エイトドア　扉（door）を開けると、楽しい未来が待っている、道が拓ける。

　2026年6月8日（月）、栃木県社会福祉協議会様主催の「福祉・保育人材 採用力UPセミナー」にて、「出口対策（離職防止）」の講義を担当させていただきました。
　当日は、高齢者施設・障がい者施設・保育・児童施設など、多様な分野から約35名の皆様にご参加いただきました。
　本セミナーは「入口対策（採用）」と「出口対策（定着）」の両輪で人材確保を考える構成となっており、「入口対策（採用）」は、株式会社アーチーズの伊藤沙耶氏が担当。弊社は、「離職防止」に焦点を当てた内容を担当しました。

■ 離職防止は「引き止め」ではなく「辞めたくならない職場づくり」
　講義の中で最も強調したポイントは、離職防止は“辞める人を止めること”ではないということです。
　大切なのは、「辞めたい」という気持ちが生まれない職場をつくること。
　そのためには、現場で起きている離職の要因を正しく捉える必要があります。

■ 福祉・保育現場に共通する離職の背景
　研修では、現場で多く見られる離職要因を整理しました。
　　✅　人間関係やコミュニケーションの問題
　　✅　業務量の多さ・責任の重さ
　　✅　賃金や評価への不満
　　✅　将来の見通しの不透明さ
　　✅　感情労働による心身の疲弊
　特に福祉分野は、「感情労働」が避けられない仕事です。
　利用者や家族への対応において、自分の感情を抑えながら関わることが求められる場面が多く、それが蓄積されることでストレスやバーンアウトにつながることもあります。

■ 「働きやすさ」の前に「働きにくさ」を解消する
　「働きやすい職場づくり」がテーマになりがちですが、実はその前に必要なのは、働きにくさ（不満要因）を取り除くことです。
　講義では、フレデリック・ハーズバーグ（Frederick Herzberg、1923‐2000）の二要因理論をベースに、
　　✅　労務管理（制度・環境の整備）＝不満を減らす
　　✅　人事管理（関わり・育成）＝意欲を高める
という2つの視点から整理しました。

■ 現場を変えるのは「日々の関わり」
　特に参加者の皆様から反応が大きかったのは、管理職・リーダーの関わりに関する内容です。
例えば、
　　✅　「ほめる・認める・感謝する・ねぎらう」を具体的に伝える
　　✅　面談の仕組みを活用して職員の声を拾う
　　✅　相談しやすい雰囲気を日常からつくる
　これらは特別な制度ではなく、日々の関わりの積み重ねです。
　そしてこの積み重ねこそが、職場の「当たり前の空気」をつくり、離職に大きな影響を与えます。

■ 「3つの欲求」を満たす職場が定着を生む
　まとめとしてお伝えしたのは、クレイトン・アルダファーの提唱したERG理論（Clayton Alderfer）に基づく「3つの欲求」です。
　　✅　安全に働ける（存在欲求）
　　✅　良好な関係がある（関係欲求）
　　✅　成長できる（成長欲求）
　この3つが揃うことで、職員は「ここで働き続けたい」と感じるとのこと。
　逆にどれか一つでも欠けると、離職のリスクは高まります。

　人材不足が深刻化する中、採用（入口）だけでは組織は成り立ちません。
　これからは、「入りたい職場」だけでなく、「続けたいと思える職場」をいかに作れるかが
　ご参加いただいた皆様、そして企画・運営いただいた栃木県社会福祉協議会様、誠にありがとうございました。

　令和8年6月6日（土）、弘前学院大学にて、令和8年度 青森県看護協会 中弘南黒支部 看護学習会が開催され、講師として登壇させていただきました。

　　　　
　今回のテーマは、「限界を超える前に」～カスタマーハラスメントに気付き行動する力～です。
　日々の現場で起こりうるカスタマーハラスメントについて、早期に気付き、適切に対応するための視点と行動について、事例を交えながらお伝えしました。

