同じではありません。
　「説明する」、「やってみせる」、「立ち会ってやらせてみる」、「見守る」、「任せる」と段階を踏みながら、相手の理解度に合わせて関わることの大切さを確認しました。
　さらに、「教えたのに、なぜ分からないのだろう」ではなく、「どう伝えれば、この人に伝わるだろう」と相手を主体に考えることも大切なポイントとしてお伝えしました。
　　　　　　　

　　　　　
　また、講義を聞くだけではなく、グループワーク（意見交換や事例検討）を取り入れ、自分自身の経験や日頃の後輩との関わりを振り返りながら、参加者同士で意見を交わしていただきました。
　　　　　　　

　　　　　　　
　受講アンケートでは、「具体的な説明で分かりやすい」、「今後の仕事に活かせる内容だった」など、高い評価が寄せられたとのご連絡をいただきました。また、施設職員は日々の業務に追われ、後輩との関わりを改めて振り返る機会を持つことが難しいため、「グループワークで考える時間を設けたことがよかった」とのお言葉もいただきました。

　研修は、新しい知識を学ぶだけの場ではなく、日頃の自分の関わりをいったん立ち止まって振り返る場でもあります。今回の学びが、明日からの後輩との関わりや、よりよいチームづくりにつながっていけば嬉しく思います。

去る９月３０日、埼玉県民活動センターにて、埼玉県老人保健施設協会主催の研修会で講師を務めさせていただきました。

当日は県内の介護老人保健施設で活躍されている介護職員の皆さま約40名にご参加いただき、「中堅職員としてのセルフマネジメント ～メンタルヘルスとコミュニケーション～」をテーマに研修を実施しました。

　介護現場では、利用者さんやご家族への対応、多職種との連携、後輩指導など、さまざまな役割が求められます。その一方で、人材不足や突発的な対応、人間関係などによるストレスを抱えながら働かれている方も少なくありません。そこで今回の研修では、自分自身を整えながら長く働き続けるための「セルフマネジメント」について考えていただきました。
　副題は、「自分を大切にする働き方」。

　　　　　
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　研修では、「セルフマネジメントは我慢することではない」ということをお伝えしました。自分の心や体の状態に気づき、必要な休息を取り、時には周囲に相談しながら自分を整えることが大切です。
　また、ストレスマネジメントでは、「ストレスをなくす」のではなく、「ストレスに気づいて対処する」ことの重要性についてお話ししました。参加者の皆さまには、現在の自分の状態を数値化する「ストレスのコップ」のワークにも取り組んでいただき、自分自身の状態を振り返る機会としていただきました。
　介護現場の職員の皆さんこそ、ストレスマネジメントのスキルを身に着けておく必要があると思っているのですが、意外に学ぶ機会がないという現状もあります。

　　　　　　　　　
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　後半では、セルフマネジメントとコミュニケーションの関係、そしてアンガーマネジメントについて取り上げました。介護の仕事は感情労働とも言われます。自分に余裕がないと、言葉や表情、態度に影響が表れ、利用者さんや職員同士のコミュニケーションにも影響を及ぼします。だからこそ、自分の感情に気づき、適切に整えることが重要です

　研修の最後には、「気づく・立ち止まる・選ぶ・伝える・頼る」という5つのセルフマネジメントの実践について整理しました。頑張り続けるだけではなく、必要な時に休み、周囲の力を借りることも大切な仕事の一つです。

　　　
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　参加者の皆さまは非常に熱心で、グループワークや事例検討でも積極的に意見交換されていました。日々利用者さんと向き合いながら現場を支えておられる皆さまの真摯な姿勢に、私自身も多くの学びをいただきました。

　ご参加いただいた皆さま、そして研修開催にあたりご準備いただいた埼玉県老人保健施設協会研修事務局の皆さまに心より感謝申し上げます。

　先日、幕張メッセで開催された第75回日本医学検査学会において、「各世代のコミュニケーション能力の基礎と応用 ～伝える力を高めて、協力できるチームへ～」をテーマに教育講演を担当させていただきました。
　ご聴講いただいた皆さま、そして学会運営に携わられた皆さまに心より感謝申し上げます。

　　　　　　
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　今回の学会は千葉県の幕張メッセで開催されましたが、担当県は私の出身地である青森県でした。全国から多くの方々が集まる学会の運営を青森県の皆さまが担い、その場で講演の機会をいただけたことを大変光栄に思っています。

