エイトドア　扉（door）を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。

去る９月３０日、埼玉県民活動センターにて、埼玉県老人保健施設協会主催の研修会で講師を務めさせていただきました。

当日は県内の介護老人保健施設で活躍されている介護職員の皆さま約40名にご参加いただき、「中堅職員としてのセルフマネジメント ～メンタルヘルスとコミュニケーション～」をテーマに研修を実施しました。

　介護現場では、利用者さんやご家族への対応、多職種との連携、後輩指導など、さまざまな役割が求められます。その一方で、人材不足や突発的な対応、人間関係などによるストレスを抱えながら働かれている方も少なくありません。そこで今回の研修では、自分自身を整えながら長く働き続けるための「セルフマネジメント」について考えていただきました。
　副題は、「自分を大切にする働き方」。

　　　　　
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　研修では、「セルフマネジメントは我慢することではない」ということをお伝えしました。自分の心や体の状態に気づき、必要な休息を取り、時には周囲に相談しながら自分を整えることが大切です。
　また、ストレスマネジメントでは、「ストレスをなくす」のではなく、「ストレスに気づいて対処する」ことの重要性についてお話ししました。参加者の皆さまには、現在の自分の状態を数値化する「ストレスのコップ」のワークにも取り組んでいただき、自分自身の状態を振り返る機会としていただきました。
　介護現場の職員の皆さんこそ、ストレスマネジメントのスキルを身に着けておく必要があると思っているのですが、意外に学ぶ機会がないという現状もあります。

　　　　　　　　　
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　後半では、セルフマネジメントとコミュニケーションの関係、そしてアンガーマネジメントについて取り上げました。介護の仕事は感情労働とも言われます。自分に余裕がないと、言葉や表情、態度に影響が表れ、利用者さんや職員同士のコミュニケーションにも影響を及ぼします。だからこそ、自分の感情に気づき、適切に整えることが重要です

　研修の最後には、「気づく・立ち止まる・選ぶ・伝える・頼る」という5つのセルフマネジメントの実践について整理しました。頑張り続けるだけではなく、必要な時に休み、周囲の力を借りることも大切な仕事の一つです。

　　　
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　参加者の皆さまは非常に熱心で、グループワークや事例検討でも積極的に意見交換されていました。日々利用者さんと向き合いながら現場を支えておられる皆さまの真摯な姿勢に、私自身も多くの学びをいただきました。

　ご参加いただいた皆さま、そして研修開催にあたりご準備いただいた埼玉県老人保健施設協会研修事務局の皆さまに心より感謝申し上げます。

　先日、幕張メッセで開催された第75回日本医学検査学会において、「各世代のコミュニケーション能力の基礎と応用 ～伝える力を高めて、協力できるチームへ～」をテーマに教育講演を担当させていただきました。
　ご聴講いただいた皆さま、そして学会運営に携わられた皆さまに心より感謝申し上げます。

　　　　　　
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　今回の学会は千葉県の幕張メッセで開催されましたが、担当県は私の出身地である青森県でした。全国から多くの方々が集まる学会の運営を青森県の皆さまが担い、その場で講演の機会をいただけたことを大変光栄に思っています。

　また、以前からご縁のある八戸市立市民病院の奥沢学会長にもお会いすることができました。学会全体を統括する大役を担われながらも、温かく声をかけていただき、改めて地元とのつながりのありがたさを感じました。

　さらに、講演の座長を務めてくださった青森労災病院の吉田実行委員長にも大変お世話になりました。学会運営の中心としてご多忙な中、細やかなお気遣いをいただき、安心して講演に臨むことができました。

　今回の講演では、医療現場で多くの方が感じている「世代間ギャップ」や「コミュニケーションの難しさ」についてお話ししました。
　「何度説明しても伝わらない」「若手との関わり方に悩む」「指導とハラスメントの境界線が難しい」など、全国の医療現場で共通する課題があります。こうした問題が起きると、つい『世代が違うから仕方がない』と考えてしまいがちです。しかし、講演ではその考え方だけでは十分ではないことをお伝えしました。

　例えば、「早めにお願いします」という言葉ひとつをとっても、伝えた側は『今日中に対応してほしい』と思っていても、受け取った側は『時間が空いたらやればよい』と理解していることがあります。どちらかが悪いわけではなく、お互いの頭の中にある『完成形』が違うだけなのです。