　　　　
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■ 「限界を超える前に」気付くことの重要性
　研修ではまず、カスタマーハラスメントは突然深刻化するのではなく、徐々にエスカレートしていく特徴があることを共有しました。
　例えば、
　　✅　声が徐々に大きくなる
　　✅　同じ話を繰り返すようになる
　　✅　対応時間が長くなる
　　✅　個人を特定した発言が増える　　　といったサインは、いわば「前兆」です。
　限界を超えてからの対応は、現場への負担も大きく、組織としての対応が必要な事態へと発展しやすくなります。

■ カスタマーハラスメントは「職員を守る取り組み」
　本研修で特にお伝えしたのは、カスタマーハラスメント対策は、単なるクレーム対応ではなく「職員を守る取り組み」であるという点です。
　現場では、 「利用者対応だから仕方がない」　「もっと丁寧に対応すべきだったのでは」と、職員個人の努力に委ねられてしまうことも少なくありません。
　しかし、明らかに過剰な要求や暴言や威圧的な言動、業務範囲を逸脱した要求に対しては、適切な線引きが必要です。
　それは「サービスの質を下げる」のではなく、職員の安全と尊厳を守るための必要な判断です。

■ 心理的安全性が現場を支える
　もう一つ重要な視点が、心理的安全性の確保です。
　 職場の中で、「この対応でよかったのか不安」、「あの言動は気になるが、相談しづらい」、「自分の対応力が足りないのではないか」と感じながらも、声を上げられない状態は、非常にリスクが高い状態です。
　こうした状況が続くと、
　　✅　問題の見過ごし
　　✅　対応の遅れ
　　✅　職員の疲弊・離職　へとつながってしまいます。
　だからこそ、「気軽に相談できる」「早く共有することが評価される」といった心理的安全性の高い職場づくりが不可欠です。
　　　　
■ 管理職・リーダーの役割
　心理的安全性を支えるために重要なのが、管理職・リーダーの関わりです。
　　✅　早期相談を歓迎する姿勢を示す
　　✅　「よく相談してくれた」と承認する
　　✅　一緒に対応を考える
　　✅　組織としての対応方針を明確にする
といった関わりが、現場の安心感を生み出します。
　管理職の一言や姿勢が、　「この職場で働き続けられるか」を左右することも少なくありません。

　　　　　
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　カスタマーハラスメント対応は、
　　　✅ 早期に気付く力
　　　✅ 適切に行動する力
　　　✅ 組織として支える体制
この3点が鍵となります。
　そして何より、それは「職員を守る取り組み」であり、「心理的安全性を担保するための重要な経営課題」でもあります。
　今後も、現場で安心して働き続けられる環境づくりに向けて、実践的な研修をお届けしてまいります。
　
　青森県内で貴重な講演の機会をいただきましたこと、心より感謝申し上げます。

千葉県内の看護部様にて、主任さんを対象とした研修を実施しました。
約30名の主任さんたちにご受講いただきました。
今回の研修では、「効果的な人材育成の手法を学ぶ」ことを目的に、「人材育成の難しさ」「主任としてのコミュニケーション」「困難事例への対応」のプログラムで、講義と事例検討を組み合わせた実践的な内容としました。
　　　

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１．今回の講義でお伝えした主なポイント
　講義冒頭では、近年の人材育成を取り巻く環境の変化を整理しました。
　　　✅　働き方改革やハラスメント意識の高まり
　　　✅　多様な価値観・世代が混在する職場
　　　✅　主任に求められる役割の変化（「指示する人」から「一緒に考え、育てる人」へ）

　その上で、人材育成がうまくいかなくなる背景として、①「ゴールのズレ」　②「期待値のズレ」　③「関わり方のズレ」という3つの視点から、現場で起こりがちなすれ違いを確認しました。

　また、主任として欠かせないスキルとして、
　　　✅　話しかけやすく、相談されやすい関係づくり
　　　✅　言語・非言語・準言語を意識したコミュニケーション
　　　✅　相手を尊重しながら伝えるアサーティブコミュニケーション
　　　✅　「注意」と「アドバイス」を使い分ける視点