　また、以前からご縁のある八戸市立市民病院の奥沢学会長にもお会いすることができました。学会全体を統括する大役を担われながらも、温かく声をかけていただき、改めて地元とのつながりのありがたさを感じました。

　さらに、講演の座長を務めてくださった青森労災病院の吉田実行委員長にも大変お世話になりました。学会運営の中心としてご多忙な中、細やかなお気遣いをいただき、安心して講演に臨むことができました。

　今回の講演では、医療現場で多くの方が感じている「世代間ギャップ」や「コミュニケーションの難しさ」についてお話ししました。
　「何度説明しても伝わらない」「若手との関わり方に悩む」「指導とハラスメントの境界線が難しい」など、全国の医療現場で共通する課題があります。こうした問題が起きると、つい『世代が違うから仕方がない』と考えてしまいがちです。しかし、講演ではその考え方だけでは十分ではないことをお伝えしました。

　例えば、「早めにお願いします」という言葉ひとつをとっても、伝えた側は『今日中に対応してほしい』と思っていても、受け取った側は『時間が空いたらやればよい』と理解していることがあります。どちらかが悪いわけではなく、お互いの頭の中にある『完成形』が違うだけなのです。

　また、若手・中堅・管理職では見えている景色も異なります。若手は「質問したいけれど忙しそうで声をかけられない」と感じ、中堅は「教えたいけれど時間がない」と悩み、管理職は「どう育成すればよいのか」と考えています。実は立場が違うだけで、誰もが職場を良くしたいと思っているのです。

　講演の中では、「世代で決めつけないこと」も大切なメッセージとしてお伝えしました。世代の特徴は相手を分類するためのものではなく、対話を始めるための手がかりです。「Z世代だからこうだ」「ベテランだからこうだ」と決めつけるのではなく、目の前の相手が何を考え、何に困っているのかを確認することが重要です。

　そして、より良いコミュニケーションのためには、「聴く」「訊く」「認める」「確かめる」という4つの行動が欠かせません。伝えること以上に、相手を理解しようとする姿勢が信頼関係を築いていきます。
　
　さらに最後にお伝えしたのは、「相手を変える前に、自分の関わり方を整える」ということでした。言葉だけではなく、表情や態度、声のトーンなどによってもコミュニケーションは大きく変わります。安心して相談できる職場、意見を伝えやすい職場をつくるためには、まず自分自身が相手にとって話しかけやすい存在になることが大切です。

　　　　　　
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　講演後には多くのご質問やご感想をいただきました。また、その後もたくさんの方から資料送付のご依頼をいただき、現場で人材育成やコミュニケーションの課題に真剣に向き合われている方々の熱意を感じることができました。

　今回の学会では、多くの再会と新しい出会いに恵まれました。青森県が担当した学会で、地元の方々とご一緒できたことにも特別なご縁を感じています。
　学会運営を支えてくださった奥沢学会長をはじめ関係者の皆さま、そして座長を務めてくださった吉田実行委員長に改めて感謝申し上げます。

　

　2026年8月、青森県八戸市内の介護施設にて、約60名の職員の皆さまを対象とした接遇マナー研修を担当させていただきました。
　今回の研修は、過去に弊社の研修をご受講くださった職員の方からご紹介をいただき実現したものです。以前の研修をご評価いただき、再びお声がけいただけたことを大変嬉しく思います。

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　介護現場における接遇マナーというと、「言葉遣いを丁寧にすること」や「笑顔で対応すること」を思い浮かべる方が多いかもしれません。しかし、弊社が研修でお伝えしているのは、接遇は単なるマナーではなく、ご利用者の尊厳を守るための実践であるということです。
　接遇とは相手への敬意の表現であり、信頼関係を築く第一歩でもあります。また、ご利用者に安心感を提供し、一人の人として尊重するための重要な関わり方でもあります。

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　今回の研修では、「なぜ今、接遇マナーが必要なのか」をテーマに、接遇が施設にもたらす効果や、反対に接遇が乱れた場合に生じるリスクについて考えていただきました。弊社としては、接遇の乱れは不適切ケアや虐待の入り口になり得ると考えています。もちろん、多くの職員の皆さまはご利用者のために真摯に業務に取り組まれています。
　しかし、慣れや忙しさの中で、「待って」「早くしてください」といった命令口調や、「前にも言いましたよね」といった言葉が無意識に出てしまうことがあります。言葉を発した側に悪意がなくても、受け取る側が傷ついたり尊厳を損なわれたりする可能性があることをお伝えしました。