　また、若手・中堅・管理職では見えている景色も異なります。若手は「質問したいけれど忙しそうで声をかけられない」と感じ、中堅は「教えたいけれど時間がない」と悩み、管理職は「どう育成すればよいのか」と考えています。実は立場が違うだけで、誰もが職場を良くしたいと思っているのです。

　講演の中では、「世代で決めつけないこと」も大切なメッセージとしてお伝えしました。世代の特徴は相手を分類するためのものではなく、対話を始めるための手がかりです。「Z世代だからこうだ」「ベテランだからこうだ」と決めつけるのではなく、目の前の相手が何を考え、何に困っているのかを確認することが重要です。

　そして、より良いコミュニケーションのためには、「聴く」「訊く」「認める」「確かめる」という4つの行動が欠かせません。伝えること以上に、相手を理解しようとする姿勢が信頼関係を築いていきます。
　
　さらに最後にお伝えしたのは、「相手を変える前に、自分の関わり方を整える」ということでした。言葉だけではなく、表情や態度、声のトーンなどによってもコミュニケーションは大きく変わります。安心して相談できる職場、意見を伝えやすい職場をつくるためには、まず自分自身が相手にとって話しかけやすい存在になることが大切です。

　　　　　　
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　講演後には多くのご質問やご感想をいただきました。また、その後もたくさんの方から資料送付のご依頼をいただき、現場で人材育成やコミュニケーションの課題に真剣に向き合われている方々の熱意を感じることができました。

　今回の学会では、多くの再会と新しい出会いに恵まれました。青森県が担当した学会で、地元の方々とご一緒できたことにも特別なご縁を感じています。
　学会運営を支えてくださった奥沢学会長をはじめ関係者の皆さま、そして座長を務めてくださった吉田実行委員長に改めて感謝申し上げます。

　

　6月12日、青森県公立・町立病院総看護師長会様よりご依頼をいただき、青森市にて講演を行いました。
　今回のテーマは「人事管理」と「次世代リーダー育成」。
　中でも中心となったのは、講演前の打合せでいただいた重点課題の「主任になりたいと思える職場をどうつくるか」でした。

　現場では「主任になりたがらない」という声が多く聞かれます。しかしその背景には、単なる負担感ではなく、主任という役割の意味や魅力が十分に伝わっていないという構造があります。
　それらも含めて、次の内容でお伝えいたしました。

　　　　　
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■ 人事管理は「評価」ではなく「状態づくり」
　今回の講義でお伝えした土台は、人事管理＝評価ではないという考え方です。
　本来の人事管理とは、スタッフが力を発揮できる状態をつくることにあります。私は、人事管理を次のように表現しています。

　　　＊＊＊人事管理は、「仕事も充実、気持ちも充実」の状態をつくること＊＊＊

　そのために必要なのは特別な仕組みではなく、日常の関わりです。
　具体的には、
　✅役割を明確にし（具体的な行動レベルで相手にわかることばで伝える）、
　✅少し背伸びする経験を任せ（丸投げではなく、やってみようと思える動機付けも）、
　✅行動に対して具体的なフィードバックを行い（何ができて、何が不足しているか）、
　✅安心して相談できる関係性をつくること（上手くいかなかったことも気軽に相談できる）。
この積み重ねで、スタッフも小さな自信を積み重ねていくのだと思います。

　一方で現場では、「任せているつもりが放置と受け取られる」というズレが起きがちです。このズレの多くは説明不足によって生じます。
　特に意識したいのは、次の3点です。
　✅なぜ任せたのか
　✅どこまで任せるのか
　✅どう見ているのか
　この３つを言葉にすることで、スタッフの受け取り方は、大きく違ってくると思います。

　　　　　　
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■ 「言える職場」が組織を変える
　スタッフが力を発揮するためには、心理的安全性の確保が欠かせません。
　これは単に雰囲気が良い状態ではなく、「質問・相談・報告・意見が自然に出てくる状態」を指します。
　この状態が整うと、現場には変化が生まれます。小さな違和感が共有され、インシデントの芽を早期に摘むことができるようになります。また、若手が迷いを抱え込まずに相談できるため、成長のスピードも上がります。
　
　こうした環境は、「伝え方」でつくられます。
　指導場面では、目的・意図・安心をセットで伝え、行動と人格を分けて関わることが重要です。これだけで、防御的な反応は大きく減ります。