　について、具体例を交えながらお伝えしました。
　　　　　　　

　　　　　　　
２．事例検討で深まった「自分事としての学び」
　今回の研修では、5つの事例検討を、3～4名の少人数グループで実施しました。
　仕事を覚えるのに時間がかかるスタッフ、チームに非協力的に見える年上スタッフなど、実際の現場をイメージしやすい事例をもとに、
　　　✅　主任の関わりのどこに課題があったのか
　　　✅　どのような声かけ・対応が考えられるのか

を、各グループで活発に話し合っていただきました。
　正解を探すのではなく、「自分だったらどう関わるか」を考えることで、講義内容が一気に現場と結びついていく様子がとても印象的でした。

３．主任同士で語り合う時間の価値
　研修後、看護部様から次のようなご感想をいただきました。
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　　　今回、実際をイメージしやすい事例を基に、グループワークを通して様々な視点をもち、
　　　問題点や解決策を自分たちで考える有意義な研修となりました。
　　　普段、全主任が集まって話す機会はほぼないため、同じ立場としての多くの意見を聞け、
　　　良い刺激となったようです。

　　　とても良い表情で話す主任たちを見ていると、まだまだ成長できる看護部の未来を
　　　感じることができました。
　　　　　

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　主任というお立場は、上からも下からも期待され、悩みを一人で抱えやすいポジションです。
　だからこそ、同じ立場の仲間と考えを共有する時間は、何よりの学びと支えになるのではないかと思っております。

　今回の研修が、主任がスタッフとの関わり方を振り返るきっかけとなり、看護部のこれからを支える力となること、願っております！

　このたびは、研修のご依頼をいただきましたこと、感謝申し上げます。

先日、群馬県内の病院からのご依頼を受けて、「世代間ギャップコミュニケーション」をテーマにオンライン研修を実施いたしました。

本研修では、上司・部下、先輩・後輩といった立場の違いだけでなく、世代ごとに育ってきた環境や価値観の違いが、職場の“すれ違い”を生む背景にあることを、具体的な事例を交えながら考えていきました。

　　　　　　　

１．世代間ギャップは「価値観の違い」

　研修前半では、世代間ギャップのある調査結果をもとに、多くの職場で上司・部下双方が世代間ギャップを感じている現状を共有しました。
　　✅「不服そうな表情だが、意見を言わない」
　　✅「反応が薄く、真意が分かりづらい」
　　✅「仕事の線引きをしているように感じる」

一方で、若手職員からは、
　　✅「話のテンポやノリが合わない」
　　✅「例え話が分からない」
　　✅「ワークライフバランスに対する考え方の違い」
といった声が調査結果で挙がっていました。これらは、能力や意欲の問題ではなく、それぞれの世代が「普通」「当たり前」としてきた基準の違いによるものであることをお伝えしました。

２．事例から考える、職場で起こりやすいすれ違い
　　
研修では、
　　✅「ことばが伝わらない」
　　✅同じ言葉でも受け取り方が違う
　　✅「言わなくても分かる」と「言ってもらわないと分からない」のズレ
といった、医療現場でも起こりがちな事例を取り上げ、「何が不足していたのか」「どうすれば防げたのか」を参加者同士で考えていただきました。

　「言葉を少し足すだけで、誤解は減る」
　「分からないと感じたら、確認してよい」
そんなシンプルですが大切なポイントを、改めて認識する時間となりました。

３．“話しやすい・相談しやすい人”になるために

研修後半では、メラビアンの法則をもとに、言語・非言語・準言語コミュニケーションの影響についてもお伝えしました。
自分では無意識の表情や声のトーンが、相手の反応や行動に大きく影響していることに、「ハッとした」「自分を振り返るきっかけになった」という声も多く聞かれました。

４．セルフマネジメントの重要性に高い関心

今回の研修後、特に多く寄せられた感想が、「セルフマネジメントの部分をもっと詳しく聞きたかった」という声でした。

セルフマネジメントは、体調管理、感情コントロール、モチベーション、キャリア、タイムマネジメントなど、良好な人間関係を保つための“土台”となるものです。
　
また、医療現場では「感情労働」が多く、自分の感情を抑えながら相手に対応する場面が少なくありません。その積み重ねが、知らず知らずのうちに疲労やストレスにつながることもあります。