　研修では、介護現場で接遇が乱れてしまう要因として、「慣れ」「忙しさ」「支援者意識の強さ」「職場文化」「感情コントロール不足」などを取り上げました。また、声掛けや繰り返し質問への対応、介助時の説明不足など、実際の現場で起こりやすい場面を用いて、良い例と悪い例を比較しながら考えていただきました。

　さらに、「気づかずにやっていませんか？ 接遇セルフチェック」を実施しました。利用者様の話を途中で遮っていないか、忙しいときに無表情になっていないか、利用者様の目を見ずに対応していないか、職員側の都合を優先していないかなど、日常の行動を振り返る内容です。普段は当たり前になっている行動だからこそ、チェックシートを通じて改めて自分自身の接遇を見つめ直していただきました。
　　　　　

　　　　　
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　接遇マナーは特別な技術ではありません。しかし、その積み重ねがご利用者やご家族との信頼関係を築き、安心して過ごせる環境づくりにつながります。そして何より、ご利用者の尊厳を守ることにつながります。
　忙しいときや慣れた関係性の中であっても、「自分が利用者だったらどう感じるだろう」「自分の家族だったらどう思うだろう」という視点を持ち続けることが、良い接遇の原点ではないでしょうか。今後も現場で実践できる学びを通じて、介護サービスの質向上のお手伝いをしてまいります。

　2026年7月18日、青森県消防学校にて、初任総合教育「ビジネスマナー」にて講義を担当させていただきました。
　青森県内の各消防本部に採用された新人消防職員の皆さんを対象とした研修です。
　株式会社エイトドアでは、2023年度から毎年、講義させていただいております。

　本講義は、消防職員として必要な専門知識や技術を学ぶことはもちろん重要ですが、その土台となるのが「社会人としての基礎力」もお伝えしております。
　消防学校での教育期間を終え、各所属への配属を控えた皆さんに向けて、社会人として求められる考え方やマナーについて学んでいただきました。

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✅社会人としての責任を考える
　研修の前半では、「社会人・職業人とは何か」をテーマに、社会人としての責任や働く目的について考えていただきました。
　消防職員の皆さんは、地域住民の生命を守るという大きな使命を担っています。そのためには、専門知識や技術だけではなく、次の４つのことをまずはお伝えいたしました。
　〇　社会のルールを守ること
　　　　→　「社会のルール」って何？を意見交換しました
　〇　周囲と協力して行動すること
　　　　→　新人は何もできないので、手が空いたら「何かすることありますか？」と先輩に話しかけることが協力
　〇　自ら学び続けること
　　　　→　わからないことは、自分で調べる
　〇心身の健康を維持すること

　
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✅　社会人としてのビジネスマナーを学ぶ
　今回の講義を受講された皆さんは、ほとんどが高校を卒業して、消防学校に入校した方たちです。
　ビジネスマナーは、今まで学ぶことはなかったはずです。しかし、これからは社会人としての先輩たちと仕事をすることになります。
　だからこそ、最低限のビジネスマナーを押さえておく必要があるため、次の５つのことを実践を交えて伝えました。

　　　〇　あいさつ（ことば＋おじぎ）
　　　〇　身だしなみ
　　　〇　言葉遣い（敬語）
　　　〇　電話対応

　特に皆さんにお伝えしたのは、「技術力より先に見られるものがある」ということです。
　住民の方や関係機関の職員は、まず態度や表情、挨拶、言葉遣いから人柄や信頼性を判断します。どれだけ一生懸命仕事に取り組んでいても、
　　　〇　挨拶ができない
　　　〇　相手の目を見て話せない
　　　〇　身だしなみが整っていない
　　　〇　乱れた言葉遣いをする
といったことがあると、相手に不安や不信感を与えてしまいます。
　消防職員は、救急活動や防火指導、防災訓練などを通じて多くの住民や関係機関と接します。だからこそ、日頃から社会人としての基本を身につけておくことで、「こういう職員がいると、地域として安心する」と思ってもらえることが重要であることをお伝えいたしました。

　　　
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✅　仕事を楽しむために

　研修の最後は、「仕事の楽しみ方」をテーマにお話ししました。
　新人は、「わからないことばかり」、「失敗するのが怖い」、「自信がない」など、不安を抱える時期です。
　しかし、不安を感じることは決して悪いことではなく、不安があるからこそ慎重になり、確認を行い、安全な行動につながります。
　わからないことがあれば素直に質問すること、焦らず経験を積み重ねること、そして住民の方や先輩からの「ありがとう」の言葉を励みに、一歩ずつ成長していくことの大切さをお伝えしました。