　　　　　
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■ 主任の魅力は「成長・影響・意味」
　では、主任とはどのような役割なのか。
　講義では、主任になることによって、次の３つの価値があることをお伝えしました。
　　①　成長：視野や判断力が変わる
　　②　影響：チーム全体に良い変化を与えられる
　　③　意味：自分が選ばれる理由がある

　この３つが伝わったとき、主任という役割は「負担」ではなく「価値あるチャレンジ」に変わると思います。
　主任という役割が自分に巡ってきたことに、大きな価値があることを実感してもらえるよう、この３つを丁寧に伝えてほしいと思いました。

■ リーダーは「やらせて」育たない
　また、組織存続のためには、次世代リーダーの育成も欠かせません。
　次世代リーダー育成の鍵は、「やらせる」から「やりたい」への転換です。
　人は経験だけでも、動機だけでも育ちません。
　大切なのは、任せること（経験）と意味づけすること（動機）。
　「やってみようかな」と思える関わりが必要であることをお伝えしました。

　　　　　　
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　本講演では、各病院の総看護師長の皆様の相互の意見交換をしながら、進めてまいりました。
　「主任になりたくない」と思ってしまう環境は、どこから生まれるのか。
　「総看護師長さんたちは、役職に就いて、どんないいことがありましたか？」という問いを投げかけました。
　いいことがあるんだ！ということを言葉にして、その魅力を肌で感じ取れる環境は、実際に今主任、師長になっている方からの言葉だと思います。
　素敵な主任さん、リーダーさんがもっともっと生まれますよう！　

　このたびの講演にお声かけいただきましたこと、青森県公立・町立病院総師長会の皆様に感謝いたします！

　2026年4月、株式会社エイトドア主催のオンライン公開講座「人を軸にしたマネジメント基礎講座」を開催しました。
　今回の講座は、2日程（4月25日・30日）で実施し、看護師、セラピスト、臨床検査技師、介護福祉士、事務職など、医療・介護の現場で働く皆さま延べ30名にご参加いただきました。
　ご参加いただいた皆さま、誠にありがとうございました。

　　　　　　

◆「人をまとめる」ではなく、「人を理解する」マネジメントへ
　本講座では、マネジメントを「管理すること」「指示すること」だけで捉えるのではなく、
　　✅　人をどう理解するか
　　✅　チームをどう動かすか
　　✅　リーダー自身がどんな関わり方をしているか
といった「人を軸に考えるマネジメント」をテーマに進めていきました。

　　　　　　　　　
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　講座の中では、
　　✅　リーダーの役割と求められるスキル
　　✅　マネジメントとリーダーシップの違い
　　✅　チームがうまく機能する条件
　　✅　人を育てる・任せる・認める・叱るといった関わり方
　など、日々の現場に直結する内容を、具体例を交えながら整理してお伝えしました。

　「マネジメントとリーダーシップの違いを小学1年生に説明するとしたら？」
　「自分が受けてうれしかった関わり方は？」といった問いかけを通して、参加者ご自身がこれまでの経験を振り返りながら考えていただく時間も大切にしました。

　　　　
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◆受講者の声から見える“現場のリアル”
　講座後のアンケートからは、現場で奮闘されているリーダー・管理職の皆さまの“今”が伝わってきました。特に多く寄せられたのは、次のような声です。

　✅　「リーダーとしての在り方を改めて考える時間になった」
　✅　「自分が“できていないこと”に気づけた」
　✅　「すぐに現場で試してみたい内容が多かった」
　✅　「任せることが、相手の成長を妨げている場合があると気づいた」

一方で、

　✅　「学んだことを実践できるかは、これからの課題」
　✅　「若いスタッフへの声かけや、動機づけに悩んでいる」
　✅　「チーム内の差や不満への対応に迷っている」

といった、“わかっていても難しい”現場ならではの悩みも多く挙げられていました。
　これらの声は、個人の問題ではなく、今の医療・介護現場全体が抱えている共通の課題だと感じています。

　　　　
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◆「できるリーダー」より、「考え続けるリーダー」を増やしたい
　今回の講座を通してあらためて感じたのは、多くの方が「正解」を探しているわけではなく、