所属長の方からは、「自身の関わり方や状態を振り返るきっかけになった」、「改めてセルフマネジメントの重要性を感じた」といった感想も寄せられました。

このたびの研修実施の機会をいただきましたこと、感謝申し上げます！

2026年2月27日（金）、藤沢障害福祉法人協議会様主催の中堅職員研修『活かそう！自分の強み！磨こう！ヒューマンスキル！』にて、講師を務めさせていただきました。

　　　　　　　　　
当日は、障がい福祉の現場で日々奮闘されている中堅職員の皆さまにご参加いただき、リーダーシップ・チームづくり・世代間コミュニケーション・セルフマネジメントについて、講義とグループワークを交えながら進めていきました。

■ なぜ今、「中堅職員のヒューマンスキル」なのか
　中堅職員は、次のような組織の“要（かなめ）”となる役割を担っています。
　　　✅管理職の意図を現場に伝える
　　　✅若手職員を育成・フォローする
　　　✅現場の空気や人間関係を調整する

　今回の研修では、「すべてを一人で抱え込まない」「中堅職員だからこそ発揮できる力がある」という視点から、ヒューマンスキルを整理していきました。

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研修プログラムは次のとおりです。
　✅ヒューマンスキルとは何か
　✅中堅職員に求められるリーダーシップとマネジメントの違い
　✅チームがうまく機能している状態・していない状態
　✅世代の違うスタッフとのコミュニケーションのポイント
　✅教える・指示する・ほめる・認める・感謝する
　✅中堅職員自身のセルフマネジメント

　特に、「具体的にどう声をかけるか」「どう伝えれば誤解が生まれにくいか」といった現場ですぐに使える視点を大切にお伝えいたしました。
　　　　　　

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研修後のアンケートでは、多くの前向きなご感想をいただきました。
　　・「とてもわかりやすかった。次年度も同じテーマで行ってほしい」
　　・「今、現場で一番悩んでいたテーマだった」
　　・「すぐに実践できる内容だった」
　　・「自分に足りない技術や考え方に気づけた」
　　・「グループワークで他の人の考えを聞けてよかった」

研修全体の満足度についても、「非常に満足」「満足」がほとんどを占め、中堅職員の皆さまが抱える課題と内容が合致していたことがうかがえました。

最後に今回の研修が、「自分の関わり方を少し変えてみよう」「一人で抱えなくていい」、そんな気づきにつながっていれば幸いです。

ご参加いただいた皆さま、そして企画・運営にご尽力いただいた関係者の皆さま、貴重な機会をいただきましたこと、ありがとうございました。

　２０２６年１月、神奈川県社会福祉協議会主催の「プレリーダー研修」で講義いたしました。
　本研修は、２０２０年度から毎年弊社が担当しており、今回は約７０名の方がご受講されました。

　福祉（介護、障がい、保育）の現場では、若手スタッフがリーダー役を任される場面が増える一方で、　　

　・　リーダーになってと言われても、何をすればよいのか
　・　先輩リーダーを見ていればわかるから・・・
　・　リーダーになったからには何でもできるようにならないと・・・

等々、不安がいっぱいな心持ちの方が多いと思います。

　本研修では、リーダーに求められる役割を「方向性を示す」「進捗を管理する」「メンバーを把握し動機づける」「環境を整える」「上司を補佐する」「模範となる」の6つに整理し、具体的な行動レベルに落とし込んで解説しました。
　
　また、リーダーになって一番の悩みごとは、「人のマネジメント」です。
　人のマネジメントを、「教える」「ほめる」「叱る」「任せる」の４つのテーマで、すぐに実践できる手法や具体例をお伝えしました。

　さらに、チームがうまく機能するときの３つの条件「目標・方向性を示す」「役割分担と協力体制をつくる」「コミュニケーションをとる（報告・連絡・相談・教える・手伝う）」、一方でチームが機能しない背景には、役割の固定化やコミュニケーション不足など“チームの硬直化”が起きている可能性があることもお伝えしました。