　　　
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✅おわりに

　毎年、この時期に消防学校で講義を担当させていただいていますが、今年の受講生の皆さんも真剣に耳を傾けながら、積極的に考えてくださっている様子が印象的でした。
　消防職員としての技術や知識はこれから現場で磨かれていきます。しかし、挨拶や言葉遣い、相手を思いやる姿勢といった社会人としての基礎は、これからの長い職業人生を支える大切な土台になります。
　今回の学びが、地域住民から信頼される消防職員への第一歩となることを願っています。
　受講された皆さんの今後のご活躍を心より応援しております。

　2026年6月17日、松本市の長野県看護協会ホールにて、全国自治体病院協議会長野県支部主催の「接遇・マナー研修」の講師を務めました。
　　　　　
　当日は長野県内の自治体病院から約160名の皆さまにご参加いただき、「医療・介護現場での接遇・マナーの重要性と基本を学ぶ」をテーマに研修を行いました。

　医療や介護の現場では、高度な専門知識や技術が求められます。
　しかし、患者さんやご家族が病院に対して感じる印象は、それだけで決まるものではありません。
　あいさつや言葉遣い、表情、電話対応といった日々の何気ない接し方が、「安心して任せられる病院かどうか」の判断材料になります。

　今回の研修では、接遇・マナーを単なる形式ではなく、患者さんとの信頼関係を築くための重要なコミュニケーションとして考えていただきました。

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　講義では、まず社会人としての責任感や医療従事者としての職業倫理について確認したうえで、「接遇・マナー5原則」である「あいさつ」「表情」「身だしなみ」「話し方」「態度」を取り上げました。
　
　また、患者さんから実際に寄せられた投書やクレーム事例をもとに、患者さんの立場から見た病院職員の対応について考えていただきました。

　さらに、敬語や電話応対の基本に加え、クレームやカスタマーハラスメントにつながりやすい要因についても解説しました。相手の怒りや不満の背景にある不安や心配に目を向けること、そして職員同士の「報告・連絡・相談」を徹底することが、患者さんへのより良い対応につながることをお伝えしました。

　接遇・マナーは特別な技術ではありません。しかし、その積み重ねが患者さんやご家族からの信頼を生み、病院全体の評価にもつながります。
　忙しい日々の業務の中だからこそ、相手への敬意や思いやりを言葉や態度で表現することの大切さを改めて感じていただける機会になったのではないかと思います。

　ご参加いただいた皆さま、そして運営にご尽力いただいた全国自治体病院協議会長野県支部の皆さまに心より感謝申し上げます。
　今回の研修が、地域医療を支える皆さまの日々の実践に少しでもお役立ていただければ幸いです。

　6月12日、青森県公立・町立病院総看護師長会様よりご依頼をいただき、青森市にて講演を行いました。
　今回のテーマは「人事管理」と「次世代リーダー育成」。
　中でも中心となったのは、講演前の打合せでいただいた重点課題の「主任になりたいと思える職場をどうつくるか」でした。

　現場では「主任になりたがらない」という声が多く聞かれます。しかしその背景には、単なる負担感ではなく、主任という役割の意味や魅力が十分に伝わっていないという構造があります。
　それらも含めて、次の内容でお伝えいたしました。

　　　　　
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■ 人事管理は「評価」ではなく「状態づくり」
　今回の講義でお伝えした土台は、人事管理＝評価ではないという考え方です。
　本来の人事管理とは、スタッフが力を発揮できる状態をつくることにあります。私は、人事管理を次のように表現しています。

　　　＊＊＊人事管理は、「仕事も充実、気持ちも充実」の状態をつくること＊＊＊

　そのために必要なのは特別な仕組みではなく、日常の関わりです。
　具体的には、
　✅役割を明確にし（具体的な行動レベルで相手にわかることばで伝える）、
　✅少し背伸びする経験を任せ（丸投げではなく、やってみようと思える動機付けも）、
　✅行動に対して具体的なフィードバックを行い（何ができて、何が不足しているか）、
　✅安心して相談できる関係性をつくること（上手くいかなかったことも気軽に相談できる）。
この積み重ねで、スタッフも小さな自信を積み重ねていくのだと思います。

　一方で現場では、「任せているつもりが放置と受け取られる」というズレが起きがちです。このズレの多くは説明不足によって生じます。
　特に意識したいのは、次の3点です。
　✅なぜ任せたのか
　✅どこまで任せるのか
　✅どう見ているのか
　この３つを言葉にすることで、スタッフの受け取り方は、大きく違ってくると思います。