　✅　これでいいのだろうか
　✅　この関わり方で相手は成長するのだろうか
　✅　チームのために、今の自分に何ができるのか

と、真剣に考え続けているということです。
　マネジメントに万能な答えはありません。
　だからこそ、

　✅　これでよかったのかを振り返る
　✅　やってほしいこと、自分の思いを言語化して、伝える
　✅　他のリーダーや上司のアドバイスなど、様々な意見を取り入れてみる

　そうした機会を持つこと自体が、リーダーとしての力になります。
　この講座が、参加された皆さまにとって「明日からの関わり方を少し変えてみよう」と思えるきっかけになっていれば幸いです。

　今後も現場の「困った」「悩ましい」に寄り添う学びの場をつくっていきたいと考えています。
　ご参加いただいた皆さま、本当にありがとうございました。
　またお会いできることを楽しみにしています。

　3月・4月に、株式会社エイトドア主催のオンライン講座「教育担当者（プリセプター・OJTトレーナー）のための 仕事を教える基礎講座」を開催しました。

　本講座は、看護職、リハビリテーション職、介護職といった医療・福祉現場で新人教育・OJTを担う皆さまを対象に、「仕事を教えるとはどういうことか」を、理論と実践の両面から整理することを目的に実施しました。

　　　
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■「仕事ができる」と「教えられる」は別の力
　講座ではまず、「仕事ができること」と「仕事を教えられること」は同じではない、という点を確認しました。
　現場では、経験を積んだ職員ほど「なぜ新人が分からないのかが分からない」という状態に陥りやすくなります。

　参加者同士の意見交換では、
　　　✅　新人の頃、どんな教え方が嬉しかったか
　　　✅　逆に、どんな対応がつらく記憶に残っているか
　　　✅　どんなときに支えてほしかったか
を振り返る時間を設け、「自分自身も、知らず知らずのうちに“教える側の都合”で指導していたかもしれない」と気づかれた方も多くいらっしゃいました。

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■OJTの基本と、教え方のアップデート
　講座では、
　　　✅　ティーチングとコーチングの使い分け
　　　✅　OJTを進める際の6つのステップ
　　　✅　「教える」から「伝える」へのスタンスの転換
など、日常の現場教育ですぐに使える内容を中心にお伝えしました。

　特に印象的だったのは、「指導にもアップデートが必要であり、新人に合わせて学習支援やスキルアップの体制を整えたいと思った」という声です。
　経験や価値観が異なる新人を前に、「これまでのやり方が最適とは限らない」と立ち止まって考えること自体が、教育担当者としての大切な成長でもあります。

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■新人さんの“気持ち”を支えるという視点
　本講座では、技術指導だけでなく、新人さんの気持ちの支援についても重点的に扱いました。
　新人さんは常に、
　　✅　迷惑をかけているのではないか
　　✅　自分は向いていないのではないか
　　✅　失敗したらどうしよう
といった不安を抱えています。

　アンケートでは、
　　〇　経験年数が経つと新人の頃の気持ちを忘れてしまうと気づいた
　　〇　嫌だった指導の記憶ばかり残っていることにハッとした
　　〇　動機づけ要因を意識して、具体的にほめたい
といった振り返りの声が多く寄せられました。
　「叱り方」「ほめ方」も、目的は“感情の表出”ではなく、行動改善と成長を支えることであることを、事例を通して確認しています。

■「すぐに使える」と感じていただけた研修
　アンケートからは、
　　〇　新人教育に具体的に用いられる内容が多かった
　　〇　漠然とした不安が整理され、今後の指導の軸が見えた
　　〇　理論と実践のバランスがよく、現場で使える
といったご感想もいただきました。

　また、「若手の教育担当者の育成というテーマだったが、自分自身も正しい教育ができていたか振り返る機会になった」という声からも分かるように、本講座は「若手向け」であると同時に、すべての教育担当者が立ち返るための講座でもあります。

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■教育担当者を一人にしないために
　新人教育は、教育担当者一人が抱え込むものではありません。
　教育担当者が安心して役割を担い、新人が安心して成長できるためには、組織としての支援体制と、共通言語となる「教え方の軸」が必要です。

　エイトドアでは今後も、医療・福祉現場で「人を育てる人」を支える研修を提供してまいります。

　ご参加いただいた皆さま、ありがとうございました。