　参加者の方々からは、
　・　「何でもできるリーダーではなく、いい特徴を持つリーダーになろうと思った」
　・　「リーダーシップやマネジメントの具体的行動がわかって、実践しようと思った」
　・　「終日の研修だったが、他施設の方との意見交換もたくさんできて、あっという間だった」
等の声が寄せられ、前向きな一歩を踏み出す時間になったように感じます。

　本研修開催にあたり、神奈川県社会福祉協議会研修センターの職員の皆様には、大変お世話になりました。

2025年11月28日（金）、宮城県社会福祉協議会にて主査研修の講師を務めました。
今回の研修は、中核職員としてリーダーシップを発揮するために必要なスキルを学ぶ機会として企画されています。
社会福祉協議会の現場では、地域福祉の推進に向けて多様な職種や立場の人々と協働する力が求められます。その中で、主査としてチームをまとめ、課題を解決し、意見を調整するスキルは不可欠です。

今回は、宮城県社会福祉協議会が運営する施設の職員の皆さん、宮城県内の市町村の社会福祉協議会の職員の皆さんがご受講されました。
　　　　　

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研修は3つのテーマで構成し、講義と演習を通じて実践的なプログラムで進めました。
講義内容は次のとおり。

　第１講　　チームをまとめる　～チームワーク〜　
　　　　　・集団の特性を知り、チームをまとめるポイントと具体的な行動を学ぶ。

　第２講　　問題発見と課題解決　～問題解決力～
　　　　　・問題とは何か、問題の原因と解決方法の探り方を学ぶ。

　第３講　　意見をまとめる　〜コミュニケーション力・ファシリテーション力～
　　　　　・後輩や他職種との様々な意見を取りまとめ、最適な意見を導く方法を学ぶ。

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活発な意見交換をしながら、熱心にご受講くださいました。
これから、中堅職員として更なるご活躍を願っております！
このたびは、講義の機会をいただき、ありがとうございました。

10月に日本赤十字社の医療倫理研修会で講義の機会をいただきました。

全国の赤十字病院の皆さんが本部にお集りになり、２日間にわたって開催される研修です。

３年前から毎年ご依頼いただいております。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

私が担当したのは、「アンガーマネジメント」。
患者さんへの対応で、イラっとしたときに、冷静に判断して対応するためのアンガーマネジメントの活用をお伝えいたしました。

ただ、アンガーマネジメントは、あくまでも怒りの感情を上手に表現することであって、「上手に」を
どのように伝えるかが次に必要なスキルです。

伝える内容、理解・納得できる伝え方や話し方、態度も併せて実践する必要があります。

そのためには、アンガーマネジメントだけではなく、伝え方（交渉術）や叱り方（注意の伝え方）、ハラスメントの知識や最新情報も組み合わせて身に着けておくことが大事とお伝えいたしました。

一方で、イラっとした感情を自分の中に閉じ込めてしまう（我慢）人は、ストレスマネジメントも更に必要なスキルであることもお伝えしたところです。　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　
患者さんへの対応だけではなく、職場の職員同士でも上手に自分の意図するところを上手に伝え、メンバー同士や多職種が協力しながら、よりよい医療を提供するという意味では、「医療倫理」の枠組みは、患者さんに加えてよりよい職場づくりも含まれるのではないかと思います。

職員同士のイライラ感情のぶつかりが、患者さんへ影響するのは明らかです。

そのためにも、まずは職員同士のイライラ感情の「感情」を表現するのではなく、イライラ感情の元になっていることを、上手に表現すること。これがアンガーマネジメントなのだと思います。
　　　　
日本赤十字社の研修事務局の皆様、お世話になりました！

去る５月２５日（土）、青森市民ホール（青森市）にて青森県臨床検査技師会主催の新人研修会で講義の機会をいただきました。
　　　　　　

青森県支部の会長　奥沢さんとは、３月末にある食事会で偶然お隣に座ったことから知り合い、この度のご縁となりました。また、更に５年以上前からFacebookでお知り合いで、エイトドアのオンライン講座にも何度もご受講いただいた佐藤舞さんのご推薦もいただき、始まる前からわくわくな企画の研修会でした。
　　　　