　　　　　　
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■ 「言える職場」が組織を変える
　スタッフが力を発揮するためには、心理的安全性の確保が欠かせません。
　これは単に雰囲気が良い状態ではなく、「質問・相談・報告・意見が自然に出てくる状態」を指します。
　この状態が整うと、現場には変化が生まれます。小さな違和感が共有され、インシデントの芽を早期に摘むことができるようになります。また、若手が迷いを抱え込まずに相談できるため、成長のスピードも上がります。
　
　こうした環境は、「伝え方」でつくられます。
　指導場面では、目的・意図・安心をセットで伝え、行動と人格を分けて関わることが重要です。これだけで、防御的な反応は大きく減ります。

　　　　　
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■ 主任の魅力は「成長・影響・意味」
　では、主任とはどのような役割なのか。
　講義では、主任になることによって、次の３つの価値があることをお伝えしました。
　　①　成長：視野や判断力が変わる
　　②　影響：チーム全体に良い変化を与えられる
　　③　意味：自分が選ばれる理由がある

　この３つが伝わったとき、主任という役割は「負担」ではなく「価値あるチャレンジ」に変わると思います。
　主任という役割が自分に巡ってきたことに、大きな価値があることを実感してもらえるよう、この３つを丁寧に伝えてほしいと思いました。

■ リーダーは「やらせて」育たない
　また、組織存続のためには、次世代リーダーの育成も欠かせません。
　次世代リーダー育成の鍵は、「やらせる」から「やりたい」への転換です。
　人は経験だけでも、動機だけでも育ちません。
　大切なのは、任せること（経験）と意味づけすること（動機）。
　「やってみようかな」と思える関わりが必要であることをお伝えしました。

　　　　　　
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　本講演では、各病院の総看護師長の皆様の相互の意見交換をしながら、進めてまいりました。
　「主任になりたくない」と思ってしまう環境は、どこから生まれるのか。
　「総看護師長さんたちは、役職に就いて、どんないいことがありましたか？」という問いを投げかけました。
　いいことがあるんだ！ということを言葉にして、その魅力を肌で感じ取れる環境は、実際に今主任、師長になっている方からの言葉だと思います。
　素敵な主任さん、リーダーさんがもっともっと生まれますよう！　

　このたびの講演にお声かけいただきましたこと、青森県公立・町立病院総師長会の皆様に感謝いたします！

　2026年6月9日、宮城県社会福祉協議会様主催の「クレーム対応研修」を担当させていただきました。当日は県内の福祉施設から約60名の職員の皆さまにご参加いただき、日々の現場で直面するクレーム対応について、実践的に考える一日となりました。　　

　　
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　今回の研修で特にお伝えしたのは、「すべてのクレームが問題行動ではない」という視点です。現場ではクレームという言葉に身構えがちですが、その中には、サービス改善につながる重要な要望が多く含まれています。たとえば、説明不足への指摘やケアの質への不安、関わり方への意見などは、利用者さんやご家族が施設に期待しているからこそ出てくる声です。

　一方で、すべてに応じればよいわけではなく、特別扱いの要求や職員個人への過剰な要望、ルールを逸脱した対応の強要などは、明らかに対応の範囲を超えています。こうした背景を踏まえ、クレームは大きく二つに整理できます。
　　　
　　✅　要望型クレーム：改善につながる、対応すべきもの
　　✅　理不尽な要求　：組織として線を引く必要があるもの

　では、その境界線はどこにあるのでしょうか。研修では、現場で判断するための軸として、次の3点を共有しました。
　　✅　施設のルールや契約の範囲内か
　　✅　他の利用者との公平性が保たれているか
　　✅　職員の負担が通常業務の範囲内か

　さらに重要なのは、「内容」だけでなく「伝え方」にも着目することです。
　同じ要望であっても、威圧的な言動や執拗な繰り返しがあれば、職員に大きな負担を与え、カスタマーハラスメントへと変わります。

　　
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　研修では具体的な事例をもとに検討も行いました。
　たとえば、面会時間外に来所し「お金を払っているのだから対応すべきだ」と強い口調で詰め寄るケースや、「あんたでは話にならない」と職員個人を否定する発言、さらには30分以上の電話を繰り返し業務に支障が出るケースなどです。
　こうした事例を通して、「これはクレームか、カスハラか」を受講者同士で議論しました。

　また、対応の結果を大きく左右するのが初動対応です。
　クレーム対応では、正しさよりもまず受け止め方が重要になります。
　相手の話を遮らず聴くこと、感情を否定しないこと、そして共感を先に示すことが、二次クレームの防止につながります。

　　　
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　福祉の現場では、「応えなければならない」という責任感の強さから、無理な要望でも抱え込んでしまう傾向があります。しかし、重要なのは「丁寧に対応すること」と「すべて受け入れること」は違うという点です。寄り添いながらも、対応の範囲を明確にする必要があります。

　そして何より、カスタマーハラスメントは個人で対応する問題ではありません。
　記録し、共有し、組織として判断することが重要です。職員を守ることが、結果としてサービスの質を守ることにつながります。

　クレームは、トラブルの原因にもなれば、改善のきっかけにもなります。だからこそ、適切に受け止め、冷静に判断し、組織で支える。このバランスが、これからの現場には求められています。

　宮城県社会福祉協議会の皆さま、ご参加いただいた皆さま、ありがとうございました。現場での実践に少しでもつながれば幸いです。

　2026年6月8日（月）、栃木県社会福祉協議会様主催の「福祉・保育人材 採用力UPセミナー」にて、「出口対策（離職防止）」の講義を担当させていただきました。
　当日は、高齢者施設・障がい者施設・保育・児童施設など、多様な分野から約35名の皆様にご参加いただきました。
　本セミナーは「入口対策（採用）」と「出口対策（定着）」の両輪で人材確保を考える構成となっており、「入口対策（採用）」は、株式会社アーチーズの伊藤沙耶氏が担当。弊社は、「離職防止」に焦点を当てた内容を担当しました。

■ 離職防止は「引き止め」ではなく「辞めたくならない職場づくり」
　講義の中で最も強調したポイントは、離職防止は“辞める人を止めること”ではないということです。
　大切なのは、「辞めたい」という気持ちが生まれない職場をつくること。
　そのためには、現場で起きている離職の要因を正しく捉える必要があります。

■ 福祉・保育現場に共通する離職の背景
　研修では、現場で多く見られる離職要因を整理しました。
　　✅　人間関係やコミュニケーションの問題
　　✅　業務量の多さ・責任の重さ
　　✅　賃金や評価への不満
　　✅　将来の見通しの不透明さ
　　✅　感情労働による心身の疲弊
　特に福祉分野は、「感情労働」が避けられない仕事です。
　利用者や家族への対応において、自分の感情を抑えながら関わることが求められる場面が多く、それが蓄積されることでストレスやバーンアウトにつながることもあります。

■ 「働きやすさ」の前に「働きにくさ」を解消する
　「働きやすい職場づくり」がテーマになりがちですが、実はその前に必要なのは、働きにくさ（不満要因）を取り除くことです。
　講義では、フレデリック・ハーズバーグ（Frederick Herzberg、1923‐2000）の二要因理論をベースに、
　　✅　労務管理（制度・環境の整備）＝不満を減らす
　　✅　人事管理（関わり・育成）＝意欲を高める
という2つの視点から整理しました。

■ 現場を変えるのは「日々の関わり」
　特に参加者の皆様から反応が大きかったのは、管理職・リーダーの関わりに関する内容です。
例えば、
　　✅　「ほめる・認める・感謝する・ねぎらう」を具体的に伝える
　　✅　面談の仕組みを活用して職員の声を拾う
　　✅　相談しやすい雰囲気を日常からつくる
　これらは特別な制度ではなく、日々の関わりの積み重ねです。
　そしてこの積み重ねこそが、職場の「当たり前の空気」をつくり、離職に大きな影響を与えます。

■ 「3つの欲求」を満たす職場が定着を生む
　まとめとしてお伝えしたのは、クレイトン・アルダファーの提唱したERG理論（Clayton Alderfer）に基づく「3つの欲求」です。
　　✅　安全に働ける（存在欲求）
　　✅　良好な関係がある（関係欲求）
　　✅　成長できる（成長欲求）
　この3つが揃うことで、職員は「ここで働き続けたい」と感じるとのこと。
　逆にどれか一つでも欠けると、離職のリスクは高まります。

　人材不足が深刻化する中、採用（入口）だけでは組織は成り立ちません。
　これからは、「入りたい職場」だけでなく、「続けたいと思える職場」をいかに作れるかが
　ご参加いただいた皆様、そして企画・運営いただいた栃木県社会福祉協議会様、誠にありがとうございました。