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研修会は、今年度の新卒の新人さんから経験５年目までの青森県内の病院で勤務する臨床検査技師の皆様約30名がお申込みいただき、開催の運びとなりました。

研修のタイトルは、
　　　「自分の仕事を進めやすくするための職場コミュニケーション
　　　　　　　　　　　～”いい意味で”気にかけてもらえる人になろう～」
です。
ありきたりなタイトルでは、面白くないなぁと思い、こんな表現にしてみました。
　　　　

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新卒１年目～５年目の職員の方たちは、学生時代コロナ禍で過ごしてきた方たちです。満足にコミュニケーションが取れないまま社会人となり、そこでもまだマスク越しでの会話・・・

困ったとき、教えてほしいとき、助けてほしいときに先輩にどう話しかけたらよいのだろうか・・・
話しかけられないから会話が少なくなり、先輩たちも話しかけにくくなり・・・という悪循環により、
結果として離職にもつながりかねません。

　　　　　　　　　　　　

　　　　　　

折角入職した病院です。
”いい意味で”気にかけてもらえる新人さんになれれば、先輩たちから話しかけられる機会も増え、その分、会話の数が増えて、お互いに話しかけやすい人同士になれます。
そのためのコミュニケーションのコツをお伝えいたしました。　
　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　
この度の研修会では、奥沢会長、司会を務めてくださった佐藤舞さん、そして委員の皆様に大変お世話になりました！
貴重な機会をいただきありがとうございました！

一昨日から昨日朝まで、首都圏は雪模様で大混乱に見舞われました。
雪国出身からすると（八戸は大雪になることは滅多にありませんが・・・・）、「これぐらいの雪でこんなに大騒ぎになっちゃうのが首都圏」と思ってしまいます。これを「雪国マウント」というそうです（笑）
SNSのトレンドワードに挙がっていたそうです。

同じくトレンドワードではないですが、アメリカで話題になっているのが、「セサミストリートのエルモの一言」だそうです。
１月２９日、SNSでエルモが言った一言とは・・・
　　　　　　　
　　　　　　

「みんな、元気？」
　　　　　
　　　　　　　　

その問いかけに、多くは、「元気じゃない」「つらい」「悲しい」などの本音を吐露した返事がたくさんあったそうです。
「本当は、元気なんかなくて、○○のことがつらいんだよ」とか、「本音を言うと、つらくて悲しい」など。
　　　　

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「元気？」と訊かれて、本当の意味での「元気」と答えられる人はどれだけいるのでしょうか。

私たちは、毎日「元気な一面」と「元気ではない一面」の両方を持っていると思います。
「元気」と言える部分は、今元気というよりは、「元気に頑張るぞ！」という意気込み的な一面。
意気込みなので、公の場面で堂々と言えるし言わなければ・・・という部分だと思います。
「元気ではない」部分は、今抱えている悩みや困りごとに対してのマイナスな感情が出てしまう一面。
この一面は、なかなか公然の場で話せることではなく、人によっては、自分で抱え込んでしまってメンタル不全に陥ってしまうこともあるかもしれません。しかし、親しい人や聴いてもらえる人に話すことも。
　　　　　　　　　　　　

エルモの一言は、後者の一面を引き出してくれた一言だったのだと思います。
つらいとき、悲しいときに自分にため込まず、言える人がエルモだったのかもしれません。

私たちは、本音を押し殺して、ついつい頑張りすぎてしまうことがあります。しかし、それは一時の頑張りであって、長続きする頑張りではないと思うのです。
たまには、自分の「元気ではない」一面もどこかで吐露することで、「元気のバランス」が取れるのではないかと思うのです。
　　　　

エルモの一言のニュースを観たとき、どんな言葉かと思ったら「みんな、元気？」のフツーの言葉。
なんだ・・・と期待外れと一瞬思いましたが、後から考えて、こんなに深い意味を持つ言葉だったんだと考えさせられました。

「元気？」と問いかけられたとき、「元気じゃないときもあるよ」と言える関係性っていいかもしれませんね。